Человеческий капитал и эффективность деятельности предприятия

Изучение опыта развития и увеличения человеческого капитала, его влияния на эффективность деятельности предприятия, методики его оценки актуально в современной науке в первую очередь с практической точки зрения. В работах как зарубежных, так и отечественных исследователей за последнее десятилетие проводится теоретический анализ фундаментальных научных категорий (человеческий капитал, человеческий потенциал, социальный капитал), рассматриваются особенности управления человеческим капиталом. Особое внимание уделяется методам оценки человеческого капитала как важнейшего фактора экономического развития, приводятся результаты анализа взаимосвязи эффективности использования человеческого капитала предприятия с его прибыльностью, производительностью и восприятием его рынком, с финансовой устойчивостью предприятия и эффективностью его деятельности.

При рассмотрении влияния человеческого капитала на эффективность предприятия до сих пор существует множество проблем. Если само многоплановое понятие человеческого капитала в теоретической литературе приобретает видимые очертания, то метрические параметры и методы их применения – как при оценке самого человеческого капитала, так и степени его влияния на эффективность, – определяются разными авторами по-разному. Таким образом, сложна сама ситуация с определением сущности понятия человеческого капитала, и в гораздо большей степени сложны оценка самого человеческого капитала и подсчет экономической выгоды от него. В обоих случаях имеется необходимость разработки системы показателей обобщающей оценки. Целесообразно для этого применить интегративно-конвергенциальный подход, органично включающий в свой состав системный, процессный, функциональный, ситуационный, целевой, рефлексивный и другие методологические подходы [6, с. 121-122].

Оценка человеческого капитала проводится посредством анализа накопленных инвестиций в образование, науку, здоровье, обеспечение безопасности и определенного уровня жизни сотрудников [7, с. 7]. При обработке результатов и их анализе необходим комплексный подход, в то время как большим минусом существующих моделей оценки человеческого капитала является их фрагментарность и узкая направленность, учитывающая в основном внутреннюю информацию о предприятии. С этой точки зрения наиболее эффективными являются методы оценки, связанные с анализом воздействия всего комплекса факторов (как внутренних, так и внешних).

Эффективность предприятия можно представить как комплексную оценку конечных результатов использования основных и оборотных фондов, трудовых и финансовых ресурсов и нематериальных активов (в том числе человеческого капитала) за определенный период времени [2, с. 39]. Под человеческим капиталом в целом понимается запас знаний, умений, опыта и способностей, а также здоровья, мотивационных и духовных качеств, которые способны приносить доход как носителю данного капитала, так и коллективу, предприятию [1, с. 14].

• С . А. Курганский к основным фондам (и, соответственно, активам) человеческого капитала относит:

• -    интеллектуальный капитал, включающий образовательный фонд, фонд науки и инновационный фонд;

• -    фонд подготовки на производстве, объединяющий квалификацию, навыки и производственный опыт;

• -    фонд здоровья;

• -    фонд мобильности (миграции);

• -    фонд мотивации экономической деятельности;

• -    фонд предпринимательства;

• -    другие активы (в расширительной трактовке).

Автор обосновывает правомерность такой концепции, используя расширительно трактуемое понятие «капитал», включающее всю совокупность производительных способностей человека [4, с. 174].

При рассмотрении структуры капитала В.П. Смирнов предлагает исходить из структуры используемых в предпринимательской деятельности экономических ресурсов. В основе человеческого капитала лежат такие человеческие ресурсы, эффективно используемые организацией, как лидерство, способность решать проблемы, рабочая обстановка, привлечение и отбор персонала, планирование карьерного роста, награды и премии, удовлетворенность работника, удержание персонала, знания (в том числе, неявные), функциональные навыки, интеллектуальная гибкость, личные связи, опыт, компетенции [5, с. 636].

Имеются два основных подхода, исходя из которых можно моделировать и анализировать связь между накоплением человеческого капитала и экономическим ростом. Первый подход содержится в теории человеческого капитала (Г. Беккер, Р. Лукас). Он основан на идее, что экономический рост приводится в действие накоплением человеческого капитала. Второй подход более ранний (П. Нельсон, Е. Фелпс) предполагает, что запас человеческого капитала определяет способности экономики к инновациям и/или заимствованию более развитых технологий, что, в свою очередь, способствует экономическому росту и эффективности [3, с. 169].

При оценке влияния человеческого капитал на эффективность деятельности предприятия целесообразно сопоставлять родственные (однотипные) предприятия, сравнивать показатели по каждому конкретному предприятию с их среднеотраслевыми значениями.

Стоит отметить, что в зарубежных исследованиях последних лет, посвященных влиянию человеческого капитала на эффективность, значительное количество публикаций все чаще рассматривают данный вопрос в аспекте создании нового предприятия.

По данным Massimo G. Colombo и Luca Grilli, эконометрические оценки влияния на эффективность предприятия в значительной мере зависят от положения сотрудника в иерархической структуре, а также от рода деятельности предприятия [8]. Повышение образования и опыта руководящего состава бесспорно оказывает положительное влияние на рост предприятия. Однако в большей степени это касается руководителей в экономических и управленческих областях, и в меньшей – в научных и технических областях.

Есть подтверждение, что предыдущий опыт работы в той же отрасли сотрудников вновь созданной фирмы положительно влияет на рост, в то время как предыдущий опыт работы в других отраслях – нет. Кроме того, в случае создания нового предприятия опыт работы руководителей в сфере технической при переходе в коммерческую сферу не всегда сказывается положительно на результативности работы предприятия. Однако, если в «команде» есть представители с коммерческим опытом, то существуют синергетические выгоды. Происходит сочетание взаимодополняющих возможностей руководителей, имеющих экономикоуправленческое образование и опыт, и руководителей, имеющих научнотехническое образование и опыт [8].

Люди могут увеличить свои возможности, вкладывая в себя средства, а предприятия - увеличить свой доход, направляя средства на развитие человеческого капитала. Главным доводом в пользу таких инвестиций является то, что затраченные средства могут окупиться за счет увеличения производительности труда и развития способностей к освоению и разработке новых технологий и таким образом быть оправданными. В этой связи закономерно утверждение о необходимости инвестиций в человеческий капитал и грамотном управлении им [9].

М. Sevilir полагает, что существует связь между инвестициями предприятия в человеческий капитал и созданием новых предприятий: инвестиции в человеческий капитал приводят сотрудников к генерации новых инновационных идей, в том числе и по созданию своего предприятия. Он отмечает, что человеческий капитал учредителей заметно сказывается на размере start-up предприятия. Кроме того, специфическая составляющая человеческого капитала связана с отраслевыми профессиональными знаниями и управленческим и предпринимательским опытом.

Выявлено усиление ее позитивного влияния на начальный этап развития предприятия [10].

Таким образом, для принятия управленческих решений в области повышения эффективности работы предприятия необходимо оценить количественно взаимосвязь между использованием человеческого капитала и результативностью предприятия. Влияние человеческого капитала на эффективность деятельности предприятия установлено, но существующие в настоящее время методики не позволяют выявить устойчивые критерии оценки как эффективности использования человеческого капитала, так и меры его влияния на результативность предприятия. Требуется комплексный подход к установлению метрических показателей, так как современные методики имеют большей частью узкую направленность и в основном слабо учитывают внешние факторы.