Человеческий капитал аграрного сектора экономики: особенности оценки и направления развития

информационное обеспечение в целях обеспечения АПК квалифицированными кадрами ;

• •    подготовка для отрасли высокопрофессио нальных специалистов и рабочих востребованных профессий с учетом профессиональных стандартов ;

• •    разработка региональной программы формирования и подготовки кадрового резерва ;

• •    разработка обоснованных методик и организация проведения аттестации кадров ;

• •    разработка мотивационного механизма ;

• •    создание благоприятных социально - бытовых условий для жителей сельской местности , способствующих повышению качества их жизни и др .

Именно аграрные вузы в регионах формируют кадровый потенциал сельскохозяйственного производства , тем самым играя важнейшую роль в инновационном развитии всего агропромышленного комплекса , обеспечивая его конкурентоспособность . Соответственно , многие направления кадровой политики отрасли на уровне региона должны быть согласованы и взаимоувязаны с деятельностью аграрных вузов . В связи с этим возникает потребность в формировании службы маркетинга в региональном аграрном университете для усиления управляемости процессами кадрового обеспечения регионального АПК .

Вузовская служба маркетинга , действуя в тесном взаимодействии с Центром кадрового мониторинга регионального АПК , может решать следующие задачи :

• •    изучение регионального рынка труда и образовательных услуг ;

• •    обеспечение         высокого         уровня

конкурентоспособности выпускаемых специалистов , бакалавров и магистров ;

• •    разработка ценовой политики на образовательные услуги ;

• •    анализ , оценка и прогноз рынка труда , формирование « банка вакансий рабочих мест »;

• •    исследование рынка потребности в квалифицированных кадрах , выявление объема и структуры вакансий ;

• •    разработка механизма распределения и трудоустройства выпускников и др .

В целях совершенствования кадрового потенциала отрасли МСХ РФ был разработан комплекс мер . Так , в частности , были составлены списки лучших выпускников 57 аграрных вузов , изъявивших желание работать на селе – всего 5156 человек , из них 97 – выпускники Орел ГАУ . Эти списки были направлены в 65 регионов страны с целью их трудоустройства .

Для создания стимулирующих условий по привлечению молодых специалистов и рабочих для работы в сельскохозяйственных организациях сельской местности предлагается следующая система конкретных мер :

• •    включение молодых специалистов в состав участников федеральной целевой программы « Социальное развитие села до 2012 г .» по реализации мероприятий в жилищном строительстве .

• •    ежемесячные выплаты выпускникам вузов , работающим на селе ;

• •    субсидирование части стоимости приобретения ( строительства ) жилья молодыми специалистами [1].

Как же обеспечены на данный период времени сельскохозяйственные организации кадрами? Проведем сравнительный анализ кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций РФ и Орловской области (табл. 1). Если до 2002 г. уровень обеспеченности руководителями и специалистами сельскохозяйственных организации в РФ был чуть выше, чем в Орловской области, то уже к 20072008 гг. он практически сравнялся и составил 93,4%. Во многом это связано с тем, что независимо от глубины, форм и методов, проводимых в Орловской области аграрных преобразований, количество руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций за 2002-2008 гг. уменьшилось всего на 23,1%, в то время как в сельскохозяйственных организациях всего аграрного сектора страны этот показатель составил 39,0%.

Таблица 1 – Анализ кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций РФ и Орловской области *

Наименование показателя , категории работников	2002 г .		2007 г .		2008 г .
	РФ	Орловская область	РФ	Орловская область	РФ	Орловская область
Руководители и специалисты - всего по штату	633355	8850	416110	6803	386642	6803
фактически работают , чел .	600213	8134	390084	6355	360767	6355
в %	94,8	91,9	93,7	93,4	93,3	93,4
в том числе : диплом . специалисты	503028	7015	338201	5503	315190	5503
% обеспеченности	79,4	79,3	81,3	80,9	81,5	80,9
на 100 хозяйств	1791	1311	1359	1619	1319	1619
с высшим образованием	189225	2557	140952	2050	136781	2050
в %	31,5	31,4	36,1	32,3	37,9	32,3
со средним профессиональным образованием	313803	4458	197249	3453	178409	3453
в %	52,3	54,8	50,6	54,3	49,5	54,3
практики , человек	97185	1119	51883	852	45577	852
в %	16,2	13,8	13,3	13,4	12,6	13,4
в возрасте до 30 лет	52628	801	36356	480	35776	480
в %	8,8	9,8	9,3	7,6	9,9	7,6

* Рассчитано автором на основе материалов [2].

Нельзя не отметить и тот факт , что в расчете на 100 хозяйств в Орловской области за этот период количество руководителей и специалистов увеличилось на 23,5%, а в среднем по аграрному сектору страны уменьшилось на 26,4%. Однако превышение при этом составляет только по количественным параметрам , а вот по качественным – ситуация в области совсем другая :

• •    выше доля практиков без образования ;

• •    выше доля специалистов со средним профессиональным образованием ;

• •    ниже доля работающих руководителей и специалистов с высшим образованием ;

• •    ниже доля в структуре работающих – молодых руководителей и специалистов .

Все анализируемые параметры формирования кадров руководителей и специалистов должны быть учтены в процессе совершенствования кадровой политики в аграрном секторе . В качестве приоритетной задачи в области кадровой политики регионального АПК следует выделить задачу формирования кадрового потенциала , способного обеспечить поступательное развитие экономики на инновационной основе . Для эффективного использования ресурсного потенциала очень важно не только остановить отток населения из сельской местности , но и привлечь новые и высокопрофессиональные кадры .

Решение многих задач кадровой политики можно обеспечить только в том случае, если социально- экономические условия жизни и работы на селе будут не хуже, а лучше – более благоприятными, чем в других отраслях экономики, при этом оплата труда и социальные условия станут доступными для сельского населения так же, как в городах. Поэтому в области развития сельского хозяйства необходимо сконцентрировать усилия:

• •    на обеспечении инновационного социально ориентированного типа развития аграрной экономики , позволяющего создать благоприятные экономические условия сельскохозяйственным товаропроизводителям для достойной оплаты труда работников ;

• •    на увеличении финансового обеспечения реализации социальных программ на селе ;

• •    на развитии системы подготовки и повышения квалификации кадров , способных реализовать задачи инновационной модели развития АПК .

Процесс формирования кадровой политики – это очень динамичный процесс , поскольку он подвергается постоянным изменениям в зависимости от совокупных внутренних и внешних факторов . В первую очередь , это связано с тем , что инновационные процессы , активно внедряющиеся в АПК , инициируют необходимость повышения профессионального уровня работников : квалификацию ; мастерство ; опыт ; рациональную организацию трудовой деятельности . С другой стороны , она должна корректироваться и с учетом влияния экономического кризиса .

Если за 2000-2008 гг . среднегодовая численность работников , занятых в сельскохозяйственном производстве Орловской области , снизилась с 49,2 тыс . чел . до 16,3 тыс . человек или более чем в 3 раза , то в 2009 г . эта тенденция продолжается . Так , например , в январе - мае 2009 г . среднесписочная численность работающих в экономике Орловской области составила 254,4 тыс . человек и уменьшилась по сравнению с аналогичным периодом 2008 г . на 5,1%, в том числе в сельском хозяйстве – на 6,3%.

Эффективная экономика немыслима без эффективной занятости . Поэтому здесь возникает проблема трудоустройства тех , кто остался без работы в аграрном секторе , с одной стороны , а с другой , необходимость успешной реализации федеральной программы по устойчивому развитию сельских территорий региона .

Мы согласны с профессором Панковым Б . П . в том , что , несмотря на наличие различных научных теорий , пропагандирующих невмешательство в вопросы регулирования рынка труда , в практике стран с развитым АПК , напротив , наблюдается тенденция усиления процессов целенаправленного воздействия государства ( прямого и косвенного ) на этот рынок , постоянный поиск новых , эффективных форм и методов управления [3]. К сожалению , в России политика ухода государства от решения проблем сельского рынка труда по - прежнему доминирует .

Конечно , соотношение между механизмами саморегулирования и мерами государственного воздействия в зависимости от социально экономической ситуации меняется . Однако при этом государство держит под контролем такие важнейшие параметры рынка , как цена рабочей силы , ее качество и конкурентоспособность , уровень продуктивной занятости . В соответствии с этим , одной из важнейшей функцией региональной аграрной кадровой политики является прогнозирование и планирование потребности в различных специалистах на основе изучения рынка труда , разработка отраслевого баланса кадров в регионе .

Руководство кадрами , как и любой управленческий вопрос , требует тщательного планирования , поэтому для формирования перспективной кадровой политики или планирования любых ее изменений рекомендуется определить следующие количественные и качественные параметры : потребности организации в кадрах в настоящее время , в ближайшем будущем , в ближайшую перспективу ; категории работников , которые будут необходимы ; источники найма персонала ; полная или частичная занятость работников ; организация обучения и необходимые для этого затраты , в т . ч . скрытые ; системы мотивации труда и др .

Уровень обеспеченности отрасли кадрами во многом зависит от предлагаемой заработной платы .

В организациях области средняя номинальная заработная плата , начисленная за май 2009 г ., составила 11356 руб ., но при этом реальная заработная плата , рассчитанная с учетом индекса потребительских цен , снизилась по отношению к маю 2008 г . на 7,8%.

В Орловской области сохраняется значительная дифференциация в оплате труда по видам экономической деятельности . Несмотря на снижение численности работающих в отрасли , средняя заработная плата тех , кто продолжает работать , существенно отличается от уровня средней заработной платы по другим видам экономической деятельности . Так , среднемесячная заработная плата в январе - мае 2009 года в сельском хозяйстве составила 8102 руб . или 71,3 % от среднеобластного уровня . Это самый низкий уровень заработной платы среди основных видов экономической деятельности в Орловской области .

При этом следует отметить , что в аграрном секторе наметилась и положительная тенденция – снижение объема просроченной задолженности по выплате заработной платы . По сравнению с предыдущим периодом , просроченная задолженность по выплате заработной платы в сельском хозяйстве существенно снизилась . Так , например , если в 2007 г . в общей сумме задолженности по заработной плате по всем видам экономической деятельности в Орловской области она составила 69,4%, в 2008 г . – 61,5%, то уже на 1 ноября 2009 г . она составила всего 3,2%.

Эффективное управление кадровым потенциалом региональным АПК и персоналом отдельных организаций непосредственно связано со стратегиями их развития , инновационными процессами , разработкой перспективных идей . В рамках этих связей и определяются основные направления кадровой политики в сфере наемного труда , которая ведет к необходимости создания особой отраслевой культуры , отражающаяся как в деятельности АПК в целом , так и в отраслевых организациях .

В АПК , в силу его специфики , в рамках региональной кадровой политики нужна система воспроизводства профессиональной элиты . Для решения этой задачи особое место в региональной кадровой политики должно быть отведено кадровому резерву управленческих кадров для различных уровней организационной системы регионального АПК .

За предыдущие годы в аграрном секторе Орловской области подготовке и целенаправленному формированию кадрового резерва , в частности руководителей сельскохозяйственных организаций , не уделялось достаточного внимания . Об этом свидетельствуют следующие результаты проведенного нами анализа данных ( по материалам [2]): в 20072008 гг . составлен резерв руководителей (62 человека ) только для 18,2% хозяйств ; из списка резервистов никто не прошел целенаправленного обучения ; из резервного списка только 4,7% были назначены ( избраны ) руководителями сельскохозяйственных организаций .

Эта ситуация обуславливает необходимость разработки на областном уровне программы формирования и подготовки резерва управленческих кадров для сельскохозяйственных организаций , позволяющую осуществить переход к инновационной экономике путем системного поиска таких кандидатов .

Такая программа должна быть разработана с целью содействия приходу в эту сферу молодых и одаренных специалистов. Она должна включать в себя мероприятия, в том числе методы оценки, отбора и отслеживания кандидатов, по формированию банка информационных данных о высококвалифицированных специалистах в рамках кадрового регионального мониторинга и систему подготовки резервистов. Вот почему особое внимание региональная кадровая политика должна уделять формированию резерва руководящих кадров для АПК, обладающих высокопрофессиональными компетенциями.

Этот сложный процесс требует системного и целенаправленного подхода , в связи с чем можно предложить следующий его алгоритм :

• •    отслеживание студентов во время обучения в аграрном университете по их отношению к учебе , творческим способностям и организаторским склонностям ;

• •    подбор кадрового резерва по результатам практической деятельности ;

• •    тестирование кандидатов и оценка их кадрового потенциала ;

• •    обучение кандидатов кадрового резерва за счет областных средств ;

• •    организация проведения внутренних и зарубежных производственных стажировок ;

• •    проведение мониторинга их профессиональных , организаторских и личностных качеств .