Человеческие ресурсы - основополагающий элемент в развитии муниципального управления

Человеческий потенциал – главная движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие. Особое место в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях – от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления.

Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Об этом свидетельствуют множественные изменения, проводимые в управлении – и страной, и отдельными организациями.

Изменения происходят во всех звеньях и элементах системы управления – в процессах, структурах, информационных технологиях, методах и, конечно же, в таком важнейшем элементе, как люди управленческой профессии – менеджеры. Под влиянием происходящих в мире изменений знания становятся ключевым ресурсом любой организации. Носителями знания, его «производителями» и «пользователями» являются люди, то есть в управлении это менеджеры.

Отсюда следует практически значимый вывод о том, что человеческий потенциал управления является главным фактором эффективного функционирования и развития любой организации. Это положение одинаково применимо как в бизнесе, так и в управлении государственными и муниципальными органами и институтами. В современном обществе уровень развития техники и технологии настолько высок, что невозможно получить значительное преимущество на рынке только за их счет. Необходимо задействовать более мощный и перспективный ресурс, в качестве которого выступает человек, обладающий огромным потенциалом и имеющий способность к саморазвитию.

Важнейшей частью национального богатства многих стран современного мира является именно человеческий потенциал. Что такое человеческий потенциал сегодня, в век глобализации и резкого расширения человеческих возможностей? Это умение ставить сложные, рекордные цели и задачи, готовность к современным формам мобильности, мышление в геокультурных, геоэкономических и геополитических координатах, способность искусственного, проектного отношения к собственным перспективам.

Вместе с тем в последнее время аналитики отмечают стремительно растущий дефицит в российском обществе таких, казалось бы, очевидных человеческих качеств, как воля, устремленность, самостоятельность в принятии решений, наличие устойчивых интересов и целей. Зачастую люди, будучи в той или иной степени талантливыми и одаренными от природы, оказываются неспособными не по уровню подготовки, а по своим социально-антропологическим качествам и ментальным установкам, к удержанию на протяжении жизни высокой индивидуальной «планки» и высоких стандартов деятельности.

Структура понятия человеческого потенциала включает два уровня: базовый, куда входят физическое, психическое, социальное здоровье, и деятельностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы. В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник целый ряд понятий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал».

В современных условиях эффективность работы организации зависит от благоприятной деловой окружающей среды, правильной стратегии организации, качества человеческих ресурсов.

Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых в том, что:

• 1)    чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организаций;

• 2)    это сложнейший объект социального управления;

• 3)    профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;

• 4)    высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование и развитие людских ресурсов, исходя из экономических целесообразностей, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и раскрытию «скрытых» возможностей работника. Проблема в том, что люди наиболее консервативная составляющая организация, и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям.

Трудовой потенциал сегодня является одним из важнейших ресурсов развития муниципального комплекса. Именно от эффективного его использования зависит количественная характеристика масштабов общественного продукта муниципальных образований, темпы экономического роста муниципального производственно-хозяйственного комплекса.

Вместе с тем, современная практика управления муниципальными образованиями показывает, что трудовой потенциал используется недостаточно эффективно: низкий уровень заработной платы, являясь одной из причин миграции высококвалифицированных специалистов, приводит к обеднению его трудового потенциала как количественно, так и качественно. Сегодня доля трудоспособного населения с доходами ниже прожиточного уровня составляет 1/3, а это в свою очередь провоцирует социальные конфликты.

В рыночной экономике, как показывает западная и отечественная практика, одним из инструментов механизма управления трудовым потенциалом является прогнозирование. Однако сложившаяся в современной России система прогнозирования в наибольшей степени применяется на федеральном и региональном уровнях и не находит широкого применения на муниципальном уровне.

Разработка теоретико-методологических основ прогнозирования трудового потенциала на муниципальном уровне, методики осуществления процесса прогнозирования позволит органам местного самоуправления определить конкретные меры, направленные на разрешение противоречий, сложившихся на местном рынке труда, принять обоснованные, конструктивные решения для развития трудового потенциала как важного ресурса для обеспечения экономического роста муниципального комплекса.

Все это актуализирует проблему совершенствования управления трудовым потенциалом на муниципальном уровне.