Дискриминация в сфере труда: некоторые проблемы и пути их решения

Право на труд – одно из основополагающих неотъемлемых естественных прав человека. Данное право закреплено в Конституции РФ и других международно-правовых актах, но, даже несмотря на это, на сегодняшний день зачастую встречаются случаи его ограничений. Дискриминация в сфере трудовых отношений – неприемлемое явление на современном этапе развития общества.

На сегодняшний день дискриминация в сфере трудовых отношений – одно из самых распространенных, но не всегда явно выявленных нарушений прав человека. Если изучать истоки возникновения дискриминации, то необходимо обратиться к этимологии данного слова: лишение или ограничение прав человека по какому-либо условию (от. лат. discrimination – различие) [3].

Проблема дискриминации в трудовых отношениях имеет международные масштабы. В на- 54

стоящее время во всем мире ведется работа по выявлению дискриминационных нарушений в сфере трудовых отношений и привлечению за них к ответственности. Всеобщая декларация прав человека не определяет понятие дискриминации, однако в ст. 7 закреплена норма о том, что «все люди имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации, нарушающей Декларацию, и от какого бы то ни было подстрекательства к такой дискриминации» [4]. В связи с данным правовым пробелом, а также с появлением Международной организации труда – специализированного учреждения, занимающегося вопросами регулирования трудовых отношений, было сформулировано и понятие «дискриминация» [6].

В ст. 1 Конвенции «Относительно дискриминации в области труда и занятий» закреплено, что термин «дискриминация» включает: a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами [11].

В соответствии с ч. 2 ст. 19 Конституции государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств [19]. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности [21]. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации [8]. Часть 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда [21]. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав [5].

Толкование понятия «деловые качества работника» было представлено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации». Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) [1].

Толкование понятия изложено в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в котором изложено, что под дискриминацией в сфере труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите [2].

Исследовав представленный выше материал, а также международное и российское законодательство, следует отметить, что лишь недавно в Российской Федерации было закреплено понятие дискриминации в сфере трудовых отношений. При этом настораживает тот факт, что дискриминирующие обстоятельства встречаются на всех этапах трудовых отношений [13]. В большинстве случаев дискриминирующие признаки работодатель устанавливает при поиске кандидатов на должность. В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников [12]. Для выявлений дискриминационных признаков, применяемых работодателем при поиске кандидата на вакантную должность, стоит проанализировать объявления о поиске кандидатов и требования, изложенные в них. Самыми распространенными ошибками работодателей являются требования, установленные в отношении пола, возраста кандидата, его места проживания и т. п. [20]. Данный список дискриминирующих условий не является исчерпывающим и зависит от пожеланий работодателя.

Еще одним часто встречающимся нарушением в сфере трудовых отношений является оплата труда. В настоящее время действующим законодательством запрещается любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. На практике работодатели зачастую применяют дискриминирующие признаки при оплате труда: более низкий оклад работника на время прохождения испытательного срока; системы оплаты труда с персональными надбавками, которые составляют большую часть заработной платы работника.

Даже в случае расторжения трудового договора с работником можно встретить дискриминацию. Для увольнения сотрудника по личным мотивам, не связанными с его профессиональными качествами, работодателю достаточно всего лишь инициировать процедуру сокращения численности штата организации или отказать в продлении срочного трудового договора. Данные обстоятельства также можно оспорить, предоставив доказательства увольнения сотрудника по личным мотивам.

В настоящее время в современном обществе работник не всегда ознакомлен со своими правами, а также со способами их защиты: обращение в суд, в органы прокуратуры, в инспекцию по труду и занятости. На практике работник очень редко обращается в подобные органы, так как не хочет огласки сложившейся ситуации, даже несмотря на то, что при вмешательстве сотрудников прокуратуры, как правило, достаточно их предупреждения для изменения ситуации в пользу прав работника.

Проблемы дискриминации в сфере трудовых отношений можно избежать, правильно построив кадровую политику предприятия, что приведет к отсутствию правонарушений со стороны работодателя и, соответственно, снизит вероятность появления штрафных санкций, наложенных судом или инспекцией труда за нарушение прав работника по признакам дискриминации.

Кадровая политика предприятия представляет собой деятельность, направленную на определение потребности в персонале, профессионально-квалификационных требований к работникам, критериев и способов отбора кандидатов на должность. Проведение продуманной кадровой политики представляет собой целый комплекс мероприятий, таких как издание локальных нормативных актов, четкое следование действующему законодательству и т. д.

В связи с вышеизложенным необходимо выработать продуманный подход к правовому за- 56

креплению правил подбора персонала. Поиск кандидатов на должность может осуществляться различными способами. В настоящее время наиболее распространенными способами поиска кандидата на должность являются объявление, размещенное в сети Интернет, обращение в кадровые агентства, подача объявления с помощью телевизионных ресурсов и т. д. [8]. Одним из обдуманных поступков для работодателя должен стать выбор кандидата на должность из предложенных кандидатур, так как необоснованный отказ одному из кандидатов на должность может привести к привлечению к ответственности работодателя [16]. Действующим законодательством закреплены три основных процедуры, направленные на проверку профессиональных качеств кандидата на должность: проведение конкурса, избрание на должность и назначение на должность [7]. Конкурс представляет собой особую процедуру подбора кадров, которая позволяет всесторонне оценить деловые качества претендентов на занятие той или иной должности. Он проводится в случаях, прямо предусмотренных как законами и иными нормативными правовыми актами, так и локальными нормативными актами [18]. Следует отметить, что кроме конкурса на многих предприятиях вводится психологическое тестирование кандидатов на должность [9]. Однако в настоящее время остро ставится вопрос о правомерности проведения такого испытания с позиций действующего трудового законодательства [10]. Действующим трудовым законодательством не закреплено подобное требование к кандидатам на должность, следовательно, можно сделать вывод о том, что психологическое тестирование может проводиться исключительно с согласия кандидата [14]. Но, несмотря на сомнительное требование о проведении психологического тестирования кандидатов на должность, можно объективно оценить необходимость данного условия в связи с тем, что кандидат на должность будет работать в коллективе, в котором все остальным работникам должно быть комфортно. Во многом от психологического климата в коллективе зависит работоспособность людей, частота смены кадрового персонала и т. д.

Следующим требованием действующего законодательства является справедливое и равное отношение ко всем лицам, поступающим в организацию, так как запрещен необоснованный отказ в приеме на работу, не связанный с профессиональными качествами кандидата на должность [15]. С точки зрения практического применения оценка деловых качеств работника вызывает наибольшие затруднения. Полученные результаты психологического тестирования используются для оценки деловых качеств кандидата на должность. Поэтому личностные особенности человека, поступающего на работу, не могут служить основанием для отказа в приеме на работу [17] в случае, если претендент обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечает требованиям, установленным нормативными правовыми актами, в том числе локальными.

Подводя итог, можно сделать вывод, что дискриминация в сфере труда, к сожалению, в современном мире остается неизбежным спутником трудовых отношений. Действующее законодательство Российской Федерации и международно-правовые акты в настоящее время пытаются избежать подобных нарушений, но четкий механизм следования букве закона еще не выработан. На данный вывод указывает и то, что: во-первых, в настоящее время отсутствует какая-либо четкая судебная практика по данным вопросам, а во-вторых, судебная практика по данным делам формируется довольно медленно по причине того, что работники зачастую не знают своих трудовых прав либо не хотят потерять рабочее место.