Факторы формирования организационного поведения работников высшего учебного заведения

The article is devoted to the actual topic of formation of organizational behavior of employees of higher educational institutions, aimed at improving the quality of educational services. It identified the most important factors that determine the organizational behavior of staff of universities.

Современная реформа образования и качественное преобразование российских вузов направлены на обеспечение их конкурентоспособности на мировом рынке образовательных услуг. Персонал вузов является одним из основных ресурсов обеспечения качества образования и развития вузовской науки [8, с. 3].

Важнейшим элементом кадровой политики является стимулирование организационного поведения. Добиться поведения работников, согласованного и подчиненного целям организации, можно лишь путем эффективного воздействия на персонал с помощью всех имеющихся инструментов и стимулов [4, с. 3-4].

Специалисты выделяют множество факторов, воздействующих на организационное поведение. К ним относятся макроэкономические факторы внешней среды: экономическая ситуация в стране, сложившийся уровень жизни в регионе, престиж организации как места приложения сил для работников; микроэкономические факторы: профиль и вид деятельности организации, личность руководителя, экономическое положение дел в организации, уровень финансового состояния личности, наличие корпоративного кодекса поведения; факторы правовой среды; факторы социально-культурной среды: менталитет работников, особенности образования [5, с. 6-8].

Мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности [6, с. 146-147; 1, с. 11-12]. Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических) [3, с.140; 7, с. 127].

С точки зрения руководителей организаций к основным методам стимулирования относятся: методы материального стимулирования – виды заработной платы, надбавки, премии, компенсации; предоставление социального пакета – оплата различных услуг и/или выполнение определенных социальных обязательств перед своими работниками; методы морального стимулирования.

В свою очередь работники, и в частности работники высших учебных заведений, рассматривают систему стимулирования более широко, добавляя к этому делению следующие группы:  методы организационного стимулирования, для которых характерны изменения в организации труда: гибкий рабочий день или график; частичное выполнение работы дома и др.; условия труда – материально-технические, информационные,    социально-бытовые,    социально-психологические;    стиль непосредственного руководителя, находящий выражение в проявлениях его индивидуальных особенностей [2, с. 165-166].

Социологические    исследования    мотивации    преподавателей    вуза демонстрируют, что получение материальных выгод не является для них основной целью, ради которой они занимаются профессиональной деятельностью. В основе их системы приоритетов – возможность реализации педагогических способностей, интеллектуальный характер труда, стремление передавать знания другим, общение в творческом коллективе, что не отменяет значимости материальных стимулов. [9, С. 152].

Таким образом, система факторов, формирующих организационное поведение работников высших учебных заведений помимо экономических включает социокультурные факторы, возможность реализации творческих и педагогических способностей преподавателей, гибкий рабочий график, а также материальнотехническую и информационную обеспеченность рабочего процесса.