Диагностика и развитие профессиональных компетенций корпоративных бизнес-тренеров

Введение. Современная деловая среда характеризуется быстрыми изменениями, постоянным развитием и ростом конкуренции. В таких условиях ключевым фактором успеха для компаний становится наличие высококвалифицированных сотрудников, способных быстро адаптироваться к изменениям и эффективно решать возникающие задачи. В связи с этим вопросы профессиональной подготовки и развития персонала приобретают особую важность и ценность. Одним из ключевых инструментов в этой области являются бизнес-тренинги, которые направлены на развитие профессиональных компетенций сотрудников и улучшение их рабочей производительности.

Актуальность выбранной темы обусловлена динамичным развитием бизнес-среды, которое требует постоянного обновления и совершенствования профессиональных навыков сотрудников. В связи с этим растет спрос на квалифицированных бизнес-тренеров, способных эффективно проводить обучающие мероприятия и развивать разнообразный персонал компаний. Однако на сегодняшний день отсутствует единое представление о необходимых, актуальных и прикладных компетенциях для бизнес-тренера и методах их оценки. Что, в свою очередь, затрудняет процесс подбора и оценки квалификации специалистов в этой области.

Целью статьи является рассмотрение компетенций, необходимых современному бизнес-тренеру, а также способов их диагностики и профессионального развития. Достижение этой цели позволит более четко определить требования к профессиональным навыкам специалистов в области организации бизнес-тренинга и разработать эффективные методики оценки их компетенций и последующего развития.

В рамках данной статьи будут рассмотрены и решены следующие задачи:

— Анализ современных требований к компетенциям бизнес-тренера.

— Выявление основных методов и подходов к диагностике профессиональных навыков тренеров в области бизнес-тренинга.

— Анализ существующих возможностей для повышения профессиональных качеств современных бизнес-тренеров.

— Разработка рекомендаций по улучшению процесса подбора, оценки и развития квалификации бизнес-тренеров.

Таким образом, результаты исследования могут быть использованы для оптимизации процесса подбора, оценки и развития профессиональных навыков бизнес-тренеров, что в свою очередь способствует повышению эффективности обучения и развития персонала в рамках компаний.

Обзор литературы. В научной литературе сложилось определенное понимание специфики работы бизнес-тренеров и организации тренингов в организациях. В настоящее время существует множество теорий, моделей и подходов к компетенциям современного бизнес-тренера. Площадками для проведения корпоративного обучения считают следующие форматы организаций: государственные: коммерческие и некоммерческие [1]. Традиционно рассматривают две разновидности ведущих корпоративных тренеров: внутрикорпоративных и внешних [2]. Часть исследователей считает, что с этой ролью успешнее всего сможет справиться специалист, у которого есть базовое психологическое образование. Так как психолог может квалифицированно описать профессиональные и личностные компетенции сотрудников, паттерны поведения, уровни компетенций персонала, раскрыть и развить воз-можности/потенциал каждого сотрудника [3]. Особое внимание к развитию необходимых компетенций, помогающих вести тренинговые группы обращают в процессе подготовки бакалавров психологических факультетов [4].

Помимо психологов, часто, в области развития персонала, фокус на педагогах. В современных требованиях к педагогу неотъемлемой частью прослеживается применение активных методов обучения, к числу которых относится тренинг и компоненты тренинговой работы (мозговые штурмы, кейсы, ролевые игры, фасилитация и др.). Педагог, который использует тренинговые компоненты в образовательном процессе, нередко активирует внутренние ресурсы личности, происходит активизация процессов самопознания и формирование социально-личностных компетенций участников тренинга [5].

Часть исследователей смотрит значительно шире и глобальнее. Они считают, что ведущий тренинга должен быть зрелой и сформированной личностью. В первую очередь, обладать профессиональным мастерством и развитыми качествами своей личности, которые максимально благоприятно способствуют развитию индивидуальности участника тренинга и тренинговой группы в целом [6]. При этом приветствуются педагогические подходы и дидактические инструменты [7] в деятельности ведущих корпоративного образования [8].

Рассмотрим личностно-компетентностные параметры подробнее. Выделяют разные модели компетенций бизнес-тренеров. Часть исследователей считает, что успешный тренер должен включать в себя высокий уровень: общекультурных (мировоззренческих), методологических (психолого-педагогических), предметно ориентированных компетенций [9]. А часть исследователей считает, в первую очередь бизнес-тренер должен соответствовать контексту, в котором он функционирует [10]. Нередко в компаниях корпоративный тренер существует в единственном числе или работает в небольшом коллективе биз-нес-тренеров. Каждый из которых ответственен за одну отдельную область деятельности, вертикаль или подразделение. Например: за адаптацию новых сотрудников, за развитие представителей коммерческих подразделений, за эффективность сопровождающего персонала (бэк-офис) и т. д. [11]. Также важным аспектом является использование современных информационных технологий в бизнес-тренингах. В первую очередь, использование информационных технологий рассматривают для повышения комфорта участников (в части компаний сотрудники работают удален-но/дистанционно и в гибридном формате) и для повышения эффективности обучения [12]. Кроме того, важным аспектом является умение бизнес-тренера разрабатывать качественные программы обучения, умение безупречно владеть презентационными навыками, быть адаптивным и гибким, а также уметь работать в команде [13]. Таким образом, компетенции современного бизнес-тренера включают в себя различные аспекты. От коммуникативных и методических компетенций до умения работать с современными информационными технологиями и умения работать в команде. Включая высокий уровень знаний в области андрагогики, психологии и уверенное применение методик активного обучения. В наши дни в г. Москве существует множество обучающих программ и курсов, которые направлены на развитие профессиональных компетенций бизнес-тренера. Анализ данных возможностей позволил выделить три основных направления формирования и усиления компетенций в области бизнес-тренерства.

• 1.    Обучение специальности «бизнес-тренер» на базе ведущих ВУЗов (ВШЭ, РУДН, РГГУ и др.). Продолжительность обучения от 3 до 8 месяцев. Форматы: очный, онлайн и гибридный. Программы обучения условно можно разделить на три основных блока: личность тренера, методология организации тренинга, психологические и педагогические особенности взаимодействия с участниками обучения. Отдельного внимания заслуживает магистерская программа подготовки бизнес-тренеров на базе МГПУ. Продолжительность обучения 2 года в очном формате. Обучение направлено на формирование компетенций самостоятельного проведения прикладных исследований, развития персональных компетенций, разработки инструментария и планирования диагностики потребностей в бизнес-тренинге.

• 2.    Обучение на базе коммерческих образовательных организаций, которые специализируются только на обучении профессии бизнес-тренеров. Среди самых востребованных и профессиональных, по мнению T&D специалистов (данные получены в процессе опроса), выделяют международную школу бизнес-тренеров ICBT и Открытый тренерский университет ОТУМКА. Программы обучения предусматривают деятельный подход, предусмотрен асинхронный формате обучения. Ключевые акценты в обучении на специфике тренерской работы, методах тренерской работы и геймификации, риторике и подаче информации на тренингах, на основах управлении группой и группой динамике, тренерских стилях, разработки кастомизированных тренингов под запросы заказчиков.

• 3.    Обучение на базе коммерческих образовательных организаций, которые имеют широкий диапазон развивающих программ (для управленцев, для маркетологов, для кадровых служб, для логистов, для закупщиков и др.) и в том числе предлагают своим клиентам программы по приобретению навыков бизнес-тренеров. Данные программы предлагают следующие учебные центры: Специалист, Moscow Business School, Международная академия экспертизы и оценки, Русская школа управления. Спецификой данных обучающих программ можно считать сжатые сроки, обучение от тренеров-практиков, наличие двух основных частей: теоретической и практической.

Многие из перечисленных организаций дают возможность пройти сертификацию полученных компетенций (часть имеют международную аккредитацию), выдают дипломы государственного и негосударственного образца о профессиональной переподготовке на базе первого высшего образования. Фактически существующие предложения на рынке образовательных услуг закрывают все потребности рынка и дают возможность будущим бизнес-тренерам выбрать наиболее подходящий для себя формат обучения в наиболее удобном образовательном учреждении. Отдельно выделим, что в части организаций, в которых есть своя команда корпоративных бизнес-тренеров (от 2 и более) широко используется внутреннее обучение: «супервизия» (когда более опытный тренер посещает тренинги других тренеров и потом дает развивающую обратную связь), выездные стажировки (если в рамках отрасли или группы компаний есть такая возможность), приглашают для бизнес-тренеров с мастер-классами или воркшопами экспертов по более узким областям: нейробиологов, психологов, методистов, геймофикаторов и др.

Методология (материалы и методы). В основе данного исследования находится утверждение Е. А. Польниковой [14], что каждая компания предъявляет свои требования к компетенциям и компетентности сотрудников применительно к их должности в зависимости от выполняемого функционала, а также целей и задач компании. Методами проведения настоящего исследования стали теоретическое исследование отечественных научных исследований, посвященных деятельности современных бизнес-тренеров и практический анализ 50 открытых вакансий на позицию «бизнес-тренер» на портале по поиску работы в период с января по март 2024 года. Рассматривались вакансии в Московском регионе (г. Москва и Московская область), нагрузка: полная или частичная, стаж соискателя в профессии от 1 года.

Результаты и их описание

Современный бизнес-тренер, который работает в корпоративном формате, является специалистом с достаточно широким функционалом. В части компаний он проводит развитие всех категорий сотрудников по большому диапазону тем (soft-skills — мягкие, гибкие навыки). В части компаний тренер отвечает только за помощь в адаптации (предонбординг, онбординг и оф-бординг). Часть компаний использует корпоративного тренера для рескиллинга (переобучения). А часть компаний «прикрепляет» тренера к ключевому подразделению, и он «закрывает» только его потребности. Корпоративный ландшафт, в котором находится бизнес-тренер во многом предопределяет требования к его компетенциям. Проведенный анализ открытых вакансий позволил определить три ключевых области требований, которые предъявляются к современному бизнес-тренеру:

• 1.    Отраслевые. Встречаются в 45% всех изученных описаний вакансий. Чаще всего в вакансиях был упор на следующие отрасли: производство, it, медицина, государственные учреждения). Получается, что будущий работодатель ожидает от бизнес-тренера, что он будет иметь профильный и подтвержденный опыт. Данное требования вполне объяснимо тем, что в каждом направлении есть своя специфика эффективного функционирования, свое терминологическое поле, поведенческие модели и локальные тренды. Например, в IT опытный бизнес-тренер прекрасно понимает значение следующих терминов: «конвергенция», «сингуляция», «интернет вещей», «баг», «джун», «мидл», «сеньор» и др. Признает, что развивает высокоинтеллектуальные кадры с динамичным мышлением и системным подходом к большинству вопросов. Таким образом, тренеру, который ранее работал в it значительно проще и комфортнее пройти этап социализации в новой it-компании. Такой подход абсолютно транспарентен и в других отраслях.

• 2.    Профессиональные. Встречаются в 94% описаний вакансий. В данных требованиях обычно начинают с базового фундаментального обра-

• зования, которое ожидают у соискателя на позицию бизнес-тренера. Чаще всего нам в процессе исследования встречалось предпочтение в наличии у соискателей следующих образований: педагогическое, психологическое, управленческое, социологическое. Далее идут требования к знаниям в области андрагогики, педагогического дизайна, фасилитации, коучинга, скрайбинга и др. Отдельно выделим, что большинство работодателей считают, что наличии сертификатов, дипломов в области организации и проведения тренингов будут существенным преимуществом перед другими соискателями. Некоторые работодатели акцентируют внимание соискателей, что для них наиболее валидны документы только государственного образовательного учреждения в области тренингового мастерства.

• 3.    Личностные. Встречаются в 62% описаний вакансий. В этой части требований диапазон разброса ожиданий оказался самый большой. Чаще всего в процессе исследования встречались следующие характеристики: харизматичность, доброжелательность, открытость, гибкость, системность, самостоятельность, автономность, устойчивость к большим нагрузкам, готовность к командировкам, командность, многозадачность, грамотная устная и письменная речь, ответственность, ориентация на результат и др. Реже всего работодатели обозначали: активность, жизнерадостность, логичность, пунктуальность, инициативность, аналитическое мышление, устойчивость к изменениям, энергичность, высокий уровень эмпатии, душевность, ассертивность. Требования в этой части во многом объясняются персональными ожиданиями будущего непосредственного руководителя (часто HRD, руководителем корпоративного университета) и корпоративным контекстом в котором бизнес-тренеру предстоит выполнять непосредственные должностные обязанности.

Для диагностики компетенций современного корпоративного бизнес-тренера работодатели используют различные методы и инструменты. Часть работодателей используют входное анкетирование на примере приближенных к реальности кейсов. Данный подход позволяет достаточно оперативно оценить уровень знаний и навыков тренера в различных областях профессиональной деятельности. Для некоторых работодателей важны интрапсихические параметры будущего коллеги в роли бизнес-тренера. До собеседования они про- сят пройти онлайн или офлайн опросы: DISC, тест Ицхака Адизеса (PAEI), MBTI и другие. Часть используют эмпирические методы диагностики компетентности. Приглашают на собеседование соискателя и после знакомства просят провести демо-тренинг по одной теме (выбор темы позволяют сделать самостоятельно или определяют для соискателя заблаговременно). Такой подход позволяет оценить тренера в процессе реального проведения тренинга. Оценивают уровень ораторского мастерства, умение работать с группой, управление групповой динамикой, способы применения методик обучения и другие важные индикаторы. Часть компаний после демо-тренинга используют метод самооценки тренера (спрашивают, что получилось, а что что можно усилить) и обратную связь от участников демо-тренинга (обычно приглашают минимум 3–4 участника). Данные методы отбора позволяют оценить уровень тренерской компетентности и эффективности проведенного демо-тренинга. Из данных распространенных методов отбора бизнес-тренеров важно выбирать такие методы и инструменты диагностики компетенций, которые наиболее соответствуют целям и задачам отбора, а также учитывают современные реалии, требования и тенденции в мире корпоративного обучения.

На основе проведенного теоретического и практического исследования в вопросе функционирования современного бизнес-тренера можно сформулировать следующие выводы, предложения в области развития и улучшения компетенций.

— К основным причинам разнородности требований к тренерам важно выделить следующие компоненты: разный уровень понимания функции бизнес-тренера в образовательных организациях, дифференцированный подход к ожиданиям от бизнес-тренера у каждого работодателя, запрос рынка труда к новым и порой эксклюзивным компетенциям тренера.

— Профессию бизнес-тренера в настоящий момент можно получить на разнообразных курсах и программах повышения квалификации. Большинство из них краткосрочные и содержание обучение достаточно разнообразное. Принимая во внимание уровень ответственности должности, требования к профессии и требования работодателей есть смысл проработки автономных программ бакалавриата и/или магистратуры по данной специальности.

— Развитие профессиональных качеств биз-нес-тренеров может быть реализовано двумя стратегиями «От базовых знаний до специализации» или «От специализации к базовым знаниям». Первая стратегия предпочтительная для специалистов, которые пока не знают в какой отрасли хотят работать бизнес-тренером. Вторая стратегия наиболее предпочтительна для специалистов, которые профессионально растут в рамках своей профессиональной траектории. Например, работали в строительной отрасли. Достигли определенных успехов (достижения в работе и/или в должности) и потом принимают решение стать бизнес-тренером для персонала именно в строительной индустрии. Получается, что к существующим отраслевым знаниям будут добавлены необходимые знания, навыки в области проведения тренингов.

— Многоступенчатый отбор (скрининг резюме, сбор рекомендаций, анкетирова-ние/опрос, собеседование, независимое исследование интрапсихических параметров, демо-тренинг и т. д.) оправдан ролью бизнес-тренера в компании. Фактически тренер выступает рупором ключевых принципов, принципов руководства и своеобразным законодателем хорошего в компании. Полезно на этапе демо-тренинга проработать неоднозначные ситуации (экологичные провокации, моделирование низкой мотивации участников и др.), чтобы оценить какие контрдействия предпримет тренер и какие результаты они дадут.

— Ключевыми компетенциями бизнес-тренера являются умение мыслить корпоратив-ными-категориями, обладание личным практическим опытом, развитые презентационные навыки, адаптивность, умение разрабатывать программы обучения и управление группой в процессе обучения. Оттачивание данных компетенций происходит благодаря активному участию в профильных обучающих программах и проектах для тренеров, а также систематическое изучение новых методик и тенденций в области обучения и развития персонала.

— Профессия бизнес-тренера требует постоянного развития и совершенствования компетенций, чтобы максимально соответствовать запросам рынка труда и обеспечивать высокий уровень обучения в корпоративном формате. Возможно, в перспективе будет уместно рассмотреть вопрос организации отраслевых арте- лей для разных отраслей. Например: «Артель бизнес-тренеров в IT», «Артель бизнес-тренеров в фармакологии», «Артель бизнес-тренеров в страховании» и др. Объединение бизнес-тренеров по отраслям будет благоприятно воздействовать на стандартизацию уровня обучения, обмену лучшими практиками, повышению уровню владения специфическими знаниями.

— Важно постоянное самосовершенствование и повышение квалификации бизнес-тренера. Оно включает в себя участие в семинарах, мастер-классах, конференциях, чтение специализированной литературы.

— Использование современных информационных технологий в работе бизнес-тренера является одним из ключевых факторов для успешной образовательной деятельности. Они включают в себя использование интерактивных презентаций, вебинаров, онлайн-платформ для обучения (LMS), геймификации и других инновационных методов, которые способствуют более эффективному усвоению учебного материала и вовлечению участников обучения.

Обсуждение. Теоретическое и практическое исследование в рамках работы над статьей показало, что современные работодатели достаточно успешно адаптировались в процессе отбора соискателей на вакансию «корпоративный бизнес-тренер». В данном исследовании представлены структурированные требования к современному бизнес-тренеру. Одновременно с этим стало очевидно, что в будущем будет полезно разработать матрицу компетенций по профессии бизнес-тренер для разных сфер экономики. Особое место в данной матрице должно быть посвящено владению бизнес-тренерами фундаментальными и современными принципами педагогики, психологии, андраго-гики. Данный подход с использованием общепризнанной матрицы позволит еще более комплексно и системно оценивать компетенции тренера на этапе отбора на открытую позицию, выстраивать персональные траектории развития в роли бизнес-тренера, проводить дальнейшие научные исследования в этой области. А также позволит унифицировать требования для этой должности на рынке труда. Полезно на этапе разработки и внедрения данной матрицы организовать целенаправленную коммуникацию представителей научного и профессио- нального сообщества. В последующем данная матрица будет нуждаться в периодическом обновлении, поскольку сфера корпоративного обучения содержит высокий уровень динамичности и скорости изменений.

Заключение

Проведенное исследование однозначно подтвердило, что в наши дни профессия бизнес-тренера содержит в себе множество составляющих, которые варьируются от отрасли; от актуальных целей, которые стоят перед компанией; от уровня развития и зрелости компании; от реальных запросов от ключевых подразделений; от предыдущего опыта развития персонала и других факторов. Анализ современных требований к бизнес-тренеру и способов оценки соответствия вакантной должности тренера позволил сформировать укрупненное понимание текущей ситуации на рынке труда. Несмотря на существование профессиональной и проработанной модели компетенций бизнес-тренера РАБО (Российская Академия Бизнес Образования), которая включает в себя следующие компетенции: навыки презентации, навыки управления содержанием тренинга, навыки управления поведением участников и их взаимодействием, навыки коммуникации, навыки обратной связи, многие компании идут по «собственному», персональному, пути формирования ожиданий и предполагаемых компетенций своего корпоративного тренера. В процессе исследования стал очевиден вывод, что внутрикорпоративное обучение должно опираться на андрагогический и деятельный подходы и в основе своей должно использовать принципы гуманистической педагогики и психологии. Основанием для данного вывода стал теоретический анализ современных научных трудов, который подтвердил необходимость комплексного и профессионального подхода к деятельности современного бизнес-тренера.

В заключительной части результатов исследования представлены рекомендации по улучшению процесса подбора, оценки и развития квалификации бизнес-тренеров на основе укрупненного структурирования ключевых компетенций. Данные идеи и предложения могут быть использованы в дальнейших исследованиях в области бизнес-тренерства, а также могут способствовать повышению качества отбора, развития корпоративных бизнес-тренеров.