Цифровые технологии в кадровом менеджменте

Цифровая экономика призвана удовлетворять актуальные потребности коммерческих организаций в процессе обмена благами и информацией. Актуальная и адекватная бизнес-информация позволяет компании обладать неоспоримыми конкурентными преимуществами на рынках; снижать риск и угрозы при выводе на рынки инновационных товаров; отслеживать состояние внешней среды; повышать эффективность деятельности организации [5].

Исследователи отмечают, что в настоящее время в условиях цифровой экосистемы каждый рыночный агент стремится совершенствовать оборудование, недвижимость, технологии и кадры. Если первые приносят прирост около 12%, то инвестиции в кадры - около 300%. В настоящее время половину активов компаний составляют сотрудники. Кадровый менеджмент предусматривает создание системы эффективного управления работниками, планирование работы с персоналом, проведение его маркетинга, определение кадрового потенциала, потребности организации. В настоящее время существуют различные модели менеджмента в области управления кадрами.

Компетенции представляют собой качественные и количественные характеристики эффективности в работе. Модель компетенций представлена перечнем компетенций с определенными показателями их достижения в деятельности. В модель, как правило, включаются компетенции, наиболее существенные для рыночных субъектов [1, 2, 3, 4]. Ведущей задачей кадровой службы в сфере ИКТ является создание системы, учитывающей особенности сотрудников; оценка личностного и профессионального потенциала персонала; расчет обоснованной потребности в работниках с учетом рыночной конъюнктуры; набор и адаптация, обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала; развитие карьеры и стимулирование кадров.

Основными принципами управления ИТ-сотрудниками в цифровой экосистеме выступают: соответствие управления персоналом целям рыночного агента, оптимизация обусловленности интрафункций менеджмента, необходимость экономичности, инновационности, перспективности, системности, оптимальности, научности, иерархичности, автономности, устойчивости, прозрачности, комфортности, согласованности, много-аспектности, адаптивности, параллельности, непрерывности, динамичности, креативности. Кадровая стратегия в сфере ИКТ представляет собой реализацию целей рыночного агента, решение актуальных проблем и эффективное использование человеческих ресурсов [1, 2, 3, 4, 5].

Маркетинг персонала в современной сфере ИКТ представляет собой управленческую деятельность, нацеленную на обеспечение рыночного агента высококвалифицированными трудовыми ресурсами. В настоящее время перечень требований к сотрудникам включает способности (уровень профессионального образования; профессиональные знания, умения, навыки; опыт работы в ИТ-индустрии; навыки эффективного взаимодействия), свойства (качества индивида; память, внимание и т.п.), мотивации (интересы; стремление к самосовершенствованию, самоактуализации, самореализации; способность к обучаемости).

Нами уточнены подходы в кадровом менеджменте с учетом цифровизации экосистемы (таблица 1).

В настоящее время весьма популярен хедхантинг, то есть переманивание лучших-сотрудников из иных компаний в сфере ИКТ.

Методами обучения кадров выступают целенаправленное приобретение актуального профессионального опыта, самообучение, дистанционное обучение, активное участие в проектных группах, наставничество, геймификация, Shadowing Buddying и др. Для японской системы

Национальные модели управления персоналом

Россия

США

Западная Европа

Япония

• •    Игнорирование потреб ностей пер с о нал а,

• *    Незащищенность от произвола собственников и администрации,

• •    Непрофессионализм работниковна др овой сферы,

• •    Незаинтересованность работникови руководителей в повышении квалификации,

• •    Слабое давление специалистов извне,

• •    Трудность увольнения нерадивых работников

• •    Краткосрочный найм на внешнем рынке.

• •    Минимальное обучение за счет фирмы,

• •    Преобладание денежных стимулов,

• •    Отбор кадров по пр о фе се иональным критериям,

• ♦    Преданность работников профессии, а не организации.

• •    Социальное партнерство,

• •    Ориентация на продвижение своих сотрудников,

• ♦    Минимиза ция статусного разрыва между руководителями и по д ч ине иными,

• ♦    Участие в прибыли,

• •    Постепенное повышение квалифика ции,

• •    Помощь при увольнении,

• •    Создание благоприятных условий труда.

• •    Комбинация пожизненного найма и временной занятости.

• •    Инвестиции в развитие персонала и решение социальных проблем,

• ♦    Участие работников в управлении,

• ♦    Постоянная ротация кадров,

• ♦    Групповые принципы пр сдвижения,

• •    Обусловленность вознаграждения возрастами стажем.

Рисунок 1. Модели кадрового менеджмента

Таблица 1. Различие подходов к подбору кадров в сфере ИКТ

Подход традиционный	Подход современный
Индивидам нужны рыночные агенты в сфере ИКТ	Рыночным агентам нужны люди
Конкурентное преимущество рыночных агентов это их активы	Конкурентное преимущество рыночных агентов в сфере ИКТ – талантливые, креативные люди
Рыночные агенты в сфере ИКТ не зависят от конкретных индивидов	Рыночные агенты в сфере ИКТ зависят от талантливых, творческих людей
Дефицит рабочих мест рыночных агентов в сфере ИКТ	Дефицит талантов рыночных агентов в сфере ИКТ
Сотрудники лояльны рыночным агентам в сфере ИКТ и преимущественно заинтересованы в пожизненном найме	Сотрудники склонны к смене рыночных агентов в сфере ИКТ, их трудовые обязательства имеют конкретный срок
Сотрудники рыночных агентов в сфере ИКТ мотивируются зарплатой	Сотрудникам рыночных агентов в сфере ИКТ нужны иные бонусы
Растить таланты внутри рыночных агентов в сфере ИКТ	Активно привлекать рыночными агентами таланты в сфере ИКТ
Заполнять вакансии рыночных агентов в сфере ИКТ	Непрерывно искать лучших в сфере ИКТ
Пользоваться проверенными человеческими ресурсами	Непрерывно искать новые источники талантов в сфере ИКТ
Брать рыночными агентами тех, кто ищет работу в сфере ИКТ	Заманивать тех, кто активно не ищет работу в сфере ИКТ
Не выходить за рамки «вилки» по должности в сфере ИКТ	Ради лучших выходить за границы «вилки» в сфере ИКТ
Главное-отобрать нужных кандидатов рыночных агентов в сфере ИКТ	Главное-убедить нужных кандидатов
Найм при необходимости в сфере ИКТ	Стратегия привлечения лучших в сфере ИКТ

• Выработку стратегии развития,

• Прогнозирование потребности в кадрах со отв гтству юшай кзалифи ка ции,

• Профориентацию,

• Планирование карьеры,

* Обучение, тренинги.

• С амо о 6 р азование и с а мо совер пте нствова ние,

• Fa б о ту с ка др ошм р езервом,

• Организацию изобретательства      и рационализаторства,

• Формирование организационной культуры,

• Совершенствование личных качеств.

• Росту интеллектуального уровня работников.

• Развитию творческого потенциала,

• Приобретению всеми сотрудниками возможности роста,

•  Снижению текучести кадров,

•  Повышению качества трудовой деятельности,

•  Формированию и закреплению новых организационных ценностей,

*  Улучшению морально-психологического климата,

•  Делегированию полномочий.

Рисунок 3. Развитие ИТ-персонала подготовки сотрудников характерна концепция «гибкого работника», суть которой состоит в переподготовке кадров по двум-трем направлениям, систематический рост квалификации на протяжении жизни. Развитие персонала это система организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки ИТ-сотрудников в сфере ИКТ, стимулирования творчества, креативности, самосовершенствования, самоактуализации,

В настоящее время ИКТ-технологии осуществляют революцию в кадровом менеджменте. Существенно повышается качество и скорость принятия обоснованных решений, автоматизируются рутинные процессы. В связи с эти широко распространены информационные системы управления персоналом Среди отечественных программ-

ных средств БОСС-Кадровик, Галактика, Парус, Компас, КАДРЫ, 1С:Зарплата и Кадры и др. Галактика это корпоративная информационная система, разработанная для среднего и крупного бизнеса России, в ней отсутствует сверхизбыточный функционал. В числе функциональных возможностей управление сотрудниками и кадровой политикой рыночного субъекта и другие.

С целью решения задач в кадровом менеджменте целесообразно размещать в социальных сетях позитивную информацию о карьерных возможностях организации, о преимуществах работы в ней. Оправдано создание индивидуальной карьерной странички сотрудников в различных социальных сетях.

В современной ИТ-индустрии востребованными являются различные профессии: системный администра-

• ■    Управление эффективностью деятельности

• ■    Управление кадровым резервом и ключевыми талантами

• ■    Управление вознаграждениями

  • ■    Поиск кандидатов

  • ■    Отслеживание кандидатов

  • ■    Отбор и прием

  
  

  Подбор

  
  

  Управление ^К, ^эффективностью и / ^преемственностью'

  -"'      "—Обучен ис

  
  

  Обучение в аудиториях

  Обучение в виртуальных классах

  Взаимодействие

  
  

  • ■    Кадровый учет

  • ■    Организационный менеджмент

  • ■    Рабочее время

  • ■    Льготы

  • ■    Заработная плата

  • ■    Отчетность

  
  

  Базовый ; hr и ■ расчет зарплаты

  
  

  ДАННЫЕ: работников организации по компетенциям

  
  

  Планирование 4= и расстановка

  
  

  • ■    Рабочее время и отсутствия

  • ■    Планирование смен и нарядов

  • ■    Ведение графиков

  
  

  Планирование и аналитика

  
  

  НСМ сервисы

  
  

  • ■    Планирование рабочей силы

  • ■    Измерение и аналитика

  
  

• ■    Порталы для руководителей и сотрудников

• ■    Интерактивный центр взаимодействия

• ■    HR процессы и формы

• ■    Duct

Рисунок 4. Функциональный объем решения

БОСС-Кадровик

КАДРОВИК

Организационный менеджмент и кадровое администрирование

Полнофункциональная специализированная HRM-система, используемая в РФ

Per. № 256 в Едином реестре российских программ для электронных вычислительных машин и баз данных Минкомсвязи РФ.

HR-аналитики, многомерный анализ кадровых ресурсов

Бюджетирование и оптимизация затрат на персонал

Всегда соответствует законодательству РФ

Управление мотивацией и социальными пакетами, учет отработанного времени и расчеты с персоналом

Подбор и удержание персонала Управление кадровым резервом Оптимизация расстановки

Аттестация, оценка, обучение и развитие персонала

Рисунок 5. Возможности системы БОСС-Кадровик

Зарплата соответствует заслугам то w

Стабильность, официальное оформление es б<

Перспективы карьерного роста   о»

Профессиональное обучение и развитие   ет

Хороший коллектив se 54

бонусы И премии 51 49

ДМС. спортзал, оплата питания и связи si 46

Баланс работы и личной жизни   «в

Удобное современное рабочее место   si

ВОЗМОЖНОСТЬ проявлять инициативу 45

Э7

Поддержка в личном и профразвитии 42

Работа рядом с домом 2» и

Возможность влиять на решения п 27

Гибкий график работы 4i 26

Рисунок 6. Ожидания работников от работодателей, %

тор, инженер компьютерной техники, системный аналитик, администратор Big Data, программист и др. Однако по-прежнему число ИТ-сотрудников недостаточно, так как их доля составляет лишь 0,8%, в то время как в США-1,8%, в Великобритании-2,2%. Актуальным направлением выступает программирование встраиваемых систем для домашней техники: пылесосы, стиральные машины, холодильники, навигаторы, плееры, электронные весы. Перспективным направлением выступает разработка игр для ПК, консолей, мобильных устройств. Популярны бухгалтерские и финансовые продукты. Перспективно программирование баз данных, хранилищ и витрин данных, интеллектуальные программные продукты для бизнес-аналитики. В условиях цифровизации экосистемы обеспечение эффективной работы и конкурентоспособности ИТ-организации требует повышенного внимания к ИТ-кадрам, представляющим собой ключевой ресурс, которым необходимо эффективно управлять, формировать оптимальные условия для его развития.

Так, для принятия эффективных решений в кадровом менеджменте рыночных ИТ-агентов лицо, принимающее решение, в каждом отдельном случае обязан оценить информацию, характеризующую претендента, его интересы, предпочтения, возможные результаты. Выполненные исследования показывают, что задачи в области кадрового менеджмента весьма сложны и многообразны. Их объединяет тот факт, что в исходные данные включают конечное число оцениваемых объектов, которые можно охарактеризовать совокупностью разнородных признаков, т.е. задачи кадрового менеджмента являются многокритериальными, надо оценивать взаимосвязи и взаимодействия, возможные интересы и последствия, которые характеризуют альтернативы.

Объем, количественный и качественный характер разнородной информации, динамичность, сложность и порой противоречивость турбулентных потоков данных, поступающих лицу, принимающему решения, необходимость учета взаимосвязи и взаимодействия многочисленных факторов, динамичность и неопределенность ситуации создают определенные трудности в процессе принятия решения в кадровом менеджменте. Для преодоления вышеназванных трудностей целесообразно применять интеллектуальные технологии.

Рассмотрим отбор персонала. Это слабоструктурированная задача. В реализации подобных задач ключевую роль играют мнение ЛПР и предпочтения приглашенных экспертов.

При приеме на работу устанавливается наличие или отсутствие у соискателя необходимых компетенций, сравнивая их с «портретом идеального сотрудника». Компетенции индивида характеризуются многими факторами и показателями, и в зависимости от профессиональной деятельности эти показатели имеют различные веса важности, являясь обязательными, желательными и невостребованными. Эта слабоструктурированная задача кадрового менеджмента имеет особенности: многокритериальность и многофакторность, количественный и качественный характер принимаемых во внимание критериев и показателей, иерархичность оценок критериев, зависимость от требований директора, который определяет «портрет ИТ-специалиста» как претендента на занятие должности. Эти особенности «погружают» прием на работу в нечеткую среду.

Пусть X–множество альтернатив, имеющих список кандидатов; K–множество критериев, описывающих альтернативы. Множество допустимых вариантов представляет собой двухмерную матрицу, в ней параметр степени удовлетворения варианта показателю определяется функцией принадлежности. С другой стороны, эти показатели с учетом требований руководителя к претенденту могут быть обязательными, желательными или незначимыми.

Пусть известны функции принадлежности альтернативы показателям, требования руководителя относительно занятия конкретной должности, выраженные в оценках важности показателей посредством классификации их по группам обязательных, желательных и ненужных. Цель-выбор альтернативы, соответствующей поисковому образу запроса. Рассмотрим решение задачи кадрового менеджмента. Для занятия должности руководитель оценивает параметры, характеризующие индивида с учетом значимости как обязательные (O), желательные (G) и ненужные (N), определяет поисковый образ запроса, при этом формируются соответствующие множества.

Разные требования директора к каждому набору показателей предопределяют характер взаимоотношений между множествами и ряд сценариев, ситуативных вариантов.

Сценарий 1. Все показатели, характеризующие критерий, являются обязательными для ИТ-сотрудника.

Сценарий 2. Часть является обязательной, другая часть ненужна для ИТ-сотрудника.

Сценарий 3. Все показатели, характеризующие критерий, являются желательными для ИТ-сотрудника.

Сценарий4.Частьпоказателейжелательна,адругаяненужна.

Сценарий 5. Часть показателей обязательна, другая часть желательна для ИТ-сотрудника.

Сценарий 6. Часть показателей, характеризующих критерий, является обязательной, а другая –ненужной для ИТ-сотрудника.

Сценарий 7. Все показатели, характеризующие критерий, являются ненужными для ИТ-сотрудника.

Далее в соответствии с полученными сценариями находят функции принадлежности альтернатив критериям, рассматриваются многофакторные подходы для оценки соответствия альтернатив запросам на основе аддитивных и мультипликативных моделей Дж. фон Неймана и О. Моргенштерна. В рамках разработки интеллектуальной системы поддержки принятия решений кадрового менеджмента нами рассмотрены две задачи: оценка деятельности сотрудников для последующего их премирования и отбор персонала на вакантные должности. Для формирования списка требований, предъявляемых к ИТ-специалистам нами проведен опрос работодателей ИКТ-сегмента рынка труда. Для математической обработки данных и определения важности показателей выбрана экспертная группа из преподавателей финансово-экономического факультета университета. Считаем, что предложенная методика, являющаяся одним из вариантов решения задачи кадрового менеджмента, позволяет учитывать предпочтения руководителя, дает возможность принятия обоснованных решений.

В процессе исследования возникла необходимость дальнейшего совершенствования методики для учета интересов в цифровой среде непосредственно ИТ-специалистов.