Доверие и лояльность персонала в институциональной структуре социально-трудовых отношений

Введение. В науке о труде на протяжении десятилетий и даже более, если отсчет начинать с концепции научного менеджмента Фредерика Уинслоу Тейлора (отечественная версия называлась научной организацией труда – НОТ), идет непрерывный поиск сущностных причин, оказывающих влияние на результаты труда. Так, Ф.У. Тейлор полагал, что главный результат предприятия создается трудом рабочих, который следовательно, должен быть регламентирован вплоть до упорядочения трудовых движений и логика которого не позволяла допускать дублирования трудовых действий, их иррациональности и т.п. Элтон Мэйо основные причины продуктивного труда опять же рабочих увидел в содержании человеческих отношений, которые помимо воли менеджмента складываются в трудовых коллективах и оформляются в малых группах в виде неофициальных норм и правил трудового поведения их участников. Результаты труда под воздействием этих, по терминологии Э. Мэйо и его коллег, человеческих отношений могут оказываться далекими от планов и желаний официального менеджмента. Анри Файоль результаты продуктивной деятельности на предприятиях искал не столько в совершенствовании труда рабочих, сколько в совершенствовании управления предприятием вообще.

Были и другие попытки найти рациональное сочетание невидимых сущностных причин продуктивной организации труда. При этом никак нельзя сказать, что эти попытки были безуспешными или неверными. Каждая из представленных выше школ управления трудом на предприятиях (и не представленных тоже) есть заметный вклад в науку о труде. Но истина все равно еще не от- крылась людям. Она где-то глубже. Возможно, ближе всех к ее истокам приблизился Э. Мэйо, обозначив отношения людей основой их трудового поведения. Если это так, то формы трудового поведения есть не что иное, как очевидные явления, за которыми можно (и нужно) наблюдать, собирать о них данные, систематизировать и упорядочивать их, а затем, применяя к систематизированным данным (т.е. к собственно информации) методы познания, попытаться открыть неочевидные причины, кроющиеся в социально-трудовых отношениях, соответствующего трудового поведения людей на предприятиях и в организациях. «О тайном догадывайся по явному», – говорили древние восточные мудрецы. Этот принцип можно (и нужно) положить и в основу познания причин поведения людей при исполнении ими своих должностных обязанностей, ибо гениальная вербальная формула Уильяма Пэтти, высказанная им в XVII в., – «Труд есть отец богатства, земля – его мать» – не утратила своей актуальности и по сей день. Исходя из этого в качестве предмета исследования нами рассматриваются социально-трудовые отношения. Объектом являются организации и предприятия России. Цель заключается в анализе структуры институтов социально-трудовых отношений и в дополнении существующей теории экономики труда новыми типами социальнотрудовых отношений.

Институты социально-трудовых отношений на предприятиях: источники формирования. Никто не называл, не называет и сейчас, концепцию научного менеджмента Ф.У. Тейлора и доктрину человеческих отношений Э. Мэйо институтами социально-трудовых отношений, но именно таковыми они и являются, ибо обладают всеми признаками институтов.

Так что же такое институт? Если исходить из этимологии этого слова, то под ним следует понимать совокупность установлений (от английского to institute – «устанавливать, учреждать») в форме норм и правил, регламентирующих поведение людей при решении ими определенных повторяющихся задач, а также их ролей и статусов, формирующих взаимоотношения людей при исполнении ими своих трудовых обязанностей.

Объясняют суть институтов и по-другому, с привлечением в качестве доминирующих в том числе и некоторых других понятий. В свете рассматриваемых проблем, поскольку речь идет об институтах социально-трудовых отношений, авторы полагают, что сосредоточиться здесь следует на определениях, в которых в качестве доминирующего начала используется понятие «отношения». При этом под отношениями некоторые зарубежные социальные философы предлагают понимать намерения конкретных людей (групп людей), которые формируются как реакция на конкретные действия других людей. И в этой своей ипостаси отношения есть нечто скрытое, неочевидное, ненаблюдаемое напрямую, т.е. о них нельзя прямо и непосредственно собирать сведения в ходе научных исследований, но именно они – социальнотрудовые отношения – и определяют содержание и формы трудового поведения людей.

Таким образом, согласно философии и методологии науки [1; 2] в социально-трудовых отношениях сокрыта сущностная основа труда вообще. Причем так, что каковы отношения работников к менеджменту, каковы их отношения между собой по поводу выполняемых ими трудовых процедур, таково будет и их трудовое поведение, таковы будут и результаты труда. Следовательно, можно заключить, что ядром любого института являются отношения. Тогда, исходя из этого, наиболее точным определением института можно, наверное, назвать высказанное Дж. Коммонсом, который в качестве существенных характеристик понятия «институт» выделил весьма широкий их спектр: «…от неорганизованного обычая или традиции до множества организованных текущих отношений» [3]. Как видим, здесь понятие «отношение» является одним из главных, стоящих в основе объяснения такого феномена, как институт. Ориентируясь на вышеизложенное, можно сказать, что без отношений никакой институт вообще не возможен. Или, по-другому, институт – это всегда реальные конкретные установления в форме норм и правил, возникающих на основе сложивших- ся отношений и определяющих взаимодействия людей в конкретном организационном контексте. Следует отметить, что взаимодействие норм (правил) и отношений в этом организационном контексте всегда обоюдное. Как нормы и правила формируются на базе сложившихся отношений, так и отношения формируются регламентируемыми (так или иначе) нормами и правилами.

Упоминаются отношения и в других определениях института. Так, по мнению Т. Шульца, институт есть не что иное, как некое системное единство организационных структур, основанных на контрактах, а также и отношений в их денежно-кредитной форме [4]. Интересное и весьма полезное для понимания сути институтов определение. В нем важно обратить внимание на то, что институты выражаются в форме организационных структур. О структурах и не только говорит и академик Т.И. Заславская, определяя социальный институт как регулятор конкретной области общественной жизни. В определении института она выделяет четыре важных структурных составляющих, а именно: формальные нормы и правила (продукт властных административных органов); механизмы государственного контроля; механизмы общественного контроля; неформальные нормы и правила поведения людей, укорененные в культуре [5]. Сравнительный анализ определений Т. Шульца и Т.И. Заславской позволяет сделать вывод об источниках формирования институтов социально-трудовых отношений на предприятиях. В качестве таковых следует назвать организационные структуры и организационные культуры. Т. Шульц, определяя институт, представляет его в форме организационных структур, не утверждая, правда, при этом, что многие нормы и правила формируются именно организационными административными структурами, опираясь к тому же на регламенты других, вышестоящих структурных образований, например на Трудовой кодекс РФ. Но то, что любой институт без организационных структур в принципе невозможен, из определения Т. Шульца следует однозначно. А из определения Т.И. Заславской так же однозначно следует, что невозможен институт и без организационных культур.

Таким образом, можно сказать, что действительно есть два источника формирования институтов социально-трудовых отношений: организационные структуры и организационные культуры. Организационные структуры формируют официальные нормы и правила трудового поведения людей, организационные культуры – неформальные нормы и правила. К формальным относятся различного рода трудовые регламенты, определяющие трудовое поведение людей, их ответственность. Это и должностные инструкции, и методики выполнения конкретных видов работ, и нормы труда, и другие требования (установления), которыми работники должны руководствоваться при исполнении своих должностных обязанностей и которые они должны непременно соблюдать в процессе трудовой деятельности. Эти устанавливаемые в организационных структурах трудовые регламенты не могут не формировать в трудовой среде определенные отношения; люди могут соглашаться с официальными регламентами, а могут и не соглашаться с ними, но не исполнять их они не могут. Если они и будут игнорировать официальные трудовые регламенты или как-то искажать их, то делать это будут тайно, что и составляет суть трудового оппортунизма, как показано ниже, одного из типов социально-трудовых отношений. Примерно так и формируются отношения персонала к менеджменту. Эти отношения могут быть как конструктивными, так и деструктивными.

Источником неформальных норм и правил, как следует из определения институтов Т.И. Заславской, являются культуры. Дело в том, что люди не могут не привносить в организации, в которых работают, воспринятые ими в семье и школе нравы, обычаи, стереотипы поведения, ценностные установки, которые и оформляются в виде социально-трудовых отношений, составляющих, в свою очередь, сущностную основу труда в организациях. Сформировавшиеся таким образом отношения могут быть направлены как на менеджмент организации, так и на взаимодействие работников друг с другом. Они также могут быть конструктивными или деструктивными.

Таким образом, под институтами социальнотрудовых отношений, формирующимися на предприятиях и в организациях, предлагается понимать систему установлений в форме норм и правил, которые определяют трудовое поведение людей и источником которых являются организационные структуры и организационные культуры.

Структура институтов социально-трудовых отношений: анализ и синтез в исполнении процедур институционализации . Социально-трудовые отношения на предприятиях отнюдь не представляют собой что-то однородное, монолитное. Они имеют собственную структуру. В современной теории экономики труда есть классификация этих отношений по типам. Так, в частности, ученые Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова выделили следующие шесть типов социально-трудовых отношений:

солидарность, патернализм, субсидиарность, партнерство, конфликт, дискриминация [6]. Профессор Б.М. Генкин развил представление о структуре социально-трудовых отношений. Во-первых, он включил в ее состав внутрифирменную конкуренцию, а во-вторых, предложил подразделять эти отношения в процессе анализа на конструктивные и деструктивные [7]. Применение одним из авторов этих строк вместе со своими коллегами метода матричной классификации по признакам «противодействие персонала (сильное – слабое)» и «формы проявления противодействия (явные – неявные)» позволило выявить еще три типа социально-трудовых отношений, а именно: трудовую конфронтацию (открытый саботаж, забастовки), трудовой эгоизм, трудовой оппортунизм [8; 9]. Таким образом, в настоящий момент можно говорить о десяти типах социально-трудовых отношений. Они, эти типы, и составляют структуру институтов социально-трудовых отношений на предприятиях, являющуюся сочетанием некоторых из перечисленных выше их типов.

Поскольку институты социально-трудовых отношений на предприятиях имеют вполне очевидную структуру, можно заключить, что есть и предмет для анализа этих институтов с точки зрения установления соотношений отдельных их типов друг с другом. Очевидно, что тот или иной институт социально-трудовых отношений предприятия вряд ли может состоять только из отношений, допустим, патернализма или конкуренции. Можно говорить лишь о превалировании некоторых из них и не более. А в общем и целом структура института по типам отношений может быть весьма разнообразной. И то, какие из них преобладают, определяет трудовое поведение персонала вообще. Следовательно, изучение структуры институтов социально-трудовых отношений по их типам является весьма важной задачей, поскольку данная структура и определяет трудовое поведение работников. Отсюда следует, что именно она обуславливает также эффективность и результативность труда на предприятии вообще. Таким образом, анализ институциональной структуры позволяет исследователю глубже понять скрытую сущностную природу трудового поведения людей.

Из методологии науки известно, что анализ без синтеза ничего собой не представляет. В научных исследованиях, как отмечал профессор И.П. Суслов, они являют собой диалектическое единство противоположных начал, «две стороны единого познавательного процесса» [10]. Поэтому анализ всегда должен дополняться синтезом. В контексте рассматриваемых проблем суть синтеза результатов анализа заключается в целенаправленной институционализации социально-трудовых отношений. Анализ позволяет определить, какие отношения нуждаются в сокращении, какие в развитии, а какие в укреплении и т.п., что, по сути, представляет собой вектор институционализации социально-трудовых отношений. Теоретические, методологические и методические аспекты институционализации социально-трудовых отношений рассмотрены авторами этой статьи в некоторых публикациях [11; 12]. Прикладные аспекты институционализации социально-трудовых отношений, в частности в сфере охраны труда, рассмотрены в [13], в сфере оплаты труда – в [14], в сфере управления изменениями – в [15]. В этих публикациях отражены результаты исследований форм проявления такого типа социально-трудовых отношений, как трудовой оппортунизм, выражающихся в нарушениях техники безопасности, ухудшении условий труда и организации его оплаты, сопротивлении персонала внедрению изменений. Решение этих проблем предложено осуществлять посредством институционализации социальнотрудовых отношений, направленной на уменьшение проявлений трудового оппортунизма.

Разумеется, никак нельзя полагать, что решение всех проблем институционализации социально-трудовых отношений заключается только в поиске новых форм проявления трудового оппортунизма в разнообразных прикладных сферах трудовой деятельности. Существуют и другие, как теоретические, так и прикладные, аспекты институционализации социально-трудовых отношений, которые еще ждут своего исследования. Авторы данной статьи предлагают расширить научных поиск, направленный на выявление и идентификацию и других типов социально-трудовых отношений, влияющих на содержание трудового поведения работников. Вряд ли представленную выше их классификацию можно считать завершенной. Есть также пока еще не выявленные и не описанные типы социально-трудовых отношений, которые нужно изучать, с тем чтобы использовать в дальнейшем в институционализации социальнотрудовых отношений.

Доверие и лояльность персонала: содержание и роль в формировании институтов социально-трудовых отношений. В научной литературе все чаще стали писать о таких категориях, как доверие и лояльность, рассматривая их с позиций экономики, причем рассматривая довольно широко. Так, в частности, американский социальный философ Фрэнсис Фукуяма трактует доверие как характеристику общества, предо- пределяющую экономическое развитие стран, предприятий, других сообществ, личности [16]. Автор не сформулировал четкого определения категории «доверие». Однако из его размышлений следует, что доверие в общем и целом представляет собой ожидание обществом, сообществом или отдельной личностью того, что противоположная сторона будет вести себя в соответствии с представлениями того, кто выражает ей это доверие. Ожидание же заключается в том, что противоположная сторона будет нормально и честно, проявляя готовность к оказанию помощи, в соответствии с разделяемыми всеми членами сообщества нормами, культурными традициями, обычаями, стереотипами поведения, моральнонравственными ценностями вести себя во всех совместных делах и взаимодействиях.

Экономическую составляющую категории доверия, по мнению отечественных исследователей А.В. Белянина и В.П. Зинченко, можно свести к тому, что в экономике существуют свои «силы трения», которые, согласно концепции Кеннета Эрроу, можно выразить через транзакционные издержки [17]. Другими словами, степень доверия какой-либо одной стороны другой стороне можно представить на континууме, противоположными полюсами которого являются «доверие» и «недоверие». И чем больше будет недоверия, тем выше будут транзакционные издержки (иначе говоря, «сила экономического трения» будет больше). Это означает, что большими будут затраты на обеспечение свершения совместных действий, т.е. больше надо будет тратить времени и средств на сбор информации, на заключение контрактов, на контроль за их исполнением и т.п. Все это не может не определять содержание и характер отношений, возникающих между сторонами транзакций. Примерно таким же образом формируются и социально-трудовые отношения на предприятиях, складываясь в соответствующие институты с определенной структурой этих отношений по установленным их типам. Следовательно, доверие не может не влиять на структуру институтов социально-трудовых отношений, и игнорировать его в процессах институционализации социально-трудовых отношений никак нельзя. Однако эта категория в теории экономики труда и социально-трудовых отношений до сих пор никем не рассматривалась.

Рассуждая об эффективности и результативности труда на предприятиях, многие авторы часто обращают внимание на категорию лояльности персонала. При этом следует отметить, что в отличие от категории доверия лояльность рассматривается как с точки зрения коммерческих взаимодействий сторон, так и с точки зрения организации труда на предприятиях. В первом случае речь ведут о лояльности потребителей бренду (марке), во втором – о лояльности персонала своей организации. Следует подчеркнуть, что почти всегда, и в том и в другом случае, лояльность рассматривают без всякой связи с категорией доверия, тогда как связь между ними, безусловно, есть. И это можно понять из определения содержания категории «лояльность».

Понятие «лояльность» произошло от французского слова loyal , что в переводе означает «верный». В толковом словаре В.И. Даля лояльный рассматривается как доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный человек [18]. В энциклопедическом словаре лояльность определяется как выполнение законов, установлений и требований органов власти и как корректность, отказ от каких-либо предосудительных и недоброжелательных действий [19]. Рассматривают ее и как «устойчивую поведенческую реакцию, возникшую в результате психологического процесса оценки» [20]. Сравнение определений категорий «доверие» и «лояльность» показывает, что одного без другого не может быть. Лояльность не может возникнуть без доверия; равным образом трудно представить себе и доверие без лояльности. Соотношение между этими категориями является тонкой социально-психологической материей. Можно констатировать, что как социальнопсихологический феномен соотношение доверия и лояльности определяет и особенности рабочего поведения, в качестве обязательных атрибутов которого можно выделить следующие:

• -    честность и верность по отношению к объекту лояльности;

• -    разделение с объектом лояльности основных убеждений и ценностей;

• -    радение за успех объекта лояльности;

• -    открытая демонстрация лояльности к кому-либо или чему-либо;

• -    готовность предупредить об опасности;

• -    чувство гордости за свою компанию, гордость за принадлежность к числу ее сотрудников;

• -    стремление наилучшим образом выполнить миссию, возложенную объектом лояльности.

Атрибуты лояльности, как следует из их содержания, во многом носят самостоятельный характер, что позволяет представить ее в качестве самостоятельного типа социально-трудовых отношений.

На отсутствие же лояльности могут указывать следующие обстоятельства:

• -    обман объекта лояльности;

• -    сарказм, высмеивание, надругательство над ценностями и убеждениями, которые важны для объекта лояльности;

• -    преимущество личных интересов перед интересами объекта лояльности;

• -    отсутствие заботливости и предупредительности;

• -    нарушение достигнутых договоренностей.

Отсутствие лояльности по содержанию можно связать с такими типами социально-трудовых отношений, как трудовой эгоизм и трудовой оппортунизм. Следовательно, отсутствие лояльности, в отличие от ее наличия, назвать самостоятельным типом социально-трудовых отношений, безусловно, никак нельзя.

Лояльность персонала имеет ступенчатую структуру. В практике управления персоналом выделяют следующие ее уровни:

• 1.    Лояльность на уровне внешних атрибутов. Последние не позволяют их обладателю открыто демонстрировать нелояльное поведение. Пока внешние атрибуты на виду, персонал, вероятно, будет воспроизводить ожидаемое поведение.

• 2.    Лояльность на уровне поступков, поведения. Работники, лояльные на уровне поведения, будут стараться выполнять существующие правила, воспринимая это как должное. Но от них не следует ожидать готовности к самопожертвованию, и маловероятно, что они станут пресекать нарушение правил другими.

• 3.    Лояльность на уровне способностей. Лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает определенными умениями, у него есть необходимые навыки и стереотипы. Такой работник готов предлагать решения проблем, предпринимать упреждающие действия.

• 4.    Лояльность на уровне убеждений. Работник проявляет рвение в работе и может стать инициатором изменений (если видит в них необходимость), он нетерпим к нарушениям правил со стороны других людей.

• 5.    Лояльность на уровне идентичности. Это высший уровень лояльности. Он возникает, когда человек перестает разделять себя и объект лояльности.

Таким образом, на наш взгляд, в контексте социально-трудовых отношений лояльность персонала обязательно должна включать в себя осознанное осуществление работниками деятельности, помогающей реализовать цели организации, в том числе путем соблюдения принятых норм, правил и обязательств в отношении руководства, а также сотрудников и иных субъектов взаимодействия. Это говорит о том, что лояльность пер- сонала представляет собой самостоятельный тип социально-трудовых отношений, который непременно нужно учитывать в исполнении процедур их институционализации на предприятиях.

В качестве доказательства того, что лояльность персонала есть самостоятельный тип социальнотрудовых отношений, можно использовать то, что такое предположение отнюдь не противоречит методологическому подходу, примененному учеными Московского государственного унивеси-тета им. М.В. Ломоносова при обосновании ими первых шести типов этих отношений. Основным признаком, позволяющим отличать один тип социально-трудовых отношений от другого, они назвали характер и то, «каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере» [21]. Очевидно, что в среде лояльных отношений управленческие решения, способы их принятия, обоснования и особенно исполнения будут совершенно не такими, как в коллективах, где превалируют отношения трудового оппортунизма, трудового эгоизма, конфликта и т.п. Следовательно, лояльность персонала – это действительно самостоятельный тип социально-трудовых отношений, что непременно нужно иметь в виду в анализе их институциональной структуры.

Что касается категории доверия, то ее, пожалуй, нельзя назвать особым типом социальнотрудовых отношений. Это, скорее, социально- психологический фон (контекст), имеющий, однако, четко выраженную экономическую природу (через транзакционные издержки), как, собственно, и лояльность персонала. На этом фоне и формируются все конструктивные типы социально-трудовых отношений.

Заключение. Таким образом, институциональная структура социально-трудовых отношений, составляющих сущностную основу трудового поведения людей, включает в себя одиннадцать их типов. И это положение нельзя не учитывать при институционализации социально-трудовых отношений на предприятиях. Более того, следует заметить, что их структура на предприятиях вряд может исчерпываться только одиннадцатью типами. Поскольку социально-трудовые отношения представляют собой сущностную основу организации труда, т.е. носят скрытый, неочевидный характер, то вполне возможно, что последующие исследования в этом направлении позволят обнаружить и другие их типы. Развитие промышленных технологий, компьютерной техники и коммуникаций, сетевых взаимодействий в бизнесе весьма заметно меняет организацию труда, что не может не оказывать воздействия и на сущностную основу всей трудовой сферы, а именно на социально-трудовые отношения. Следовательно, выявление и идентификация других типов социально-трудовых отношений вполне возможны.