Ценностно-смысловые предпосылки развития инновационности работников

В условиях перехода к Четвертой промышленной революции работники организаций и предприятий оказываются вовлеченными в процессы внедрения новых технологий, изменения традиционных методов решения производственных задач. Происходящие изменения затрагивают не только технологическую сферу, но и социально-психологическую, порождая новые формы социально-трудового взаимодействия, новые требования к социальным, психологическим, когнитивным ресурсам человека. Вместе с внедрением инновационных технологий трансформируются темпоральные ориентиры на макро, мезо и микроуровне, что на практике выражается в изменении восприятия пространства и времени социальными группами и отдельными людьми, переживания своего положения в прошлом, настоящем и будущем. Не случайно Дж. Урри, исследуя новый тип темпоральности в обществе, отмечал, что ключевым процессом является переход от « часового времени » к « моментальному » (instanteneous), т.е. представление о времени как о текущем, относящемся

• ¹    Вельмисова Дарья Владимировна – кандидат социологических наук, старший преподаватель кафедры социологии и управления персоналом. Санкт-Петербургский государственный экономический университет.

• D. Velmisova – PhD in Social Sciences, Senior Lecturer at the Department of Sociology and Human Resource Management. Saint-Petersburg State Economic University.

только к настоящему. Процессы, которые порождают этот темпоральный режим связаны с информационными и коммуникационными переменами, основанными на времени наносекунд; ускорением «ритма жизни»; технологическими и организационными переменами, стирающими различие между днем и ночью, буднями и выходными, домом и работой, работой и развлечением и рядом других факторов [11, c. 247]. Субъективное восприятие «ускорения жизни» сопровождается возрастанием неопределенности в системе жизненных координат, размыванием перспектив, ценностным релятивизмом и, как следствие, отставанием адаптации человека к новым требованиям, быстрым устареванием знаний. Работники предприятий и организаций оказываются в условиях, требующих мобильности, адаптивности, и, в конечном счете, значительного инновационного потенциала, отражающего деятельностную активность человека по отношению к освоению нового профессионального опыта. Совершенно не случайно обращается внимание, что ценность личности определяется не только тем, что она представляет собой в данный момент, но и заложенными в ней возможностями дальнейшего развития и совершенствования [9, c. 468]. Особо значимая роль в создании контекста, в котором реализуется инновационность работников, принадлежит руководителям предприятий и организаций. Жизненная позиция руководителей, их понимание своей роли на предприятии, восприятие целей своей профессиональной деятельности и интерпретация эффективных ролевых моделей во многом определяют развитие коллектива предприятия. Нельзя не согласиться с тем, что «механизм формирования активности личности в сфере труда вполне определен и зависит от оплаты и условий труда, от содержания и характера труда, от возможностей развивать свои способности и трудовой потенциал, от методов, применяемых на предприятии для обеспечения самореализации в процессе труда» [7, c. 63] и ключевое значение в данном механизме имеет личность руководителя.

В связи с этим, автором было предпринято теоретическое и эмпирическое исследование с целью выявить ценностно-смысловые предпосылки, определяющие потенциал развития инновационности работников , классифицируя смыслы по признаку статусной принадлежности, что позволило в дальнейшем зафиксировать долю руководителей и рядовых специалистов финансово-кредитного сектора, обладающих высоким потенциалом инновационности .

В структуру инновационного потенциала личности исследователями, как правило, включаются не только интеллектуальная активность (креативность), но и такие виды активности как ценностно-мотивационная (созидательность) и деятельностная (инновационность) [6, c. 20]. Соответственно, креативность определяется как когнитивнопрогностический компонент, инновационность – динамически-организационный компонент, созидательность – эмоционально-мотивационный компонент. В широком смысле инновационность интерпретируется как совокупность личностных качеств, обеспечивающих восприятие, оценку, доработку, оперативное внедрение и практическую реализацию оригинальных идей, реализующихся в деятельностной активности. В более узком смысле инновационность определяется как «готовность, склонность и способность сотрудника распознавать новые идеи в отношении инноваций в продуктах и услугах или процессах или новый организационный метод в деловой практике, применение которого может улучшить бизнес компании» [13]. Как правило, инновационная деятельность связывается с внедрением разнообразных новшеств, социальных, технологических, экономических и др., имеющих предметно ориентированный характер. Вместе с тем, деятельность работников может обладать такими признаками инновационности как созидательность, ориентация на усовершенствование трудового процесса, проявление активности и инициативы в решении производственных задач, стремление к повышению профессиональной квалификации, освоению новых областей знаний. Выделяют ряд показателей, позволяющих определить готовность человека к инновационной деятельности [3]:

• -    проявление интереса к новшеству и его динамика - позитивное отношение к новшеству, желание им заниматься; переживание позитивных эмоциональных состояний по поводу инноваций, стремление оценивать свой профессиональный и личностный опыт с позиций инноваций; позитивное отношение к перспективам инновационной деятельности;

• -    сформированность мотива самосовершенствования - осознание своих возможностей, необходимости работы над собой, появление большей уверенности в себе;

• -    сформированность мотива преодоления затруднений - осознание личностью недостаточности достигнутых результатов и желание их улучшить; понимание своих проблем, самостоятельность в их решении и ответственность.

По мысли О.Б. Михайловой, инновационность личности выражается в форме деятельностной активности: стремление к пониманию и поддержке новых прогрессивных идей; готовность к освоению нового профессионального опыта и непрерывному обучению; открытость эксперименту; целеустремленность и настойчивость в получении положительного результата; видение социально-значимых результатов от внедрения нового для общества; стремление к конструктивному сотрудничеству с другими людьми [6, с. 20]. Важнейшими характеристиками инновационности личности, по мнению исследователей, являются: готовность к риску ради новых достижений, адаптивность к изменениям, настойчивость, независимость, позитивность, открытость новому, интуиция, созидательная направленность, конструктивное лидерство.

Обобщая научные интерпретации инновационности, стоит обратить внимание на значимость ценностно-мотивационного компонента в ее развитии, отмечаемую исследователями. Так, Н.В. Лебедевой и Е.В. Осиповой выявлена взаимосвязь ценностей личности, показателей социального капитала и отношения к инновациям [4]. Доказано, что ценности «открытости изменениям» (самостоятельность, стимуляция) имеют сильную положительную корреляционную взаимосвязь со всеми переменными, отражающими отношение к инновациям. Ценности «сохранения» (традиция, безопасность) имеют сильную отрицательную корреляционную взаимосвязь также со всеми показателями отношения к инновациям.

Нами предпринята попытка расширить понимание внутренних предпосылок готовности личности к инновациям, исследуя ценностно-мотивационные смыслы. Ценности имеют нормативный характер, формируются в процессе социализации личности в определенной среде, являясь духовным продуктом эпохи, определяют духовно-нравственные устремления. В то время как ценностно-мотивационные смыслы характеризуются большей степенью гибкости, в значительной степени зависят от условий макро, мезо и микросоциальной среды, в которой реализуется жизнедеятельность человека. Ценностномотивационные смыслы находят реализацию в ежедневных социальных практиках, в деятельностной активности, в т. ч. в социально-трудовом контексте. На практике терминальные и инструментальные смыслы определяют как направленность поведения на те или иные цели (терминальные смыслы), так и модели поведения, поведенческие особенности достижения профессионального успеха, а именно способы деятельности (инструментальные смыслы). По результатам проведенного нами исследования было выявлено, что ценностно-мотивационные смыслы в значительной степени различаются по статусному и профессионально-квалификационному признакам и оказывают решающее воздействие на поведение работников. Как результат, возникают противоречия в поведенческих моделях работников различных групп, приводящий к взаимной несогласованности деятельности, а также проявляется несоответствие представлений о целях и способах деятельности объективным требованиям отрасли, одним из которых является ориентация на инновационную деятельность. Вместе с тем, отмечается, что «Четвертая промышленная революция, ее динамика, новые ценностные ориентации в труде и социальном развитии обусловливают необходимость более глубокого понимания роли работников в процессах инновационного преобразования общественных отношений, противодействия неравенству при распределении материальных благ, поляризации общественных институтов, создающих условия недоверия в профессиональной и общественной деятельности, бессистемности рынка труда» [8, c. 11].

На наш взгляд, решение задачи развития инновационности личности лежит, прежде всего, в смысловой плоскости, через управление структурой и направленностью ценностномотивационных смыслов в деятельности человека . Инновационность в поведении предполагает наличие смысловых предпосылок для отношения к труду как способу самореализации, социально-трудовых отношений – как пространства для максимального воплощения потенциала личности. Нельзя не согласиться с тем, что «переживание жизненных событий ( прошлого, настоящего и будущего) осуществляется через систему личностных смыслов, на основе которых человек соотносит свои возможности и цели, распределяет события жизни по значимости на данный момент времени, а значит и строит интегрированный образ себя, с целью идентификации собственной социально-личностной позиции» [12]. А смысл конструируется в процессе взаимодействия личностных диспозиций с внешними условиями жизнедеятельности. Ряд исследователей отмечает особую роль взаимодействия с окружающими людьми в конструировании смысла работы, в процессе взаимного обмена социальными сигналами, которые помогают понять значение своей работы, роли и себя, сформировать модели социальных взаимоотношений [14].

По мысли А.Н. Леонтьева, сколько-нибудь развернутая деятельность предполагает достижение ряда конкретных целей, из числа которых некоторые связаны между собой жесткой последовательностью. Иначе говоря, деятельность обычно осуществляется некоторой совокупностью действий, подчиняющихся частным целям, которые могут выделяться из общей цели. В реальной жизни целеобразование выступает в качестве важнейшего момента движения той или иной деятельности субъекта [5].

В этой связи в структуре терминальных и инструментальных ценностномотивационных смыслов нами были выявлены смыслы, направленность которых соотносится с современными представлениями о характеристиках инновационного поведения, инновативности личности на уровне целей деятельности . В исследовании были диагностированы 42 ценностно-мотивационных смысла, в число которых входят смыслы, обладающие направленностью на инновационную деятельность, в частности такие смыслы как активная, деятельная жизнь, познание, продуктивная жизнь, развитие, творчество . В таблице 1 приведено ранговое распределение соответствующих смыслов по статусным и профессионально-квалификационным группам.

Таблица 1 – Ранговое распределение терминальных ценностно-мотивационных смыслов, отражающих направленность работников финансово-кредитного сектора на инновационную деятельность

Терминальные ценностномотивационные смыслы	Фронт-офис		Бэк-офис		Сопровождающие нефинансовые подразделения
	Руково дители	Специал исты	Руководители	Специалисты	Руководители	Специалисты
Активная деятельная жизнь	7	9	10	9	10	15,5
Продуктивная жизнь	9,5	12	5	12	12	11
Развитие	12	8	8	10	7	4,5
Познание	15	13	13,5	14	12	3
Творчество	16	17	19	18	8,5	8,5

*Примечание: смыслу, имеющему наибольшее значение, присваивался ранг 1.

На рис. 1 в графической форме приведены данные, отражающие распределение терминальных ценностно-мотивационных смыслов по статусным группам руководителей и специалистов. Для сопоставления данных стоит отметить, что в ранговом распределении первые позиции занимают такие смыслы как «материальное благополучие», «безопасность», «интересная работа» (1-4 ранги).

Активная                                     Руководители ^^^^^^Специалисты деятельная    Продуктивная жизнь          жизнь        Развитие       Познание      Творчество

Рисунок 1. Ранговое распределение терминальных ценностно-мотивационных смыслов, отражающих направленность работников на инновационную деятельность

Таким образом, по результатам исследования ценностно-мотивационных смыслов было выявлено, что смыслы, определяющие направленность работников на инновационную деятельность обладают второстепенным значением в сознании как руководителей, так и специалистов.

Тем не менее, для уточнения результатов нами был проведен анализ соотношения работников с высоким, средним и низким уровнем потенциала развития инновационности на основе оценки внутренних смысловых оснований осуществления инновационной деятельности. Изучение структуры ценностно-мотивационных смыслов в деятельности работников позволило нам зафиксировать группы работников с высоким, средним и низким уровнем смыслового потенциала инновационности (в зависимости от степени значимости соответствующих ценностно-мотивационных смыслов). Другими словами, представители обозначенных подгрупп в своей трудовой деятельности демонстрируют различный уровень направленности поведения на инновационность.

Данные, представленные в Таблице 2, подтверждают вывод, что несмотря на доминирование в структуре ценностно-мотивационных смыслов инструментального восприятия работы, прежде всего, как источника дохода, приоритетной ориентации работников на обеспечение своего материального благополучия и стабильности, значительная доля персонала финансово-кредитной сферы обладает значительным потенциалом для проявления инновационности в поведении. Инновационный потенциал реализуется через деятельную активность личности, прежде всего, в его трудовой практической деятельности, в которой проявляются ценностно-смысловые ориентиры, личностные свойства и качества. Инновационное поведение во многом определяется структурой ценностно-мотивационных смыслов деятельности человека, понимание которых создает возможности для оказания управленческого воздействия на развитие инновационности личности.

Таблица 2 – Группы работников финансово-кредитного сектора с высоким, средним и низким уровнем потенциала инновационности (в зависимости от степени значимости соответствующих ценностномотивационных смыслов)

	Доля работников с низким потенциалом инновационности, %	Доля работников со средним потенциалом инновационности, %	Доля работников с высоким потенциалом инновационности, %
Руководители	0,00	52,63	47,37
Специалисты	3,28	50,82	45,90

Исходя из положения о том, что ценностно-мотивационные смыслы являются внутренними глубинными предпосылками инновационного поведения, нами сформулированы следующие направления деятельности в реализации ценностноориентированного управления инновационным потенциалом работников . Во-первых, проведение диагностики ценностно-мотивационных смыслов в деятельности работников различных статусных и профессионально-квалификационных групп, выявление их структуры и направленности. Определение степени значимости и реализации в деятельности смыслов, определяющих вектор инновационного поведения: активная, деятельная жизнь, познание, продуктивная жизнь, развитие, творчество. Во-вторых, анализ социальноорганизационных условий на уровне макро, мезо и микросоциальной среды, оказывающих естественное воздействие на развитие ценностно-мотивационных смыслов инновационного поведения.

Поскольку ценностно-мотивационные смыслы являются продуктом социализации личности в определенной среде, формирование смысловых предпосылок инновационности в деятельности работников во многом обусловлено объективными условиями жизнедеятельности человека на уровне макро, мезо и микросоциальной среды. Изменения общего социально-культурного, экономического контекста, характеристики жизнедеятельности человека в рамках отдельных социальных общностей и групп, в т.ч. в коллективе предприятий и организаций, оказывают воздействие на структуру ценностномотивационных смыслов в деятельности. Так, исследования Р. Инглхарта (WVS), К. Вельцеля [2] объясняют взаимосвязь аксиодинамики и уровня благосостояния общества. Отсутствие социальной базы, нестабильность социально-экономических отношений приводят к тому, что работа воспринимается, прежде всего, как источник дохода, средство обеспечения материальной стабильности и благополучия, а не пространство для профессиональной самореализации и воплощения в жизнь инновационных идей. Отмечается, что в результате влияния ряда негативных экономических и социальных факторов (противоречивое социальное положение различных социальных групп по уровню дохода, отсутствие перспективы улучшения благосостояния, рост доли прекариата в социальной структуре и др.) у современных социальных общностей, социальных групп (слоев) формируется специфический жизненный мир с короткоживущими рефлексиями, что выражается в том числе в таких явления как: нацеленность на реализацию первоочередных желаемых целей и лишенность перспективы и будущего при нынешнем устройстве общества и государства, что нередко приводит к отказу от профессиональной карьеры [10, c. 14].

Объективные условия становления молодого поколения, существующие на уровне макросоциальной среды приводят к тому, что профессиональные опасения большей части молодежи (от 67,7% до 73,1%) связаны со страхом остаться без материальных средств существования, в то время как невозможность получить хорошее образование беспокоит от 1,6 до 6,7%, а при ответе на вопрос “Какой должна быть работа, чтобы удовлетворить запросы молодежи”, 79, 2% ответили - хорошо оплачиваемой, 48,2% - интересной, 39,7% -должны быть хорошие условия труда и всего лишь 18,6% - разнообразной, творческой, предполагающей инициативу [1, с. 175-199].

На уровне микросоциальной среды человек испытывает воздействие условий и факторов экономического, социально-психологического, организационно-гигиенического характера, которые в долгосрочной перспективе способны внести корретивы в структуру и направленность ценностно-мотивационных смыслов в деятельности. На практике эти условия реализуются в уровне и форме заработной платы, социальных гарантиях, формах взаимоотношений в коллективе, особенностях корпоративной культуры, режиме труда и отдыха, продолжительности рабочего дня, эргономичности рабочего пространства и др. Так, исследователями было доказано, что внутрипрофессиональный климат, наряду с внутренними мотивационными предпосылками, оказывает значительное воздействие на уровень инновационности сотрудников [13]. Стоит отметить, что в этом исследовании под внутрипрофессиональным климатом понимается организационная стратегия, которая способствует предпринимательской (инновационной) деятельности через такие факторы как: профессиональное обучение; деловая среда; информационное поле в организации, обеспечивающее принятие решений и выражение идей; предпринимательские установки и мотивы сотрудников (готовность участвовать в новых рабочих местах и проектах и готовность принять на себя рассчитанные бизнес-риски); управленческая поддержка; автономность работы (готовностью руководителя проявлять гибкость и освобождать сотрудников от чрезмерного контроля и делегировать полномочия и ответственность руководителям и сотрудникам низшего уровня); система вознаграждений; доступность рабочего времени (планирование рабочих задач, чтобы у сотрудников было достаточно времени, чтобы выразить свои собственные идеи и разработать новые или улучшить существующую бизнес-деятельность для достижения бизнес-стратегии). Исследователями было доказано, что среди всех перечисленных факторов внутрипрофессионального климата, прежде всего, бизнес-среда и предпринимательские установки и мотивы положительно влияют на инновационность сотрудников.

В-третьих, на основании результатов диагностики инновационных составляющих ценностно-смысловой направленности личности работников и условий их жизнедеятельности создание среды, внешних социально-организационных условий, в которых будут актуализироваться смыслы развития, познания, активной, деятельности жизни, и, в конечном счета, инновационности.

Как следствие, инновационный потенциал личности, который проявляется в трудовой деятельности в форме инновационных действий, во многом взаимосвязан со смысловыми предпосылками в сознании человека, целями, на которые он направляет свою жизненную активность. Поэтому формирование социально-профессиональной среды, благоприятных условий на уровне предприятий и организаций, профессионального сообщества и общества в целом, способно скорректировать вектор поведения человека в направлении увеличения его внутренней готовности к внедрению социальных, технологических, экономических инноваций и поддержке новых идей, проявлению в деятельности инновационного потенциала.