Деловая оценка персонала в малом бизнесе как один из аспектов модернизации

Деловая оценка персонала в той или иной форме необходима каждой компании, вне зависимости от сферы ее деятельности, числа работников, этапа развития. Начиная с оценки при отборе кандидатов на вакантную должность и заканчивая технологией ассессмент-центра, любая оценочная процедура должна базироваться на принципах функциональности, объективности, прозрачности для всех сотрудников компании. [3, с. 78] Как один из аспектов модернизации, деловая оценка персонала важна для разработки стратегии последующего усовершенствования трудовых ресурсов предприятия, позиционирования его как современной, конкурентоспособной компании.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. [1, с. 54]

Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно отобрать кандидатов при приеме на работу, определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности, оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования, сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры, подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутрифирменного обучения. [6]

Для небольшой организации с количеством персонала до ста человек главной задачей оценки персонала является отбор нужных людей в компанию. И акцент в данном случае делается не только на профессиональные качества, но и на умение влиться в коллектив, работать соответственно с реальными потребностями организации. [2, с. 85]

Правильный отбор и оценка персонала в небольшой компании будет по силам кадровику, который сможет провести собеседование по компетенциям, нормально проанализировать представленные документы и рекомендации. После приема кандидата менеджер по кадрам должен понаблюдать за его адаптацией и результативностью, что поможет уточнить будущие критерии при оценке последующих претендентов. [4, с. 120]

По результатам экспертного анализа оценки деятельности конкретного работника с помощью приведенной системы показателей руководитель выносит решение о присвоении работнику того или иного разряда или оклада в рамках диапазона по соответствующей должности, согласно действующей системе оплаты труда на предприятии.

Аттестация персонала является важным этапом заключительной оценки персонала. Основная цель такой аттестации — оценка деловых качеств работников предприятия и результатов их труда.

В последнее время все большее значение приобретают оценочные семинары задолго или незадолго до проведения аттестации, на которых благодаря комбинации индивидуальных интервью, групповых дискуссий, тестов на пригодность и практических упражнений через ролевые и деловые игры пытаются составить наиболее полную картину о потенциале способностей каждого отдельного работника. Обоснованность таких результатов по сравнению с другими инструментами узнавания весьма высока.

Такой комплексный подход должен вести к стратификации персонала по качествам и способностям для продвижения на более высокие должности, заложить объективную базу при определении дополнительного вознаграждения и социальной защиты от инфляции в условиях рынка, проявить в нем лучшие конкурентные свойства.

Оценка персонала не является самоцелью, то есть организация не должна проводить оценку персонала ради самой оценки. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Оценка персонала имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работников в результате своего труда и всей организации, наиболее оптимального использования экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного развития личности. [5]