Дестандартизация занятости: тенденции и новые контуры научного дискурса экономистов по труду

В данной статье-обзоре представлены итоги круглого стола по дестандартизации занятости в рамках X Санкт-Петербургского международного форума труда (далее – Форум труда) 9 апреля 2026 г.

Дискуссия по проблемам дестандартизации занятости стала традиционной для Форума труда. В 2026 году она в шестой раз собрала учёных-экономистов по труду. Участники из Вологды, Москвы, Нижнего Новгорода, Санкт-Петербурга, Томска представляли такие научные и образовательные учреждения, как Вологодский научный центр РАН (ВолНЦ РАН), Институт экономики Российской академии наук (ИЭ РАН), Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова (МГУ), Национальный исследовательский университет Высшая школа экономики (НИУ ВШЭ), Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского (ННГУ), Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ), Санкт-Петербургский государственный экономический университет (СПбГЭУ), Томский государственный университет (ТГУ). Также среди докладчиков круглого стола были представители союза «Межрегиональное Санкт-Петербурга и Ленинградской области объединение организаций профсоюзов «Ленинградская Федерация Профсоюзов», профсоюза «Новый труд», AVRIO Group Consulting, ТМХ – Энергетические Решения, АО «Коломенский завод». Партнёром мероприятия стал Институт экономики РАН.1

Авторы статьи выступали в ролях модераторов и докладчиков данного мероприятия в рамках Форума труда, организованного Правительством Санкт-Петербурга, Санкт-Петербургским государственным университетом, Межпарламентской Ассамблеей государств – участников Содружества Независимых Государств, ЭкспоФорумом-Интернэшнл при поддержке Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд России) и Федеральной службы по труду и занятости (Роструд).

В рамках круглого стола тенденции и новые контуры занятости обсуждались в контексте качества трудовой жизни, благополучия и достойного труда, влияния искусственного интеллекта, дилеммы «человекоцентричность vs прекариза-ция», новых форм (в том числе самозанятости), а также государственного регулирования социально-профессиональной структуры.

Актуальный научный дискурс экономистов по труду о дестандартизации занятости

Теме неустойчивой занятости в концептуальной рамке современной экономики труда был посвящён доклад профессора, главного научного сотрудника, заведующего сектором социальноэкономических исследований качества и уровня жизни Центра развития человеческого потенциала (ИЭ РАН) Вячеслава Николаевича Бобкова . Научная проблема, которая решалась в данном докладе, заключалась в выявлении и обосновании места неустойчивой (прекаризованной) занятости (далее – НЗ) в концептуальной рамке современной экономики труда [1]. Понятие концептуальной рамки экономики труда докладчик определяет как структурированное теоретическое представление о её наиболее актуальной проблематике; точку зрения на основные приоритеты её предмета. В структурированном виде эта рамка включает в себя: 1) содержание и социально-экономические последствия глобализации сферы занятости и рынка труда, обусловленные: а) цифровизацией и искусственным интеллектом и б) внешней трудовой миграцией; 2) разрешение противоречий социально-трудовых отношений между монетарной абсолютизацией её субъектов и их ценностной сущностью: знаниями, мировоззрением и характером труда; 3) возрастание роли первичных звеньев экономики, обусловленное её суверенизацией, и развитие прикладной экономики труда; 4) легитимацию и сокращение масштабов неустойчивой (прекаризованной) занятости [2].

Как подчеркнул докладчик, проблематика неустойчивой занятости в настоящее время входит в основные приоритеты предмета современной экономики труда. Это обусловлено тем, что неустойчивая (ненадёжная) занятость (precarious employment) пронизывает «тело» современных капиталистических производственных отношений в нашей стране и проявляется в утрате работниками социально-трудовых гарантий вследствие трансформации стандартных трудовых отношений, основанных на бессрочных трудовых договорах с полной рабочей неделей.

На основе многолетних исследований возглавляемого им исследовательского коллектива докладчик констатировал, что НЗ охватывает не только практически всю теневую занятость, включая часть граждан в экономически активном возрасте, не входящих в рабочую силу, но и занятость в неформальном секторе (секторе легальной экономики физических лиц), для которых она является основной, а также безработных, у которых она проявляется в наиболее уродливой форме (временное прерывание занятости). Под её влияние попадают и работники организаций, которые формально всё ещё считаются находящимися в стандартных трудовых отношениях. В подтверждение этого утверждения докладчик представил верифицированный перечень ключевых индикаторов НЗ (занятость на основе устной договорённости без оформления документов; уровень заработной платы, не обеспечивающий устойчивого материального положения домохозяйств (менее нижней границы душевых доходов для вхождения в средние слои по уровню жизни); вынужденный неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя; отсутствие оплачиваемого отпуска; уменьшение работодателем заработной платы или сокращение часов работы), а также её не ключевых индикаторов (задолженность по заработной плате; неофициальная (частично или полностью) заработная плата; отклоняющееся от стандартного рабочее время (продолжительность рабочей недели более 40 часов или не более 30 часов и ряд других) [3]. Количественное оценивание масштабов НЗ свидетельствует о нахождении в таких производственных отношениях (в зависимости от состава вовлечённых в анализ секторов российской экономики и степени концентрации её индикаторов) от 30 % до 85 % от расширенного состава рабочей силы [4].

В заключение в докладе сделан вывод о том, что группировки работников по наличию и концентрации индикаторов НЗ, а домохозяйств по концентрации в них неустойчиво занятых и распределению по уровню жизни позволяют вариативно подойти к вопросу идентификации её масштабов, приоритезации и этапности решения имеющихся проблем.

Доклад профессора, заместителя заведующего Лабораторией исследований рынка труда Ларисы Ивановны Смирных (НИУ ВШЭ) был посвящён влиянию искусственного интеллекта на кадровую структуру предприятий. Кадры предприятий являются важным ресурсом в условиях конкуренции, обусловленной развитием и внедрением технологий искусственного интеллекта (ИИ). В России применение технологий ИИ находится на относительно высоком уровне – около 29 % предприятий в 2023 году применяли те или иные виды ИИ [5]. Однако часто компании отмечают, что сотрудники не обладают достаточными навыками работы с ИИ-технологиями. На предприятиях России доля работников с профессиональ- ными и пользовательскими компетенциями в области ИИ составляет 8,5 % общей численности персонала; из них специальными компетенциями обладают менее одного процента (0,8 %) от всех работников2. При активном внедрении ИИ предприятия имеют относительный высокий спрос на сотрудников с компетенциями и навыками работы с ИИ [6].

По мере погашения такого спроса ожидаются изменения в структуре рабочей силы (человеческого капитала, занятости, персонала) предприятий. В зарубежных исследованиях отмечается, что использование технологий ИИ приводит к увеличению на предприятиях доли квалифицированных работников при одновременном снижении доли работников с низкой квалификацией [7; 8].

В России исследования кадровой структуры предприятий, складывающейся в условиях применения технологий ИИ, до сих пор не проводились. При этом эффекты влияния технологий ИИ на предприятиях России могут отличаться от эффектов, которые выявлены в развитых странах. Во-первых, страны с развитой экономикой ощущают на себе в большей мере последствия использования ИИ, чем развивающиеся страны, к которым относится и Россия [9]. Во-вторых, под влиянием технологического прогресса в развитых странах растёт доля работников, выполняющих нерутинные физические задачи, в то время как в странах с переходной экономикой доля нерутинных и рутинных физических задач снижается. В-третьих, в развитых странах под влиянием информационно-компьютерных технологий (ИКТ) ожидается поляризации рабочих мест, а в странах с переходной экономикой её вероятность оценивается на низком уровне [10].

Для выявления влияния технологий ИИ на структуру кадров предприятий докладчиком были использованы данные опроса предприятий России за 2022–2023 гг., которые являются репрезентативными по стране, и содержат всю необходимую информацию для проведения анализа. На первом этапе были выполнены оценки значимых различий в структуре кадров на предприятиях, использующих и не использующих технологии ИИ. На втором этапе с применением тобит-мо-делей с эндогенным регрессором осуществлены расчёты, позволяющие определить характер и степень влияния технологий ИИ на долю работников с высокой (низкой) квалификацией, долю рабочих и офисных работников (менеджеров).

Тема достойного труда для «новых» занятых подняла в своём докладе Евгения Владимировна

Нехода , профессор, заведующая кафедрой стратегического менеджмента и маркетинга (ТГУ). Последние десятилетия во всём мире ознаменовались стремительным ростом новых форм занятости. По мнению докладчика, плюрализм и избыточность терминологии (нестандартная, нестабильная, неустойчивая, гиг-занятость, пре-карная, независимая занятость) затрудняют как измерение новых процессов на рынке труда, так и выработку более или менее универсальных подходов к их исследованию. Не прекращаются дискуссии о «конце труда» и «трудового общества» Р. Дарендорфа [11], об отказе от первоначальной романтизации цифрового труда, и о «24/7 электронных потогонных заводах» [12], а также исторические дебаты об изменениях «конфигурации труда и капитала» [13]. Размышления о цифровой экономике, власти цифровых платформ, алгоритмическом управлении и «бесплатном» труде становятся новой научной повесткой в экономике и социологии труда [14; 15]. Докладчик разделяет позицию о формирующейся новой парадигме труда, разрушении части институциональных барьеров, когда «ключевую роль играет не место работы, а способность индивидуумов к адаптации и самоорганизации», а также то, что «для достойного труда фрилансеров доверие (социальный капитал) и цифровая репутация имеют большее значение, чем социальная защищённость и гарантированная занятость» [16].

При характеристике новых форм занятости встречаются две противоположные точки зрения (только минусы с точки зрения вызовов и рисков, или только плюсы с позиций возможностей), но чаще исследователи говорят о «дуализме» новых форм занятости и положении «новых» работников. С одной стороны, трудовая автономия, повышение ответственности самого человека за своё профессиональное развитие и благополучие, гибкость (места, графика, режима), разнообразие задач, дополнительный доход, разрушение входных барьеров и вовлечение в трудовую деятельность уязвимых категорий работников (молодёжь, женщины, люди с ограниченными возможностями, пожилые люди, мигранты и жители менее развитых регионов). Платформы цифрового труда становятся новым каналом трудоустройства, способствуя инклюзивному экономическому росту [17]. По мнению ряда учёных, новые формы занятости, в частности, платформенная занятость, являются логичным продолжением разворачивающихся на протяжении последних десятилетий тенденций к дерегулированию рынка труда и дестандартизации занятости [16]. С другой стороны, социальная незащищённость и уязвимость; размывание границ между работой и личной жизнью (нарушение баланса life-work), не всегда понятный статус (работник или «независимый подрядчик»), сложность идентификации отношений (трудовые или гражданско-правовые), возрастание стресса и психологических нагрузок вследствие усиления ответственности за свою профессиональную жизнь (в условиях традиционной занятости эту ответственность в разных пропорциях несли государство и работодатель); в целом неустойчивый характер занятости и риски прекаризации (потеря социально-трудовых прав и гарантий) и маргинализации.

Однако обобщать, при всей научной важности, вызовы и риски для новых занятых, в равной степени, как и возможности, неправомерно. Например, в той же гиг-экономике одна работа (задача, проект) требует высокой квалификации, работы из любой точки мира онлайн, другая – невысокой квалификации в условиях режима офлайн. Онлайн-работа может включать в себя фриланс или платформенную занятость, тогда как офлайн-работа может быть организована через платформу (приложения) и выполняться посредством прямой связи с клиентом (Uber, TaskRabbit, Яндекс.Такси). Та же онлайн-работа может быть сложной, уникальной и требовать высокой квалификации (творческие, технические работы), и наоборот – простой, не требующей специальной профессиональной подготовки (виртуальный помощник, ввод данных). То же самое и с работой офлайн – от высокой квалификации (специализированные услуги) до средней и низкой (услуги доставки, домашние работы). Более того, с увеличением форм и разнообразия занятости возрастает и количество их комбинаций. Тот же фриланс может осуществляться по письменному договору, устной договорённости, с помощью интернета или без него. То же самое и с гиг-работником: он может выполнять работу (задание, проект) по трудовому договору, являясь работником со всеми вытекающими трудовыми правами, гарантиями и защищённостью, а может по договору гражданско-правового характера, являясь независимым работником без всего вышеперечисленного.

Платформы цифрового труда тоже неоднородны. МОТ выделяет две основные разновидности цифровых платформ труда и соответственно два типа работников: 1) платформы на основе геолокации / местоположения и, соответственно, работники, нанимаемые самими платформами (платформы такси, платформы доставки, гибридные платформы); 2) платформы на основе вебтехнологий и работники, получающие работу / задачи с их помощью (веб-дизайнеры, программисты, переводчики, социальные медиа, финан- совые услуги)3. Первые, как правило, более уязвимы с точки зрения дохода, «произвола» платформ, рисков прекаризации и социальной защищённости. Вторым нужны совершенно другие подходы к регулированию. Например, такие фрилансеры как веб-дизайнеры, программисты, переводчики, финансовые консультанты в большей степени ценят гибкость, возможности распоряжаться временем, профессиональное развитие. Докладчик отметил, что профессиональный фриланс, платформенная занятость, самозанятость в высококвалифицированных секторах чаще всего ассоциируются с высокими доходами и автономией, а не с прекариатом. Проблемы концентрируются в низкооплачиваемых, низкоквалифицированных сегментах платформенной экономики. И выгоды от цифровизации присваиваются высококвалифицированными работниками и платформами цифрового труда, в то время как издержки ложатся на низкоквалифицированных работников. Ключевым дифференцирующим фактором становится не тип контракта или отношений, а уровень уникальности компетенций.

Фундаментальная причина дискуссий о скором закате труда кроется, на взгляд докладчика, в использовании сложившихся подходов, которые не всегда годятся для исследования новых тенденций. По образному выражению А.В. Шевчука «вызов заключается в том, чтобы сделать технологические и организационные инновации социально приемлемыми» [15]. «Новые» занятые – не гомогенная группа, как в случае с наёмными работниками и индикаторами достойного труда для традиционной занятости (полный рабочий день, бессрочный трудовой договор и институционализированные трудовые отношения, возможности социального диалога со стороны наёмных работников, социальных гарантий и социальной защиты со стороны работодателей и государства). Более продуктивно сегодня оценивать качество занятости и достойный труд с позиций гибкости и адаптивности, технологичности, доверия, ответственности человека за своё благополучие, карьеру, профессиональное развитие, учитывая и уязвимость «новых» работников с точки зрения социальной защищённости, отсутствие институтов и «власти» платформ. Таким образом, достойный труд для «новых» занятых становится, по мнению докладчика, актуальной исследовательской задачей, а преодоление дефицита достой- ного труда требует новых подходов к разработке системы показателей и методам сбора данных.

Объективным и субъективным сторонам благополучия, связанного с работой , посвятила доклад Ирина Викторовна Соболева , главный научный сотрудник, руководитель Центра развития человеческого потенциала (ИЭ РАН). Процессы, происходящие в сфере труда, она предложила рассматривать в двух основных ракурсах. Первый остро востребованный и весьма популярный среди исследователей ракурс – соответствие этой сферы текущим и перспективным потребностям экономического развития. Другой ракурс, воплощающий человеко-ориентированный подход к экономическому успеху, предполагает анализ того, что сфера труда даёт работнику, насколько участие в социально-трудовых отношениях удовлетворяет потребности его воспроизводства как носителя рабочей силы и как личности. Именно этому ракурсу был посвящён данный доклад.

Сопоставление концепций показало, что более-менее адекватная реальности оценка положения человека в сфере труда возможна лишь на основе интеграции объективных и субъективных индикаторов. В качестве методологической рамки докладчик предлагает использовать концепцию благополучия, связанного с работой (work-related wellbeing), рассматривающую ситуацию строго со стороны работника, его интересов, потребностей и предпочтений в единстве её объективной и субъективной сторон и охватывающую как внутренние характеристики работы, так и инструментальную полезность занятости, выходящую за пределы непосредственно трудовой жизни.

В основе авторского подхода к оценке благополучия, связанного с работой, лежит убеждение, что его уровень зависит не только от параметров рабочего места и общих условий занятости, но и от степени их соответствия индивидуальным характеристикам и жизненным обстоятельствам человека, который то или иное рабочее место занимает. С учётом опыта предыдущих исследований [18; 19; 20] и особенностей информационной базы для характеристики благополучия, связанного с работой, в современной России выбраны следующие аспекты: доход от занятости (монетарный аспект), защищённость занятости, условия и безопасность труда, профессиональная самореализация на рабочем месте и профессиональное развитие, баланс работы и жизни. Каждый аспект характеризуется с помощью комплексных индексов, обобщающих параметры его объективной и субъективной сторон. Такой подход, по мнению докладчика, позволяет определить актуальные зоны риска для различных категорий работников, на купирование которых целесообразно направить усилия государственной политики и инициатив работодателей для продвижения комплексного человеко-ориентированного подхода в сфере труда.

В продолжении темы благополучия, связанного с работой, выступила коллега предыдущего докладчика по исследованию Екатерина Алексеевна Черных , ведущий научный сотрудник сектора политики занятости и социально-трудовых отношений Центра развития человеческого потенциала (ИЭ РАН). Она конкретизировала социально-демографический профиль благополучия, связанного с работой .

Наиболее полное, на взгляд докладчика, представление, сопоставляющее объективную и субъективную сторону благополучия, можно получить на основе данных обследований населения, самым представительным из которых является Комплексное наблюдение условий жизни населения Росстата (КОУЖ)4.

В докладе было выделено четыре ключевых аспекта благополучия, каждый из которых оценивается через агрегатный индекс, состоящий на 50% из объективных данных (тип контракта, режим работы, наличие вредных факторов и др.) и на 50% из субъективных оценок (удовлетворённость): индекс защищённости занятости; индекс условий труда; индекс профессиональной реализации и развития; индекс баланса работы и личной жизни.

За исследованный автором период (2018–2024 гг.) наблюдалось устойчивое смещение профиля благополучия вверх по всем показателям. Наиболее выраженный рост зафиксирован в период 2022–2024 гг., что отчасти связано с дефицитом кадров и ростом ценности человеческого капитала. Почти по всем аспектам (кроме защищённости занятости) субъективные оценки значительно превышают объективные показатели. Это, как полагает автор, свидетельствует о заниженных притязаниях работников: люди склонны оценивать свою ситуацию как «приемлемую» даже при неблагоприятных объективных условиях, что подтверждает гипотезу о наличии у российских работников феномена «адаптивной рационализации».

«Защищённость занятости» – это единственный аспект, где объективный индекс (0,954 в 2024 г.) выше субъективного (0,882). Стабильность занятости остаётся приоритетом российской политики труда. Рост индекса «Баланс работы и жизни» происходит исключительно за счёт субъективного восприятия, в то время как объективный индекс баланса стагнирует или даже сни жается (0,301 в 2024 г.).

Объективный показатель востребованности образования и участия в профессиональном обучении остаётся на низком уровне (0,442), хотя субъективно работники демонстрируют высокую удовлетворённость своими обязанностями (0,871).

Женщины имеют более высокий профиль немонетарного благополучия, чем мужчины, по всем четырём индексам. Самый низкий показатель у мужчин зафиксирован в индексе условий труда из-за высокой концентрации во вредных производствах.

Чем выше уровень образования, тем выше все индексы благополучия. Лица с высшим образованием лидируют как по объективной защищённости (0,985), так и по удовлетворённости доходом.

Представители старшего поколения (60+) демонстрируют самые высокие показатели субъективной удовлетворённости, несмотря на объективное отставание в возможностях профессионального развития. Это, как поясняет докладчик, объясняется более скромными притязаниями и приоритетом немонетарных аспектов на закате карьеры.

Хотя официальная статистика фиксирует рост благополучия, данные индексов указывают, по мнению докладчика, на скрытые зоны риска — прежде всего, стагнацию объективных условий для баланса работы и жизни и низкий уровень вовлечённости в реальное профессиональное развитие на рабочих местах.

Проблематике качества занятости и её (не) устойчивости, идентификация которых проводится на основе оригинальных верифицированных индикаторов [21], уделила внимание Елена Валерьевна Одинцова, ведущий научный сотрудник сектора социально-экономических исследований качества и уровня жизни Центра развития человеческого потенциала (ИЭ РАН). Снижение качества занятости, согласно оценкам докладчика, затрагивает заметную долю работающих. В формальном секторе занятости у порядка 40% наёмных работников занятость не обеспечивает экономическую устойчивость их домохозяйств, т. е. снижение качества их занятости обусловлено индикатором уровня доходов от занятости. У другой группы работников (порядка 10%) эрозия качества занятости определяется наличием других признаков – неофициальная занятость, уменьшение работодателем заработной платы или сокращение часов работы, задолженность по заработной плате, неофициальные доходы от занятости и/или другими. Занятость этой группы работников является незащищённой. Ещё у порядка 40% работников занятость оценивается как неустойчивая, сочетая признаки незащищённой занятости и занятости, не обеспечивающей экономическую устойчивость домохозяйств работников [22].

Занятость работников неформального сектора также можно оценить как неустойчивую, сопряженную с различными признаками снижения качества занятости. Неустойчивая занятость в формальном и неформальном секторах, а также временная незанятость (безработица как крайняя форма неустойчивой занятости) очерчивают её контуры в рамках традиционной концепции рабочей силы, а включение в фокус внимания лиц из числа потенциальной рабочей силы, – в рамках расширенной концепции рабочей силы [4].

При оценивании качества занятости, по мнению докладчика, необходимо выделять (не)ус-тойчивость и (не)стабильность занятости. Это позволяет рассматривать (не)изменность во времени характеристики качества ((не)устойчивос-ти) занятости. Отслеживание перемещений (перетоков) в рамках контура «занятые и их разные группы по качеству занятости – безработные – потенциальная рабочая сила» позволяет более объёмно, объективно оценивать ситуацию с занятостью и её качеством.

Дестандартизация занятости как инструмент повышения эффективности: человекоцент-ричность vs. прекаризация была в центре доклада Татьяны Олеговны Разумовой, профессора, заведующей кафедрой экономики труда и персонала и Ирины Дмитриевны Бурак, доцента той же кафедры (МГУ). Современный рынок труда переживает масштабную институциональную трансформацию, обусловленную технологическими изменениями, глобализацией и развитием цифровой экономики. Одним из наиболее заметных проявлений этих процессов становится дестандартизация занятости – распространение форм трудовых отношений, отклоняющихся от классической модели стандартной занятости. Международная организация труда определяет нестандартные формы занятости как совокупность трудовых отношений, отклоняющихся от стандартной модели, включая временную занятость, частичную занятость, заёмный труд, зависимую самозанятость и платформенную занятость. В индустриальной экономике XX века стандартная занятость выступала институциональной нормой и характеризовалась бессрочным трудовым договором, полной занятостью, стабильным рабочим местом у одного работодателя и довольно высоким уровнем социальной защиты. Однако в последние десятилетия такая модель постепенно утрачивает универсальность, уступая место более гибким формам организации труда. Как отмечают В.Н. Бобков и О.В. Вередюк, трансформация структуры заня- тости является одной из ключевых характеристик современного рынка труда и проявляется в расширении нестандартных форм занятости, которые постепенно становятся значимым сегментом экономической активности [23]. К таким формам относятся временная занятость, неполная занятость, дистанционная работа, самозанятость, аутсорсинг, платформенная занятость и различные формы проектной работы. Дестандартизация занятости становится важным механизмом адаптации экономики к условиям высокой неопределённости и ускоряющихся структурных изменений.

С точки зрения работодателя, дестандартизация занятости выступает инструментом повышения гибкости использования рабочей силы и повышения эффективности трудовых отношений. Расширение нестандартных форм занятости позволяет компаниям быстрее адаптировать численность персонала к изменениям спроса и технологическим трансформациям. В экономической литературе отмечается, что использование гибких форм занятости позволяет предприятиям снижать транзакционные издержки управления персоналом, оптимизировать структуру занятости и более эффективно распределять человеческий капитал. Как отмечает О.В. Вередюк, дестандартизация занятости представляет собой сложный и многомерный процесс, который включает не только распространение новых форм занятости, но и трансформацию институциональной структуры рынка труда [24]. При этом важно учитывать, что многие формы нестандартной занятости возникли не в результате сознательной институциональной реформы, а как практическая адаптация рынка труда к изменяющимся экономическим условиям.

Исследования В.Е. Гимпельсона и Р.И. Капе-люшникова показывают, что разнообразие форм занятости сыграло важную роль в адаптации российского рынка труда к экономическим кризисам и структурным изменениям. В отличие от многих других стран, российский рынок труда характеризуется высокой гибкостью, которая проявляется не столько в динамике занятости, сколько в изменении заработной платы, продолжительности рабочего времени и распространении нестандартных форм занятости [25]. Такая институциональная гибкость позволила российской экономике относительно мягко адаптироваться к ряду экономических шоков, включая трансформационный кризис 1990-х годов и экономические спады последующих лет.

В мировой экономике нестандартные формы занятости занимают значительную долю рынка труда. По оценкам ОЭСР, около 40% занятых в развитых странах работают в различных формах нестандартной занятости, включая временную занятость, неполную занятость и самозанятость5.

В России процессы дестандартизации занятости также приобретают всё более заметный масштаб. Так, по данным Федеральной налоговой службы, к концу 2024 года число зарегистрированных самозанятых в России превысило 12 млн человек, что свидетельствует о значительном расширении данного сегмента рынка труда6. Кроме того, существенную роль в структуре занятости играет неформальный сектор экономики. По оценкам Росстата, численность занятых в неформальном секторе в России в 2023 году составила свыше 13 млн человек7. Это свидетельствует о том, что нестандартные формы занятости в России имеют не только институциональный, но и значительный неформальный характер.

Особую роль в процессах дестандартизации занятости играет развитие цифровых технологий и платформенной экономики. Цифровые платформы создают новые формы организации труда, в которых взаимодействие между работниками и работодателями осуществляется через цифровые посреднические системы. По оценкам международных исследований, около 2–3% трудоспособного населения развитых стран выполняют работу через цифровые платформы, однако значительно большее число работников хотя бы раз участвовало в платформенной занятости8. В России в 2023 году, по данным Росстата, в платформенной занятости по основному месту работы участвовало почти 3,3 тыс. человек9. Платформенная экономика позволяет компаниям получать доступ к глобальному рынку труда и привлекать специа- листов для выполнения краткосрочных задач, что способствует повышению гибкости и эффективности использования трудовых ресурсов. Однако такие формы занятости также создают новые вызовы для системы регулирования трудовых отношений.

Несмотря на потенциальные преимущества гибкой занятости, распространение нестандартных форм занятости сопровождается значительными социально-экономическими рисками. Одним из наиболее обсуждаемых явлений является прекаризация труда. Британский экономист Г. Стэндинг связывает распространение нестабильных форм занятости с формированием новой социальной группы – прекариата, характеризующейся нестабильностью занятости, неопределённостью доходов и ограниченным доступом к социальным гарантиям [26]. Сходные процессы отмечаются и в российской экономике: распространение нестандартных форм занятости может сопровождаться снижением уровня социальной защищённости работников и усилением сегментации рынка труда [23].

В последние годы в научной дискуссии активно развивается концепция человекоцентричного рынка труда, предполагающая ориентацию институтов занятости на развитие человеческого потенциала и повышение качества трудовой жизни. С этой точки зрения, гибкие формы занятости могут рассматриваться как инструмент расширения возможностей работника. Они позволяют индивидуализировать трудовые траектории, сочетать занятость с образованием или семейными обязанностями, а также расширять территориальную мобильность труда. Однако реализация человекоцентричной модели рынка труда требует соответствующей институциональной среды, обеспечивающей доступ работников к системам социальной защиты и возможностям профессионального развития.

Дестандартизация занятости представляет собой один из ключевых процессов трансформации современного рынка труда. С одной стороны, она выступает важным инструментом повышения гибкости и эффективности экономики, позволяя предприятиям адаптироваться к технологическим изменениям и колебаниям спроса. С другой стороны, расширение нестандартных форм занятости может сопровождаться рисками прекариза-ции труда и усилением сегментации рынка труда. В этих условиях ключевой задачей экономической политики становится поиск баланса между гибкостью трудовых отношений и социальной защищённостью работников. Дальнейшее развитие рынка труда будет во многом зависеть от способности институтов регулирования обеспе- чить сочетание экономической эффективности и высокого качества трудовой жизни.

О государственном регулировании социальнопрофессиональной структуры трудовых ресурсов как тренде нестандартной занятости высказался Александр Владимирович Золотов , профессор, заведующий кафедрой экономической теории и методологии (ННГУ). С его точки зрения, для рыночной экономики характерен выбор профессиональной траектории в соответствии с собственными предпочтениями трудоспособных членов общества. Подобный выбор – неотъемлемая составляющая свободы труда в этой экономике, выступает и свойством стандартной занятости. «Чистая рыночная экономика» – модель, абстрагирующая от регулирующей роли государства, в том числе и на рынке труда. На самом деле, поддерживаемая государством система высшего образования и среднего профессионального образования определяет структуру направлений подготовки молодого поколения, что во многом формирует социально-профессиональную структуру трудовых ресурсов общества [27].

Постсоветская Россия унаследовала приоритет государственной формы всех ступеней образования. Поскольку экономика функционирует на рыночных принципах, то система высшего и среднего профессионального образования в значительной степени перешла на приём студентов на коммерческой основе. Трудоустройство студентов по специальности было в числе контролируемых государством показателей эффективности учебных заведений, но решающая роль в выборе фактической специальности оставалась за самими выпускниками.

Необходимость мобилизации ресурсов для суверенного развития России потребовала усиления роли государственного регулирования [2, с. 36], что в условиях напряжённости с обеспечением экономики кадрами привело к модификации структуры государственной системы образования. В последние годы почти половина школьников после 9 класса идут в учреждения среднего профессионального образования, СПО. Такое перенаправление потока потенциальных старшеклассников не является инициативой только их самих и их родителей, а стимулируется государством. В результате расширяется охват обучением молодого поколения по рабочим профессиям.

Программа «Профессионалитет» предусматривает увеличение времени производственной практики для обучающихся, что означает использование дополнительного ресурса труда по дефицитным профессиям. Для поступившего такой труд является, по сути, обязательным, хотя формально относится к производственному обучению.

Государство поддерживает целевой приём в учреждения СПО, что сопряжено с обязательной работой по специальности у конкретного работодателя в течение 1–2 лет.

Директивное ограничение платного приёма по широкому перечню направлений подготовки в университетах при одновременном сокращении бюджетного приёма по ним – новый шаг со стороны государства в регулировании социально-профессиональной структуры занятости. И на этом уровне образования прогрессирует целевое обучение, предполагающее этап обязательной работы у определённого работодателя.

Резонансное решение об обязательном трудоустройстве выпускников медицинских вузов и колледжей после обучения на бюджетной основе означает дальнейшее усиление роли государства в определении профессиональной траектории занятых.

Таким образом, по мнению докладчика, налицо тенденция к развитию государственного регулирования занятости, которое достигло уровня, связанного с обязательной работой выпускников вузов и колледжей в течение определённого периода по выбранной специальности, в определённых секторах экономики. Это одно из проявлений нестандартной занятости. В условиях нарастания демографической проблемы, сложной международной обстановки нетрудно спрогнозировать усиление этой тенденции в России, что может привести к соответствующему изменению стандартной занятости.

Перспективам и противоречиям развития института самозанятости в России в контексте завершения эксперимента по введению налога на профессиональный доход (НПД) в 2028 году уделил внимание Андрей Васильевич Попов, ведущий научный сотрудник (ВолНЦ РАН). Актуальность исследования обусловлена необходимостью переосмысления статуса самозанятых, поскольку за последнее время они стали значимой частью рынка труда, однако их положение остаётся противоречивым как с точки зрения экономической эффективности, так и социальной защищённости [28].

В докладе показано, что самозанятость имеет глубокие исторические корни и получила импульс к распространению в постсоветский период. Введение налога на профессиональный доход, НПД в 2019 году стало важным этапом её институционализации [29]. По данным ФНС на 2025 год, численность самозанятых достигла 15,4 млн человек, чьи налоговые поступления превышают 10 млрд рублей в месяц. Основными факторами роста стали простота регистрации, низкие налоговые ставки и отсутствие обязательных страховых взносов. В результате НПД заре- комендовал себя как эффективный инструмент легализации доходов и расширения предпринимательской активности. Вместе с тем автор обращает внимание на существенные ограничения регистрационного подхода к оценке самозанятости. Сопоставление данных ФНС и выборочных обследований рабочей силы Росстата показывает, что фактический уровень самозанятости составляет около 5–6 %, что значительно ниже регистрационных показателей. Кроме того, почти 40% зарегистрированных не декларируют доходы, а для половины самозанятость носит временный характер и совмещается с другими видами заня-тости10. Средний уровень доходов остаётся невысоким (около 25 тыс. рублей в месяц), что указывает на её преимущественно вспомогательную роль и ограниченный потенциал формирования устойчивого бизнеса.

Ключевым результатом исследования стало выявление трёх системных противоречий развития самозанятости. Первое связано с одновременным эффектом легализации и упрощения экономической структуры: вывод доходов из «тени» сопровождается риском закрепления работников в сегментах с низкой добавленной стоимостью. Второе противоречие проявляется в сочетании гибкости и уязвимости: расширение автономии в трудовой деятельности сопровождается нестабильностью доходов и ограниченным доступом к социальной защите. Третье – в разрыве между предпринимательским потенциалом и фактической ограниченностью роста: несмотря на низкий порог входа, лишь небольшая часть самозанятых переходит к устойчивым формам бизнеса. В заключение докладчик подчёркивает, что гармоничное развитие института самозанятости требует условий для перехода к более устойчивым формам предпринимательства, развития систем социальной защиты, регулирования цифровых платформ и совершенствования системы профессионального образования. От итоговых решений по завершению эксперимента с НПД зависит, станет ли самозанятость полноценной формой занятости или сохранит преимущественно фискальный характер.

В завершении мероприятия Олеся Васильевна Вередюк, доцент (СПбГУ) отметила, что его повестка на протяжении всех лет проведения отражала актуальную ситуацию в сфере занятости. Она поделилась результатами авторского исследования, подтверждающего данную гипо тезу. Уникальность проведённого исследования определяется используемой базой данных, которую сформировали тезисы выступлений – форма научного дискурса, в сжатой форме отражающая содержательные актуальные позиции – академических экономистов по труду, представивших свои доклады на данной площадке Форума труда с 2021 по 2025 годы. Это был динамичный период, с точки зрения произошедшего в экономике страны. Акценты в дискуссии зависели от внешних факторов, таких как пандемия COVID-19, цифровизация и санкционное давление. Докладчик выделил этапы трансформации дискурса. Так, 2021–2022 гг. были охарактеризованы как этап диагностики и осмысления новых реалий, связанных с последствиями пандемии COVID-19 и цифровой трансформацией. Ключевыми обсуждаемыми темами стали следующие: размывание границ между профессиональной деятельностью и частной жизнью, а также рост цифрового неравенства («цифровой разрыв»). Следующий этап – 2023–2024 гг. – на фоне общего контекста перехода от пандемии к структурной перестройке экономики под влиянием санкций и дефицита на рынке труда ключевым вопросом обсуждения был вопрос о том, является ли дестандартизация занятости «вызовом или решением» в таких условиях. Третий этап – 2025 год – этап синтеза теории и практики. Впервые в дискуссии объединились академические эксперты и представители бизнеса. Главные направления обсуждений – платформенная экономика, влияние искусственного интеллекта на структуру занятости, регулирование временной и студенческой занятости на фоне продолжающегося дефицита на рынке труда.

Анализ докладов академических экспертов за последние пять лет позволил докладчику сделать вывод о том, что их тематика чутко отражает сложную и динамичную картину развития научного понимания дестантартизации занятости, раскрывая тесную взаимосвязь между внешней средой и внутренней логикой исследовательского процесса.

Из исключительно академической дискуссии мероприятие выросло в сессию представителей разных групп экспертов11, став одним из флагманских мероприятий программы Форума труда. Публикация дайджестов докладов участников данного мероприятия и их анализ дают возможность обобщить тенденции и увидеть новые контуры феномена дестандартизации занятости.