Human factor in providing the sustainability of the functioning of the contemporary organization

В современной экономике, как за рубежом, так и в России, в силу процессов глобализации и роста прозрачности и доступности информации для принятия решений о потреблении и сотрудничестве неуклонно растет уровень требований клиентов и контрагентов к организациям. В условиях повышающейся конкуренции экономическим агентам приходится внедрять инновации и изменять бизнес-про-цессы с целью приспособления к внешним требованиям растущими темпами, что может негативно сказываться на устойчивости функционирования компаний. Сегодня, при прочих равных условиях, именно способность коллектива организации и её менеджмента к грамотной и слаженной работе в изменяющихся внутренних и внешних условиях и проявлению гибкости становится одним из важнейших конкурентных преимуществ.

В связи с вышеизложенным, актуально рассмотрение роли человеческого фактора в обеспечении устойчивости функционирования организаций в современной экономике. В первую очередь, уточним понятие устойчивости функционирования предприятия. В то время как наибольшее внимание в экономической литературе уделяется финансовым аспектам работы организации, их, по мнению автора,

ГРНТИ 06.77.67

Элла Владимировна Зосименко – аспирант кафедры экономики труда Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Статья поступила в редакцию 20.03.2018.

следует считать лишь внешним проявлением функционирования данной социально-экономической системы. Объективный подход к рассмотрению проблемы, восходящий к кибернетике и теории систем, требует изучения организации и её устойчивости на более фундаментальном и абстрактном уровне, с учётом таких черт как высокая степень изменчивости, устойчивости, комплементарность компонентов и параметров состояния, динамичность данного явления [2, с. 138].

С учётом наличия внутренних и внешних требований к функционированию системы, предъявляемых её стейкхолдерами, устойчивость организации в широком смысле подразумевает «динамичное состояние равновесия системы, которое обеспечивает одновременно достижение целей, поставленных менеджментом, и соответствие институциональным требованиям» [2, с. 138]. Близкая концепция устойчивого развития организации подразумевает сбалансированность результатов управления с учётом запросов различных стейкхолдеров и одновременно экологических, социальных и экономических аспектов [8, с. 56]. В области управления устойчивым развитием наработан некоторый математический аппарат с формализацией целей и желаемого состояния организации, а также видением процесса управления как совокупности стимулирующего и компенсирующего воздействия на ограниченный круг параметров [8, с. 61]. Наконец, стратегическая устойчивость организации в рамках системного подхода есть совокупность управляемых динамических компонент, пребывающих в определённом соотношении, обеспечивающем стабильность её развития [9, с. 19].

На поддержание устойчивости оказывает воздействие множество факторов, однако важной особенностью и отличием организации как социально-экономической системы от предприятия как материального объекта является ключевая роль человеческого фактора и психологии против технологии и техники при обеспечении её устойчивости [2, с. 138]. В литературе указывается как на позитивное, так и на потенциально негативное влияние человеческого фактора на устойчивость организации. Среди позитивных аргументов указывается на фокус современной экономики на знания и креативность, что является неотъемлемым качеством человеческого капитала и не может быть на сегодня ещё формализовано и заменено машинным интеллектом [1, с. 455]. Постулируется, что именно люди обладают уникальной способностью производить стоимость, используя инертный потенциал других факторов производства [7, с. 183].

Однако, формирование и развитие личностных качеств, в полной мере отвечающих требованиям современной экономики, способности персонала к превращению знания и информации в ведущий ресурс развития требует существенных и систематических инвестиций [1, с. 455]. В сфере стратегического антикризисного управления организацией человеческий фактор реализует функции профилактики кризисных ситуаций, стабилизатора в период кризиса, ускоряет процессы выхода из него [7, с. 183].

С другой стороны, социально-психологические особенности менеджмента могут быть фактором, ограничивающим успешность динамического управления в организации. Среди типичных проблем выделяются такие, как излишняя зависимость работы системы от отдельных людей и – как следствие – неустойчивость её при замене кадров. Помимо этого, для людей в управлении свойственно воспроизведение шаблонных действий независимо от прошлых результатов их реализации и низкое качество оценки причинно-следственных связей, ограниченность применяемых сценариев и аналитических инструментов [2, с. 138]. Для балансировки воздействия данного фактора необходима формализованная регистрация параметров воздействия на бизнес-процессы, что выносит эту информацию из сферы компетентности отдельного лица и позволяет сохранить устойчивость при его уходе, т.е. необходимо предельное сокращение доли неформализованного знания об управленческих процессах.

Специфично, что устойчивость организации как социально-экономической системы, способной находиться в равновесии в краткосрочном периоде, не требует контроля со стороны менеджмента на подобном временном горизонте. Более того, контроль на излишне коротких временных промежутках может оказать негативное влияние на работу предприятия. В то же время, обеспечение устойчивости организации требует стратегического планирования со стороны менеджмента [2, с. 138].

Разработка конкретной системы количественного измерения и учёта позитивного и негативного влияния человеческого фактора на устойчивость предприятия остаётся на сегодня непростой методологической задачей. Отдельные попытки были предприняты отечественными авторами в отношении наиболее внешне проявленных аспектов системы. Так Огородников П.И. и Перунов В.Б. разработали отраслевую методику для оценки влияния человеческого фактора на финансовую устойчивость [4, с. 232-239]. В рам- ках исследуемой отрасли факторами внутренней среды, определяющими финансовую устойчивость аграрного предприятия и успешность реализации отдельных его бизнес-процессов, являются оборотные средства, сельскохозяйственные машины, специалисты с сопутствующей стоимостной оценкой (для фактора труд – заработная плата). В рамках отрасли, применяющей технологические карты и в меньшей степени склонной к инновациям, но в то же время подверженной серьёзным климатическим рискам, математически функция оценки влияния имеет выражение в виде регрессионной модели с детерминированными и вероятностными элементами.

Среди ключевых параметров, имеющих отношение к труду, задействованных в данной модели, следует отметить прилежность работников, включающую чёткость выполнения обязанностей, ответственность, аккуратность, а также усердность, что, в свою очередь, оказывает влияние на надёжность используемой техники. Фактор прилежности в силу ограниченной формальности требует экспертной оценки, что делает его сравнительно неудобным в применении [4, c. 5].

Более конкретным и измеримым параметром влияния труда на устойчивость работы предприятия (в первую очередь экономическую) выступает его производительность, под которой понимается эффективность трудовой деятельности персонала. Следует отметить, что производительность труда выступает ключевым фактором для экономического роста и конкурентоспособности экономики в целом. Математически уровень производительности труда имеет выражение через трудоёмкость и выработку продукции в единицу времени. При этом, категория производительности труда, в отличие от эффективности, не учитывает качество труда и необходимость рационального использования трудовых ресурсов [5, с. 95].

Эффективность труда охватывает более широкий спектр воздействий сотрудников на благополучие и устойчивость организации, включает социальный и психофизиологический аспекты. В данном случае видение отношений «организация – сотрудник» можно назвать более системным, так как обращается внимание не только на результаты деятельности персонала для организации, но также на влияние работы непосредственно на персонал. Психофизиологическая эффективность отражает воздействия трудовой деятельности на организм человека, в то время как социальная эффективность подразумевает гармоничное развитие личности, формирование позитивного социального климата, совершенствование образа жизни и т.п. [3, с. 1-2]. Учёт двух последних переменных крайне важен для поддержания долгосрочной устойчивости предприятия, так как они оказывают непосредственное влияние на производительность труда.

Механизм системных взаимодействий, ведущих к снижению экономической устойчивости предприятия через влияние человеческого фактора, может быть описан следующим образом: медленный рост либо падение производительности труда, ведущие к повышению цен и затрат предприятия, как следствие «вялый сбыт», далее снижение производства и запаздывание накопления, а также дальнейшее замедление роста или падение производительности труда [3, с. 4]. Подобный цикл подрывает экономическое благосостояние организации, при этом следует помнить о роли в данной системе эффективности труда и потенциальной возможности путём приоритетного воздействия на этот элемент системы разорвать порочный круг дестабилизации предприятия через падение производительности труда.

Хозяйственная деятельность предполагает выбор самой эффективной стратегии развития при анализе результатов и затрат, как отдельного предприятия, так и всей экономики страны. Тенденции информатизации и глобализации общества диктуют смещение фокуса внимания на человеческий капитал, его качества и механизмы использования как фактора экономического роста и эффективности труда. Доля человеческого капитала в большинстве стран составляет более половины накопленного национального богатства, а в развитых – около 80% [5, с. 96]. Конкурентоспособность определяется наличием у трудовых ресурсов определенных профессионально-квалификационных, образовательных и социальных характеристик, позволяющих производить товары и услуги наивысшего качества. Требования к перечисленным характеристикам претерпевают постоянные изменения в связи с внедрением в процесс производства технологических инноваций, преобразованием структуры производства. При этом сами знания (компетенции) обесцениваются со скоростью 20-30% ежегодно – т.е. полностью устаревают в развитых странах за 5–8 лет работы [6, с. 147].

Уровень образования работников означает владение специализированными знаниями, умениями и навыками, наличие специализированных компетенций. По оценкам различных специалистов, в том числе среди стран ОЭСР, население России одно из самых образованных в мире, страна находится в первой десятке по уровню образования и опережает ведущие европейские государства. Однако, в России работник, занимающий определенную должность, не всегда обладает всеми компетенциями, необходимыми для выполнения возложенных на него обязанностей. По данным Росстата, по полученной профессии работает лишь 40% россиян; 10% работает по специальности, близкой к полученной [6, с. 148]. Такой дисбаланс можно объяснить тем, что чем выше уровень образования, тем конкурентоспособность среди претендентов на должность выше, в связи с использованием на большинстве отечественных предприятиях устаревших основных средств, технологий, дефицитом рабочих мест, требующих высокоинтеллектуального труда, наличием системы стимулирования труда за счет показателей объема выполняемой работы и вознаграждения за его выполнения (перевыполнения нормативов).

Изменение структуры производственного процесса и применение технологических инноваций влечет за собой как убыстрение бизнес-процессов, уменьшение человеческого фактора в самом процессе производства и при этом повышение требований к специалистам, внедряющим и обслуживающим эти инновации, так и незамедлительное решение таких задач, как: повышение квалификации имеющихся специалистов либо привлечение необходимых специалистов в кратчайшие сроки, адаптация полученных знаний к специфике производства (оказанию услуг). Быстрота реакции на социальноэкономические изменения позволит сохранять конкурентоспособность как на микро-, так и на макроуровне.

Таким образом, человеческий фактор, хоть и преобладает в большинстве хозяйствующих субъектах, должен быть, по мнению автора, сведён к минимуму для обеспечения устойчивости функционирования организации, его роль в идеале должна быть ограничена разработкой методик и правил долгосрочной адаптации организации к различным факторам. При этом проблемой, которую необходимо преодолеть становится комплементарность, требующая усложнения вычислительных моделей и роста мощностей в разы. В такой ситуации наиболее рациональным решением является симбиоз формальных подходов и человеческой креативности, а также рост внимания к этическим и психологическим аспектам управления организацией, в частности к параметру эффективности труда.