Дисциплина труда, как комплексный показатель уровня развития персонала

Эффективность можно рассматривать, как сложный феномен, она зависит от целей, задач, затрат, условий деятельности и полученных результатов. Эффективность на производстве можно рассматривать, как степень реализации целей и задач предприятия.

Под эффективностью также можно понимать следствие, результат какого-то действия. Эффективность зависит также и от вида деятельности. Результат -это конечный итог, который завершает собой что-либо. Результат любой деятельности связан с ее целью, которая может пониматься, как планируемый результат, идеальное, мыслимое предвосхищение результата деятельности[4].

Эффективность работы сотрудников можно рассматривать, как часть общей эффективности производственной деятельности..

Важным условием трудовой деятельности является трудовая дисциплина. Любой труд должен быть согласованным т определённым. Поэтому можно говорить о том, что именно от дисциплины труда зависит качество и показатели работы организации.

Трудовая дисциплина - это соблюдение работодателем и работником и общеобязательных правил, определенных трудовым кодексом РФ, а также различными дополнительными соглашениями, коллективным договором и нормативными актами[2].

Если работодатель и работник заключают трудовой договор, то можно говорить о том, что работник безусловно обязан выполнять все требования по дисциплине труда.

Обязанности работников определены трудовым кодексом, они включают в себя:

• -    соблюдение внутреннего распорядка предприятия;

• -    исполнение обязанностей, прописанных в договоре;

• -    соблюдение требований охраны труда;

• -    бережное отношение сотрудника к имуществу организации;

• -    обеспечение установленной нормы труда и т.д.

Все работники должны добросовестно и качественно исполнять возложенные на них обязанности, которые определены в трудовом договоре, должностных инструкциях и иных локальных актах.

Необходимо отметить, что требовать от работника выполнения возложенных обязанностей и соблюдения трудовой дисциплины можно только, если он лично ознакомился со всеми соответствующими документами под роспись[5]. Если сотрудник ознакомлены с документами, то он не может говорить о том, что он не знал или не понимал требований и правил, которые установлены в организации.

Также для определения эффективности рабочих процессов полезно проводить анализ обеспеченности предприятия необходимыми работниками.

С этой целью рассматриваются:

• -    структура и состав персонала;

• -    обеспеченность компании и ее подразделений работниками, административно-управленческим персоналом;

• -    обеспеченность квалификационным составом работающих;

• -    движение рабочей силы в организации[1].

Изучая показатели труда, необходимо обращать внимание на дисциплину труда, как на важный критерий развития сотрудников. Сотрудники, которые обладают высокими показателями дисциплины труда, чаще всего являются хорошо организованными, ответственными специалистами, которые могут выполнять поставленные им задачи в срок. В то же время, если сотрудник опаздывает на работу, делает большие то же время, если сотрудник опаздывает на работу, делает большие перерывы(вне времени, отведённого регламентом), то значит можно говорить о том, что он не самоорганизован, а значит не может ответственно и пунктуально выполнять те задачи, которые ставит перед ним руководство.

Необходимо отметить, что в компаниях часто существуют процедуры экспертной оценки уровня трудовой дисциплины.

Например, уровень трудовой дисциплины в коллективе можно оценивать по пяти шкалам, каждая из которых характеризует определенную сторону дисциплины труда:

• 1 -я шкала необходима для характеристики поведения каждого члена коллектива в целом;

• 2 -я шкала нужна для учёта трудовой активности сотрудников, может оцениваться через выполнение плановых заданий;

• 3 -я шкала – рассматривает активность в осуществлении прав работника, злоупотребляет ли он своими правами во вред коллективу, или же наоборот защищает интересы коллектива;

• 4 -я шкала – показывает уровень качества труда, совершает ли работник ошибки, соблюдает ли стандарты качества;

• 5 -я шкала – характеризует потери или экономию рабочего времени.

По каждой из этих шкал поведение работников в целом, их трудовая активность, активность в осуществлении своих прав, качество труда и использование рабочего времени может быть активным, правомерным или отклоняющимся. Построенные таким образом по принципу симметрии шкалы позволяют разделить всех работников на группы:

• -    с отклоняющимся поведением;

• -    правомерным;

• -    активным [3].

Активными можно считать работников, которые могут быть поощрены за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, экономию сырья, материалов, энергии и т. д.

Для того, чтобы грамотно управлять дисциплинарными отношениями, в первую очередь нужно научиться правильно измерять уровень трудовой дисциплины. Именно показатель дисциплины труда помогает определить, как те или иные условия, факторы, меры воздействуют на работу сотрудника, на уровень его развития.