Дисциплина труда как оценка поведения работников организации в процессе труда

Дисциплину труда можно рассматривать в двух аспектах: объективном и субъективном. И в том, и в другом аспектах дисциплина труда имеет юридическое и материальное содержание. Юридическая составляющая дисциплины труда представляет собой систему правовых норм, которая устанавливает обязанности участников трудовых отношений,    их обязанности и права.

Материальная составляющая дисциплины труда представляет собой фактическое поведение всех членов трудового коллектива, участвующего в совместном труде в целом, а также - поведение конкретных участников трудового процесса. Понятие «дисциплина труда» впервые было представлено Л.С. Талем: «Дисциплина труда – это совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования» [4, С.391]. В советский период Н.Г. Александров разработал основные подходы к исследованию дисциплины труда. Рассматривая трудовые отношения как предмет правового регулирования, как отрасль трудового права, он пришел к выводу, что трудовую дисциплину нельзя свести только к одному из разделов трудового права. Дисциплина труда, как считает Н.Г. Александров, это руководящий принцип всей системы трудового права [4, С.274]. Именно в этом состоит особая заслуга Н.Г. Александрова: он выделил особое качество дисциплины труда, заключающееся в способности дисциплины труда проникать во все разделы трудового права. В дальнейшем Н.Г. Александров дополнил сделанный ранее вывод указанием на то, что понятие дисциплины может рассматриваться в двояком смысле - объективном и субъективном. Объективная сторона дисциплины труда содержит все регулируемые трудовым правом отношения, которые возникают в процессе трудовой деятельности в организации, лежащие вне индивидуальных правовых отношений каждого конкретного сотрудника. В совокупности эти отношения образуют в организации внутренний трудовой распорядок, который является определенной самостоятельной социальной величиной.

Проблемы, существующие с управлением дисциплиной труду персонала, были изучены на примере одного из производственных предприятий Саратовской области, имеющему отношение к нефтедобывающей отросли. Основным направлением деятельности данной компании являются сейсморазведочные работы и промысловая геофизика. С момента создания компания стремится поддерживать самые высокие стандарты качества выполняемых работ. Сегодня она представляет собой одну из самых динамично развивающихся геофизических компаний России, которая владеет самыми современными техническими и программными средствами в области геофизических исследований. Поскольку это коммерческое предприятие, миссия компании заключается в увеличение прибыли акционеров, конкретно в данной сфере деятельности - через увеличение фонда скважин бурения. К сожалению, ни в одном из регламентов компании данная миссия не прописана. Нет и четко определенной стратегии развития компании.

На данный момент в компании существует 3 уровня управления: генеральный директор, заместители генерального директора, главные мастера структурных подразделений. Если говорить о типе руководства на данном предприятии, то - применяется смешанный тип руководства. Непосредственно сам руководитель компании отмечает высокий уровень дисциплины труда сотрудников на предприятии, но, по его мнению, есть и существенный недостаток в том, что основные структурные подразделения предприятия находятся удаленно от головного офиса предприятия. Поэтому связь руководителя с мастерами удаленных структурных подразделений происходит не более трех раз в неделю, в связи с этим падает уровень его контроля за истинным состояние дисциплины труда сотрудников. К сожалению, довольно часто дисциплинарные проступки сотрудников на предприятии со стороны руководителей структурных подразделений нигде не фиксируются, поэтому оценить действительный уровень дисциплинированности сотрудников становится проблематично.

В настоящее время общая численность сотрудников данного предприятия - около 100 человек. За последние три года российская экономика испытывает финансовый кризис и падение цен на нефть, что существенно отражается на прибыли данного предприятия и нефтегазодобывающей отрасли в целом. В связи с этим руководство предприятия приняло управленческое решение оптимизировать бюджет на персонал, сократив некоторые рабочие места. Чтобы оценить эффективность управленческих действий в этом направлении, следует представить краткий анализ кадрового состава данного предприятия. Если оценивать в процентном соотношении количество мужчин и женщин, то получается примерно 65 % на 35 %. Это связано со спецификой деятельности предприятия: бурение скважин оценивается как нелегкий труд, поэтому основные должности, как правило, занимают мужчины. Тем не менее, женщины в этой компании имеют свою профессиональную нишу в таких отделах как кадровая служба, бухгалтерия, секретариат. Также работают женщины и в отделе управления и организации железнодорожных перевозок. На предприятии преимущественно работают высокопрофессиональные сотрудники, начавшие трудовую деятельность практически со дня его основания предприятия: 85% сотрудников имеют более 15 лет стажа на предприятии. Показатели по возрасту, указывают на то, что в компании преобладает персонал в возрастном интервале от 30 до 40 лет - более 50% сотрудников. Работники, имеющие такой возраст, наиболее ценны для компании, т.к. обладают достаточными знаниями и наработали практический опыт для более эффективного исполнения трудовых функций. Большую часть сотрудников составляет категория рабочие, что характерно для всех производственных предприятий. Такими сотрудниками компания очень дорожит, их деятельность связана с тяжелым физическим трудом, глубокими профессиональными знаниями и наработанным практическим опытом. Рабочих с таким багажом ценного практического опыта заменить в компании очень проблематично. На рядовые должности компания принимает сотрудников со средним специальным образованием. В дальнейшем работники предприятия совершенствуют свои знания, получая также и высшее образование: такая тенденция наблюдается у 15% сотрудников, занимающих рабочие должности. Для сотрудников, занимающих должности ИТР и руководителей, высшее образование является неотъемлемой частью эффективной работы, поэтому оно присутствует у 99%. Процент текучести персонала на предприятии, как отмечает руководство, низкий. Это связано с качественным наймом и удержанием сотрудников предприятия, имеющих ценные профессиональные знания в данной отрасли. Учитывая специфику деятельности данного предприятия и отсутствие на региональном рынке труда высококвалифицированных работников рабочих специальностей, при оптимизации затрат на персонал руководство компании, если и принимает решение о сокращении персонала, то, в первую очередь, среди категории инженерно-технических работников.

В результате ознакомления с состоянием дисциплины труда персонала на данном предприятии было выявлено, что в организации отмечается смешанный стиль управления, что свидетельствует о низком уровне контроля со стороны руководства и высоком уровне самостоятельности сотрудников предприятия. Но в нужный момент, в том числе и с контролем за дисциплиной труда сотрудников, руководство предприятия способно надавить на персонал своим авторитетом, профессиональными и личностными качествами. В качестве механизмов обратной связи между руководством предприятия и сотрудниками используются совещания и планерки. Такой круг механизмов обратной связи упрощает процесс управления дисциплиной труда.

Дисциплину труда в организации в основном регламентирует Правила внутреннего трудового распорядка предприятия. На дисциплину труда работников в большей степени влияют самосознание и самоорганизация. Уровень контроля со стороны руководства существует на среднем уровне. Это связано не только со стилем руководства, но и с удаленностью от головного офиса мест работы сотрудников, контролировать которых руководству достаточно трудно. Начало и окончание рабочего дня сотрудниками фиксируется на проходных пунктах структурных подразделений предприятия. Каждый сотрудник имеет личный пропуск, поэтому существует возможность отслеживания соблюдения общеустановленного режима труда на предприятии в целом, что позволяет устранить опоздания на работу и раннее покидание сотрудниками рабочего места.

При этом, следует отметить, что все же имеются и мелкие нарушения дисциплины труда сотрудниками, на которые руководство предприятия не обращает внимание и которые не всегда фиксируются официально. За последние несколько лет на предприятии не было издано ни одного приказа о дисциплинарном взыскании сотрудников, в основном, на такие, имеющие место проступки сотрудников, со стороны руководства высказывались замечания в устной форме. Такие просчеты в управлении дисциплиной труда со стороны руководства предприятия негативно влияют и на работу эффективных сотрудников, которые демотивируются со стороны руководства предприятия в отношении соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка предприятия.

С учетом имеющихся негативных моментов при управлении дисциплиной труда на данном предприятии, можно использовать бальную систему, которая была бы понятна всем сотрудникам, являлась бы еще одним элементом мотивации. При качественной разработке такой балльной системы управления дисциплиной труда на предприятии руководству будет более понятно, кто из сотрудников является аутсайдером, постоянно нарушая трудовую дисциплину, а кто занимает лидирующие позиции и заслуживает поощрения со стороны руководства предприятия. С учетом имеющихся      материальных      возможностей      предприятия нефтегазодобывающей отрасли и с целью более качественного контроля со стороны руководства предприятия за удаленными сотрудниками, предлагается установить видеонаблюдение, проинформировав сотрудников, что руководство контролирует соблюдение трудовой дисциплины, даже находясь удаленно от мест работы сотрудников.