Деловая оценка как основной элемент процесса управления персоналом

Оценка персонала представляет собой систему взаимосвязанных социально-психологических и организационных процессов и действий, направленных на определение уровней профессиональных компетентностей конкретного работника: его деловых и личных качеств, лояльности к фирме, выявления «скрытых возможностей и новых направлений в его деятельности, а также для принятия о качестве его работы за оцениваемый период и в соответствии с этим о его поощрении (наказании) и о возможностях дальнейшего профессионального и должностного роста и развития», - так в своей работе обозначает основные задачи С.А. Шапиро [55, с. 35-37].

Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки работы персонала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями.

Технологии оценивания затрагивают, практически, все социальнотрудовые и кадровые функции: начиная с кадрового планирования и заканчивая сокращением или увольнением персонала. Оценка персонала используется для эффективного набора и отбора персонала, формирования кадрового резерва, помогает выявить лояльность работников по отношению к организации и соответствие его ценностям корпоративной культуры в целом.

Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является труд работников организации: соответствуют результаты труда целям организации и установленным требованиям; использование наиболее рациональных и экономичных методов решения профессиональных задач, максимально полное использование способностей, знаний, умений работника.

Смысл оценки работы персонала становится очевидным лишь в общем контексте кадровой политики, реализуемой предприятием. Сложно отделить ту или иную функцию или конкретное направление работы с кадрами от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом.

Основным условием результативной работы системы оценки считается ее комплексный характер, включающий все многообразие задач, решаемых каждым конкретным предприятием в общей системе кадрового менеджмента.

Оценка работы может применяться как один из основных методов контроля за работой персонала с целью обеспечения и поддержания реализации определенных стандартов работы.

Специалисты предприятия или приглашенные консультанты на стадии стабилизации, как правило, в основном сосредоточивается на оценке эффективности нормирования и интенсификации труда в подразделениях, создании системы стимулирования на базе KPI (ключевые показатели эффективности), проведение аттестации и анализа качества обучения персонала.

На стадии кризиса первоочередными задачами становятся аттестация, по результатам которой может быть осуществлено высвобождение персонала, оценка готовности работников к переподготовке и освоению нового функционала. В организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут результативно применяться традиционные методы оценки; для организаций, отличающихся динамичным характером функционирования, больше подходят нетрадиционные методы оценки. Выбирая механизм аттестации, следует обратить внимание на его соответствие подсистемам, входящим в систему управления персоналом - компенсации, карьерного планирования, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Наиболее важными можно выделить следующие: заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства; наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки; подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.); своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать в недалекой перспективе; установление четкой связи системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.

Таким образом, социально-психологические отношения, возникающие при формировании и функционировании трудового коллектива, характеризуют производственное поведение, общественное сознание работников, их мотивы поведения, ценностные ориентации и установки в сфере труда. Оценка социально-трудовых и кадровых процессов персонала проводится по трем направлениям: оценка результатов работы, оценка профессиональных компетенций персонала, оценка профессионально-личностных качеств.