Автоматизация работы HR департамента в условиях цифровой экономики

В эпоху цифровых технологий любая компания развивает свои внутренние технологические решения. И, конечно же, они не могут не затрагивать HR сферу. Есть одна интересная теория про существующий «цифровой шторм». В этой модели представлены разные отрасли, которые чем ближе расположены к воронке, тем больше вероятность, что «смерч» ее захватит, если она не будет переводить процессы компании в рамках цифровизации. На первом месте находятся телекоммуникационные компании, далее рынок СМИ и FMCG. Следующее место занимает финансовый сектор. И все прекрасно понимают, что если продолжать вести бизнес традиционно, не взирая на новые правила, установленные цифровыми технологиями, то также вскоре окажутся в этой воронке. Банки переходят на предоставление дистанционных услуг. Все знают успешный пример банка «Тинькофф», который не имеет ни одного физического отделения, при этом работает вполне эффективно. Это говорит о том, что автоматизация всех бизнес процессов жизненно необходимо для нормальной жизнедеятельности компании. Можно сделать вывод, что современный процесс рекрутинга очень кастомизирован. Помимо того, что появляются новые источники поиска и подбора специалистов, притом для каждой группы свои особенности и инструменты поиска.

В банковской сфере самым ярким решением 2016 года является новая база ASK HR. Она делает работу сотрудников совершенно прозрачной. Сотрудник создает запрос на выбранную им тематику, будь то льготы или обучение, и он попадает в необходимое подразделение HR службы, где далее сотрудники помогают сделать процессы предельно ясными.

Банки проводят внутренние digital мероприятия для топ-менеджмента компании, где обсуждаются возможные идеи технологического развития. Для этого они используют бизнес – кейсы и считают это также шагом на встречу изменения мышления. Цель одна – сократить затраты и увеличить эффективность деятельности банка с помощью внедрения цифровых технологий во все его процессы. Необходимость в людях работающих по определенному скрипту отпадает, но за тех, кто умеет вести диалог с клиентом идет большая борьба на рынке. Это отличный пример влияния цифровой экономики на HR в целом.

Цифровая революция оставляя след на всех индустриях, наиболее выражена именно в банковской индустрии. Ведь еще пару лет тому назад нельзя было представить, что перевести деньги можно будет с помощью мобильного телефона или специализированного программного обеспечения не выходя из дома. Подход работы совершенно изменился. Если раньше банк подбирал услуги для потребителя, то сейчас потребитель с помощью digital инструментов диктует свои потребности банку. И основная задача понять, что именно нужно человеку.

Цифровая революция диктует правила заставляя бизнес быть гибким и поддаваться новым экспериментам. Зарабатывать банкам использую старые технологии уже просто нет возможности. И это говорит лишь о том, что изменившись требования к компании меняются и требования к кандидатам. Сегодня «коммуникабельность, гибкость и умение работать в команде» не просто набор слов, а действительно необходимые компетенции для современного сотрудника банковской индустрии.

Основные digital решения касательно HR – создание чата в который может написать и получить ответ любой сотрудник компании. Во многих компаниях есть внутренние порталы для сотрудников, где можно обмениваться мнениями и комментариями. Такой современный подход помогает поддерживать корпоративный дух и интерес к новостям компании.

Нельзя использовать digital только потому что это модно. Нужно осознавать, что это отличный инструмент. Который делает многие процессы проще и доступнее, а продукт легким в использовании. Необходимо адекватно оценивать и понимать, что нельзя автоматизировать все процессы и существует огромное количество индивидуальных кейсов. Привести в пример можно подбор персонала на средние и топ-позиции. Здесь необходим человек и его анализ с разных сторон. Поэтому можно сказать с уверенностью, что заменить полностью HR менеджера просто невозможно.

Некоторые лидеры рынка подключают к работе сразу двух роботов-рекрутеров для того чтобы автоматизировать рутинные процессы. Это удобно в том случае, когда многие позиции для типовые и их вполне можно доверить искусственному интеллекту. Некоторые роботы-ректрутеры способны распознавать человеческую речь и проводить первичное телефонное интервью, а другие общаться с кандидатами с помощью смс и различных мессенджеров. Помимо этого, сегодня роботы умеют сразу назначать подходящим кандидатам время и место собеседования, анализируя их местоположение и ближайшие магазины.

В одной из крупных сетей «X5 Retail Group» роботы прошли тестовый период и уже есть статистика. Так, например, голосовой робот испугал большинство соискателей тем, что с ними общается не живой человек, и они не стали продолжать общение, не дослушав его до конца. Позже, робот стал представляться «электронным помощником», что намного изменило ситуацию. Но за испытательный период с апреля по июль включительно было проанализировано 16000 резюме из которых трудоустроено всего лишь 12 сотрудников, что составляет менее 0,1%. Текстовый же формат общения оказался наиболее привлекательным и привычным для соискателей.

Также X5 Retail Group решили изменить алгоритм работы с работными сайтами. Раньше они платили деньги за размещенные вакансии, а сегодня, запустив лидогенерацию, могут платить не за просмотры, а за определенные необходимые для них действия. Например, за заполнение несложной анкеты. Причем чем проще позиция, тем меньше вопросов необходимо заполнить соискателю. Грамотно составленная анкета – помогает упростить процесс отбора кандидатов и сократить трудовые и временные затраты.

Второе направление, над которым сейчас активно работают сотрудники торговой сети «Пятерочка» - это анализ мастер-данных. Его смысл в том, чтобы с помощью тестирования и интервьюирования уже работающих успешных сотрудников, составить собирательный образ идеального сотрудника на эту роль. Здесь будут учитываться не только формальные признаки такие как пол, возраст, семейное положение, но и информация о хобби человека о месте, где он вырос и много другое. С помощью данного анализа станет ясно где необходимо искать специалиста той или иной специальности, что делает процесс подбора более точечным и эффективным.

Сегодня организации используют формат видео-интервью для подбора кандидатов. Они считают, что одинаковые вопросы для специалистов помогают в дальнейшем их сравнить. Также это экономит время и ресурсы компании и сотрудников HR отдела. К плюсам можно отнести возможность оценить соискателей совместно с нанимающим менеджером или линейным специалистом и обменяться мнениями для принятия решения. К минусам такого подхода относят отсутствие возможности задать дополнительные вопросы кандидату. Для этого необходимо тратить дополнительное время на телефонный звонок. Но в любом случае, временных затрат получается намного меньше нежели при стандартном, привычном нам подходе классических очных собеседований.

Хочется отметить, что многие стратегии компаний связанных с переходом основных процессов в цифровой формат появились на фоне утверждения программы Цифровой экономики нашим правительством. В связи с чем доказывается, что эти процессы происходят неразрывно друг с другом.

Так, например, компания “Санофи» разработала масштабную HR стратегию до 2020 года, основным направлением которой является разработка платформы, объединяющей все HR процессы в единое целое. В качестве продукта, который получил имя «В один клик» была выбрана международная инновационная платформа, которая хранит в себе информацию о процессах отбора, адаптации, управления отпусками, компенсации и прочих. Доступ к данным может получить любой сотрудник.

Система не представляет из себя сложный продукт и специалисты различного уровня не нуждаются в обучении по ее использованию.

В заключение хочется отметить, что все проекты представленные выше созданы совместными силам HR и IT департамента. А это лишний раз подтверждает важность взаимодействия этих направлений в рамках компании. Никогда не стоит забывать, что человек - это основной ресурс организации, но мы можем сделать вывод, что если грамотно использовать инструменты цифровой экономики – то это значительно упрощает многие процессы в HR департаменте, помогая сотрудникам оперативнее и качественнее справляться со своими основными задачами.