Диагностика социально-трудового конфликта в сфере образования: проблема выбора методов

Современная точка рения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку позволяют выявить «болевые точки» и принять своевременное решение об устранении причин конфликтогенного события». Для сферы образования выбор методов диагностики и инструментов конструктивного разрешения конфликтов представляется крайне актуальным.

В контексте рассматриваемой проблемы под диагностикой конфликта будем понимать знание основных параметров конфликтного взаимодействия. Сюда относится информация о составе участников, объекте разногласий, характере и степени остроты противоречий, а так же «сценарии» развития взаимодействия с целью управленческого влияния на противостоящие стороны. Результирующей составляющей диагностики конфликтов в сфере образования признано получение новых и достоверных знаний о конфликтном взаимодействии сторон, выработка на их основе практических рекомендаций, которые реально улучшили бы конструктивное регулирование конфликтов.

Обзор источников позволяет констатировать, что существует широкий спектр методов диагностики различного вида конфликтов. Рассмотрим некоторые методы, наиболее валидные для диагностики социальнотрудовых и других видов организационных конфликтов в сфере образования.

Для изучения конфликтов и конфликтных явлений (социально- психологическая напряженность в отношениях, несовместимость, наличие микро-групп с отрицательной направленностью) используются методы и методики социальной психологии: наблюдение, социометрия, опросы, ретроспективный анализ конфликтов, метод опроса. Наблюдение применяется для изучения конфликтов различного уровня. В ходе применения метода «наблюдение» конфликт воспринимается непосредственно. Это может быть обеспечено участием в конфликте (наблюдатель выступает одним из оппонентов) и восприятием конфликта со стороны (свидетель, медиатор). Наблюдение позволяет оценить действие многих факторов в конфликте, их «весомость» и эффективность воздействия. При наблюдении сохраняется естественность условий, в которых протекает конфликт. Конфликт наблюдается в динамике. Использование описанного метода диагностики конфликта имеет недостатки: частный характер наблюдаемой конфликтной ситуации; взаимно влияние сторон «наблюдатель – конфликт». Наблюдатель становится в той или иной степени участником конфликта и его психика подвергается изменениям, которые присущи противоборствующим сторонам (искаженное восприятие, негативные эмоции, поиск справедливой позиции и другое). Полученные таким образом факты с личностной окраской не могут быть фактами научными. Необходимо учитывать влияние личного опыта, знаний, установок, эмоционального состояния наблюдателя на результаты изучения конфликта.

Остановимся на «методе социометрии», разработанном Я Морено. [1] В практике он используется как социально-психологический тест, применяемый для диагностики межличностных эмоциональных связей в группе. При диагностике социально-трудовых конфликтов в сфере образования целесообразно применять данный метод для выявления напряженных, конфликтных взаимоотношений в малой группе. Основывается на определении каждым членом группы своего отношения к окружающим по предложенным критериям. Разработаны различные модификации метода, среди которых нельзя не отметить «координатно -социограммный» метод, позволяющий выделять в исследуемых группах конфликтные пары, индеферентных личностей, микрогруппы с положительным и отрицательным статусами в официальных и неофициальных подсистемах общения. [2]

Модульная методика диагностики межличностных конфликтов разработана на основе идей социометрии. Модульная структура включает четыре базовые измерительные шкалы (отношение к каждому члену группы; представление об отношении каждого к нему самому; качество выполнения должностных обязанностей; развитость нравственных качеств) с фиксированными оценками в пределах от +5 до -5 баллов. Методика позволяет рассчитать ряд индексов, в частности, индекс конфликтности группы и индексы конфликтности каждого ее члена. В частности, Опросник

Б.Кросби и Дж.Шерера позволяет определить индекс конфликтности психологического климата в организации. [3] Опросник включает следующие факторы: баланс власти как субъективное чувство удовлетворенности сотрудников распределением власти в организации; выражение чувств (насколько принято в организации открытое выражение эмоций и прежде всего негативных); отношение к открытому несогласию (как чувствуют себя сотрудники организации, высказывающие свое несогласие в процессе принятия решения); стиль решения конфликта руководителем: избегание открытого разрешения конфликта, давление на подчиненных в ходе обсуждения, сглаживание или открытая и объективная работа с людьми по регуляции конфликта.

«Ретроспективный анализ конфликтов» в фрагментарном виде применяется сравнительно давно, однако для диагностики конфликтов в сфере образования опыт применения изучен не достаточно. Респондентам предлагается ответить на вопросы, касающиеся наиболее типичных конфликтов. М. Гольштейн-Бек на основе ретроспективного анализа 426 конфликтных ситуаций на промышленных предприятиях выявил, что преобладающую часть конфликтов (63,4 %) представляют конфликты между руководителями и подчиненными. [4]

Зарекомендовал себя «метод опроса». Метод применяется при исследовании различных видов конфликта. Используются анкетирование, беседы, массовые и экспертные опросы. Так, Т.Полозова предложила «методику определения внутригрупповой конфликтности». Ее основу составляет метод экспертной оценки межличностных отношений членов коллектива, позволяющий, по мнению автора, выделить конфликтные пары. Методика также включает выявление общих нормативов поведения в конфликтной ситуации, определение образа конфликтного и неконфликтного человека, оценку коллектива по биполярной шкале.

Помимо перечисленных ранее социально-психологических методов для диагностики конфликтов и конфликтных ситуаций в сфере образования может использоваться модульная методика. Процедура опроса по модульной методике занимает небольшое время, которое зависит от количества используемых модулей и численности группы. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20-35 минут. Количество оценок, предлагаемых респондентам в ходе одного опроса, не должно превышать 100. Диагностика конфликтов в группе, проведенная с помощью модульной методики, позволяют собрать значительное количество информации. Ее обработка может осуществляться следующим образом: выявляется абсолютное и относительное число конфликтных и полуконфликтных диад. Конфликтной является диада опрашиваемых, находящихся в состоянии реального конфликтного взаимоотношения, то есть, когда оппоненты противодействуют и переживают при этом негативные эмоции по отношению друг к другу. Если же они просто негативно относятся друг к другу, то это может свидетельствовать не только о конфликте, но и о предконфликтной ситуации во взаимоотношении. Кроме того, сотрудник может относиться к сослуживцу негативно, но последний не будет воспринимать его отношение таковым, он может считать, что этот член группы относится к нему положительно. Может иметь место и обратное явление: позитивное отношение будет оцениваться как негативное.

Следующая методика позволяет определить, насколько точно руководитель представляет положение дел в возглавляемом им коллективе. Положение дел в коллективе во многом зависит от качества руководства, особенно если речь идет о социально-социально-психологическом климате и конфликтах. Руководители не могут оказывать достаточно эффективное влияние на социально-психологический климат, не имея адекватного представления о нем. Чтобы его получить, выявленную общую оценку руководителем характера взаимоотношений между работниками по тем же шкалам, по которым проводится опрос, сравнивают с результатами опроса и по необходимости корректируют положение в коллективе.

Знание неформальных лидеров, выявленных с помощью методики, также может облегчить управление конфликтом в сфере образования. Периодическая, один-два раза в течение года, оценка состояния взаимоотношений в структурных подразделениях организации позволяет довольно точно выявить тенденции в динамике взаимоотношений и, следовательно, принять своевременные меры по их совершенствованию. Регулярная оценка взаимоотношений с помощью методики дает возможность каждому члену группы выявить характер изменений в своем положении в коллективе, определить направления и результативность своей работы по предупреждению конфликтов между работниками, динамику показателей взаимоотношений в группе, характеризующих их конфликтность, изменение положения наиболее конфликтных членов группы. Таковы основные социально-психологические характеристики взаимоотношений в группе, которые можно количественно и качественно оценить с помощью предлагаемой модульной методики. социальным работникам, так и руководителям коллективов.

Кроме представленных выше социально-психологических и модульных методов диагностики конфликтов существует качественные, или общие методы научного познания. Дадим характеристику наиболее известным методам:

«Метод анализа» широко применяется в научных исследованиях. Его сущность состоит в мысленном расчленении изучаемого предмета на составные части или выделения признаков предмета и его свойств, расчлененных в результате анализа, и изучение этого предмета как единого целого. В ходе синтеза раскрываются место и роль каждого элемента в системе, познается их проявление в предмете как единство многообразного.

«Индуктивный метод» заключается в том, что общий вывод формулируется из частных посылок. Например, результаты изучения отдельных фрагментов, событий, фактов масштабного конфликта индуктивно обобщаются. На этой основе вскрываются общие закономерности возникновения конфликта.

«Дедуктивный метод» заключается в определении частного вывода из общего положения. В этом случае мы от общего, абстрактного возвращаемся снова к конкретному, частному, но не к исходному положению, а к обогащенному новым знанием об этом конкретном.

«Исторический метод» применяется в политологических и исторических исследованиях конфликтов. Он состоит в изучении временного хода развития конфликта, начиная от возникновения и заканчивая его завершением. Исторический метод позволяет изучить те конкретные условия и обстоятельства, в которых зарождался конфликт, оценить роль личностей, социальных групп в его развитии, проанализировать на основе различных примеров формы завершения подобных конфликтов.

«Логический метод» основан на формах мышления и законах диалектической и формальной логики. Он включает средства и способы логического описания и объяснения конфликтов. Использование логических средств при описании и объяснении конфликтов позволяет избежать ошибок при определении направлений предупреждения конфликтов, реализовать логически правильную процедуру урегулирования конфликта. Данный метод тесно связан с историческим методом, который не существует в отрыве от логического метода. Одних исторических фактов не достаточно для глубокого познания конфликта; факты необходимо систематизировать, обобщить и сделать из них выводы. Поэтому без логической обработки исторического материала не обойтись при исследовании конфликтов.

«Сравнительный метод» предполагает сопоставление ряда аспектов и выяснение сходства или различия их проявлений в различных конфликтах. В результате сравнения устанавливаются различия в параметрах конфликта, что позволяет дифференцированно управлять конфликтными ситуациями. [5]

Итак, обзор методов диагностики конфликтов показал, что в данном вопросе нет единого мнения в силу многогранности самих конфликтов, различий в основании их возникновения и специфике протекания. Исходя из представленной выше информации, следует сделать вывод, что диагностика социально-трудовых конфликтов в сфере профессионального образования является неотъемлемым элементом управленческой практики и требует всестороннего изучения. Компетентный выбор руководителями метода диагностики позволит, на наш взгляд не только получить объективную информацию, но и максимально приблизиться к конструктивному решению конфликта.