Человеческий капитал: сущность и методы оценки

Человеческий капитал в производственном процессе исторически занимал основное место, являясь первой производительной силой организации.

Рассматривая капитал в широком смысле слова, можно определить это понятие как определенный ресурс, производимый с целью создания большего количества экономических благ. В экономической литературе существует множество различных определений человеческого капитала.

Так, Т. Шульц, известный как основоположник человеческого капитала, считал, что человеческим он называется потому, что эта «форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого».

Л. Ш. Сулейманова трактует человеческий капитал как «врожденный, сформированный в результате инвестиций и накоплений определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотивации, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, который целесообразно используется в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствует экономическому росту и влияет на величину доходов их обладателя».

М. Критский определяет человеческий капитал следующим образом. Человеческий капитал – это всеобщая форма экономической жизнедеятельности – итог исторического движения человеческого общества к современному состоянию.

Также следует отметить иностранных ученых – экономистов, в трудах которых и были заложены предпосылки к разработке концепции человеческого капитала. В работах У. Петти предложена основная идея, связанная с человеческим капиталом, а также введена категория «живые действующие силы человека», экономическое развитие страны без которой не представляется возможным. По мнению английского статистика и экономиста, общественное богатство зависит от определенного набора индивидуальных качеств человека и его способности к трудовой деятельности, обосновывая тем, что не всякий человеческий капитал способен дать положительные результаты.

В трудах А.Смита было отмечено, что «увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал». В своих работах А.Смит прежде всего доказывал, что знания, мастерство и способности человека играют первоочередную роль в экономике каждой страны и являются богатством нации. Также ученый сделал вывод о прямой взаимосвязи роста производительности труда и уровня образованности человека, его воспитания и обучения.

Человеческий капитал можно рассматривать на различных уровнях, отталкиваясь от масштаба формирования и использования. Так, Г. Беккер и Б. Чисуик оценивают человеческий капитал как «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равный сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала».

Я. Фитценц рассматривает особенности использования человеческого капитала на предприятии как прибыль на каждого сотрудника, рассчитывая ее как добавленную стоимость человеческого капитала:

Д = (Прибыль – (Расходы – Зарплата – Льготы) / Эквивалент полной занятости.

А коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал показывает эффективность данных вложений:

КИ = (Прибыль – (Расходы – Зарплата – Льготы) / (Зарплаты + Льготы).

Оценивая влияние человеческого капитала на процессы, происходящие на предприятии, Я. Фитценц предлагает использовать матрицу оценки с тремя составляющими – сервис, качество, производительность – и факторами, влияющими на них, – расходы, время, количество, ошибки, реакции. При этом любое действие человека влияет на каждый квадрант матрицы.

В трудах К.К. Арабяна рассматривается три метода оценки человеческого капитала:

• -    метод качественной оценки состоит в определении основных качественных показателей работников способом весовых коэффициентов, в

котором качества каждого сотрудника оцениваются и сравниваются с эталонами;

• -    метод оценки объема направленных инвестиции, в котором основным фактором является эффективность инвестиций на определенном этапе инвестирования, включающие исключительно затраты на образование работника;

• -    метод определения первоначальной стоимости сотрудника с учетом коэффициента износа знаний. Первоначальная стоимость формируется по итогам тестирования и аттестации, а коэффициент износа отражает уровень усвоения полученных знаний на основании статистических данных, а также данных, отражающих уровень усвоения и забывания новых знаний.

Каждый из рассмотренных подходов к оценке человеческого капитала предприятия имеет свои особенности, но применение их в основном осложнено отсутствием необходимых данных. Поэтому на сегодняшний день для оценки человеческого капитала используют следующие общепринятые методы:

• -    метод расчета прямых затрат на персонал, основанный на суммировании инвестиций в человеческий капитал работников: затрат на аттестацию и повышение квалификации, поддержание здоровья, оплата труда, налоговые и прочие отчисления, мотивация работников;

• -    метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала, учитывающий потенциальные затраты и ущерб организации в случае ухода сотрудника, который осложнен труднодоступностью поиска информации, но, тем не менее, является наиболее точным в сравнении с методом прямых затрат;

• -    метод конкурентной перспективной стоимости дополняет предыдущий способ оценки и учитывает стоимость человеческого капитала в перспективе;

  – метод оценки стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса, который направлен на оценку результатов ведущих менеджеров компаний на мировой арене, позволяющий вывести прогноз результатов менеджера в будущем периоде и качественно проинвестировать в его человеческий капитал.

Таким образом, применение методов оценки человеческого капитала на предприятии дает возможность сформировать полную картину использования трудовых ресурсов, оценить эффективность инвестирования и политику управления человеческим капиталом, что является базой для принятия грамотных управленческих решений и реализации дальнейшего инновационного развития предприятия в целом.