Цели, функции и этапы управления человеческими ресурсами

Ключевым ресурсом любой организации являются люди. Для любой успешной организации одним из главных критериев является качественное управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами – это определенный подход в управлении персоналом, при котором сотрудники   организации рассматриваются как ее главный компонент в конкурентной борьбе. Сотрудники представляют собой человеческий потенциал, который должен достичь стратегических целей организации, путем развития и мотивации.

В условиях нынешней глобальной рабочей среды, все крупные компании сосредоточены на сохранении таланта и знаний, которыми обладают ценные сотрудники. Все компании сосредоточены на снижении текучести кадров и сохранения знаний. Новый наем работников влечет за собой не только высокие затраты, но и увеличивает риск упадка эффективной работы у новых кадров, которые не в состоянии заменить человека, работающего в этой должности до него.

Основной целью управления человеческими ресурсами является повышение производительности труда у персонала, посредством создания благоприятных условий для эффективной работы сотрудников организации.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимные отношения между организацией и ее сотрудниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Следовательно, управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повышение результативности организации и удовлетворения потребностей рабочего персонала. Главными принципами концепции управления человеческими ресурсами являются:

• -     Люди - главный фактор эффективности и

• конкурентоспособности организации, которые являются основным источником добавленной стоимости;

• -      Ориентация, которая направлена на стратегический

подход к управлению персоналом;

• -     Выделение экономической    целесообразности

инвестиций, направленных на формирование и развитие человеческих ресурсов;

• -      Социальное партнерство и демократизация

управления;

• -     Улучшение труда и повышение качества трудовой

жизни;

• -     Непрерывное обучение и развитие человеческих

ресурсов;

• -     Профессионализация управления человеческими

ресурсами.

Управление человеческими ресурсами можно определить, как сферу деятельности, характерную для всех организаций. Исходя из этого, любая современная организация формируется в процессе выполнения специальных функций управления и предполагает следующее:

• -    определение  целей  и разработка определенных схем,

направленных на работу с человеческими ресурсами;

• -    определение  средств, форм и методов осуществления

поставленных целей;

• -    организацию работы по выполнению принятых решений;

• -    координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

• -    постоянное совершенствование системы работы с персоналом

Процесс управления персоналом в организации будет эффективным лишь тогда, когда существует определенная стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, системой управления и политикой. Основная задача стратегии заключается в том, чтобы цели были поставлены корректно, и система управления персоналом была построена так, чтобы работать на достижение этой цели.

Процесс организации управления человеческими ресурсами в организации состоит из ряда этапов:

• -    Первым этапом является анализ влияния факторов внутренней и внешней среды.

На этапе разработки стратегии управления человеческими ресурсами анализ факторов внутренней и внешней среды необходим для правильной постановки целей и задач.

• -    На втором этапе осуществляется разработка стратегии управления человеческими ресурсами

Во главе лежит определенная миссия организации, служащая основой для разработки общей стратегии.

Наилучшим способом уменьшения издержек при стратегии направленной на минимизацию затрат является оптимизация численности персонала, чаще всего она сопровождается его уменьшением. Негативными последствиями при этом может являться нарушение нормального ритма работы, при котором осложняются взаимоотношения в рабочем коллективе, а    стратегия, направленная на    сокращение персонала требует дополнительных средств.

• -    На третьем этапе выполняется составление долгосрочного бюджета.

На данном этапе необходимо подсчитать расходы, потраченные на человеческие ресурсы, выделить их в отдельный бюджет, и отделить их от общего расхода всего предприятия. На этапе разработки и утверждения стратегии в области человеческих ресурсов лучше составить схему долгосрочного бюджета.

Следовательно, бюджет является основой для расчета показателей оценки инвестиционных вложений в человеческий капитал.

• -    Четвертым этапом является разработка системы управления человеческими ресурсами.

Последующим этапом выработки стратегии и разработки кадровой политики, считается этап формирования системы управления человеческими ресурсами. Для реализации всех трех стратегий необходимо особое внимание уделить разработке таких подсистем, как использование, оценка и вознаграждение.

• -    На пятом этапе осуществляется реализация системы управления человеческими ресурсами.

На данном этапе очень важно, чтобы основные элементы изменений, проводимых на предприятии, были доведены до всех работников. Это способствует формированию соответствующей организационной культуры, устранению неоправданных трудовых конфликтов, помогает снять у работников беспокойство, преодолеть сопротивление изменениям.

• -    На шестом этапе осуществляется оценка реализации стратегии, политики и системы управления человеческими ресурсами.

Несомненно, все процессы должны быть оценены. Этап оценки в управления человеческими ресурсами на предприятии сложно переоценить, так как результаты являются основой для принятия дальнейших решений, а именно, что необходимо делать: продолжать использовать имеющиеся на предприятии методы управления человеческими ресурсами, либо их необходимо менять или корректировать, а возможно, требуется изменение стратегии и кадровой политики предприятия.

В данном случае начинается новый виток модели управления человеческими ресурсами на предприятии.

В современной системе органов управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управлений персоналом. Они выполняют такие функции, как:

• -    прогнозирование потребности в кадрах работающих;

• -    планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;

• -    поиск квалифицированных кадров;

• -    проведение конкурсов на вакантные места;

• -    аттестация поступающих на работу;

• -    организация процесса адаптации новых сотрудников;

• -    организация обучения персонала;

• -    выработка рекомендаций для повышения квалификации;

• -    организация переподготовки персонала;

• -    организация подготовки руководящих кадров и ряд других.

Именно с появлением управления человеческими ресурсами как специальной штабной деятельности в системе менеджмента, связанного со становлением кадрового менеджмента, благодаря которому постепенно трансформируются, и интегрирует установленные типы кадровой работы. Главным этапом данного процесса является ассимиляция идей системного подхода, разработка новых разновидностей организации как системы - не только функционирующие, но так же и развивающейся, - на основе которых формируется новый подход в кадровом менеджменте – управления персоналом. Управление персоналом относится к важному ресурсу организации и подразумевает стратегический подход.

В связи с этим возникает необходимость определения трудовых отношений на предприятии.

Трудовые отношения - это многоаспектная система взаимоотношений между государством и трудящимися, фирмами (корпорациями) и работниками, работодателями и работниками. Они фактически охватывают все социально-экономические отношения, возникающие в процессе подготовки к труду, в течение его осуществления и после прекращения трудовой деятельности. Они имеют большое значение для деятельности фирмы, так как от них зависят уровень производительности труда отдельных работников и трудового коллектива в целом, использование капитала, конкурентоспособность фирмы на рынке. Трудовые отношения, включая рыночные и внерыночные факторы, воздействуют на конечную величину цены рабочей силы. Они касаются также проблем улучшения условий труда и жизни работающих, развития рабочей силы.

В связи с высокими темпами научно-технического прогресса, внедрением его результатов в производство непрерывно меняются условия труда и жизни работников, постоянно возникают новые потребности. В ближайшее десятилетие в России из всех проблем современного развития главнейшей станет трудовая мотивация, а важнейшим условием повышения качества продукции и производительности труда - рабочая сила с высокой степенью мотивации. Трудовая мотивация связана с внутренними побудительными мотивами человека. Мотивацию нельзя диктовать, она развивается в определенной социальной среде, которая охватывает всю совокупность форм вознаграждения и условий труда, включаемых в социальное законодательство. Отсюда вытекает роль трудовых коллективов, профсоюзов и государства в развитии трудовых отношений.

Трудовой коллектив фирмы, определяя качество выпускаемой фирмой продукции и производительность труда, в значительной степени определяет ее положение на рынке. Так как основной задачей любой предпринимательской деятельности является получение прибыли, а зарплата входит в издержки производства, то возникает противоречие между целями работодателей и работников: работодатели стремятся снизить эти издержки, а работники - повысить заработную плату и получить социальные льготы, тем самым повышая издержки. Разрешение этого противоречия на определенный период достигается посредством заключения коллективных договоров и соглашений между трудовыми коллективами и их ассоциациями (профсоюзами и другими организациями), работодателями и их ассоциациями.

Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками на предприятии, в учреждении, организации, называется коллективным договором .

Трудовой договор лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном труде.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон - работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, т.е. трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Влияние государства на трудовые отношения осуществляется через законодательные и правительственные органы. Законодательная деятельность государства определяет минимальный уровень заработной платы, которую должен платить работодатель, лимитирует длительность рабочей недели, регулирует занятость, регламентирует использование труда женщин и молодежи.

С развитием интеграционных процессов все более усиливается необходимость регулирования трудовых отношений на межгосударственном уровне. "Хартия основных социальных прав рабочих ЕЭС", подписанная главами правительств стран-членов БЭС, является ярким тому подтверждением.

Рыночная экономика предполагает совершенно иной, чем ранее, тип взаимоотношений между работником и работодателе и требует освоения субъектами социально-трудовых отношений новых социальных ролей и соответствующих им функций. Для работодателя это означает формирование нового отношения к оплате труда и установки на эффективное использование персонала. Для работника важное значение приобретает осознание связи между мерой труда и вознаграждением, иное отношение к профессиональному росту и трудовой мобильности. Именно развитие этих диспозиций у субъектов социально-трудовых отношений создает предпосылки для рационального использования трудовых ресурсов.