Факторы, оказывающее влияние на формирование кадровой политики организации

Основными составляющими любой организации являются люди, входящие в нее, задачи, для решения которых данная организация существует, и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в действие потенциал организации для решения стоящих перед ней задач.

В этой связи возрастает актуальность и научно-практическая значимость новых аспектов исследования проблемы трудовых ресурсов в материальной сфере производства, его отдельных сегментах и отраслях [1].

Кадровую политику следует рассматривать не как обязательный формальный документ, а как стратегически значимый элемент системы социально-трудовых отношений, от правильности которого зависит не только судьба организации, но и расклад сил в конкурентной среде. Следует заметить, что на эффективность кадровой политики влияет множество факторов, имеющих неоднозначные состояния, все многообразие которых целесообразно объединить в конечное число групп (таблица 1).

Таблица 1- Факторы, оказывающее влияние на формирование кадровой политики организации

Рассмотрим более подробно представленную классификацию.

В качестве приоритетного фактора, как указывает Е. Удалова [2], целесообразно выделить персоналозависимость, в соответствии с которой все организации могут быть объединены в две группы:

• - к первой группе относятся организации, ведущие трудоемкий и персоналозависимый бизнес. Это могут быть организации, оказывающие образовательные, консалтинговые, информационные, оценочные, строительные и другие профессиональные услуги. Кадровая политика в данном случае в большей степени ориентирована на проектирование будущего и создание условий для усиления полезного воздействия на внутреннюю и внешнюю среду. Следует отметить некоторые особенности кадровой политики для таких организаций в вопросах обеспечения внутренней занятости персонала, которая заключается:

• a)    в эксклюзивности подходов к подбору персонала в целях формирования высоко профессионального, высоко квалифицированного, мотивированного, креативного и сплоченного коллектива;

• b)    в необходимости обеспечения таким фронтом работ, в котором имеются возможности не только качественного выполнения своей работы, но и самореализации и саморазвития;

• - вторую группу составляют организации, ведущие материалоемкий бизнес, где влияние персонала прослеживается меньше. В этой связи считается, что кадровая политика всецело зависит от стратегии развития организации и ее бизнесов и носит «скорее поддерживающий характер». Не случайно, в качестве одной из основных проблем промышленных организаций в настоящий момент называют «кадровый голод», отсутствие квалифицированных и даже неквалифицированных кадров и т.п.

• 2 . Следующий фактор - это ситуация на рынке труда, поскольку именно рынок труда поставляет (или нет) профессиональные кадры. Очевидна зависимость ситуации на рынке труда от ситуации на рынке продукции. В этой связи для формирования кадровой политики необходимо, на наш взгляд, ориентироваться на устоявшееся уже мнение, отражаемое во многих современных источниках. Это точка зрения, связанная с необходимостью разделения рынка труда на внешний и внутренний и, соответственно, деления рекрутинга на внешний, так и внутренний» [3]:

• -    внешний рынок труда, представляет собой сферу отношений, когда организации набирают кадры вне организации, отбирая работников нужной профессии и квалификации, уже подготовленных.

• -    «внутренний рынок труда, представляющий собой сферу профессиональной мобильности работников внутри организации. Отличительные черты данного рынка заключаются: в неоднородности человеческого капитала работников, в развитии и сохранении которых должен быть заинтересован работодатель; наличии и конкретности структуры персонала; интенсивности перемещений и ротации кадров; уровне занятости персонала; эффективности использования трудового потенциала организации; конкурентоспособности и инновационности организации в целом. Таким образом, имеет место внутрифирменный рынок труда, который должен выполнять определенные функции» [4,5]:

• 1.    гарантия занятости;

• 2.    социальная защищенность работников;

• 3.    сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на внутрифирменном рынке труда

• 4.    обучение и развитие персонала;

• 5.    профессиональное развитие персонала в соответствии с инновационными изменениями, как во внешней среде, так и в организации.

Основными параметрами, характеризующими внутренний рынок труда организации являются:

• -    позиционирование персонала;

• -    дифференциация ставок заработной платы и социального пакета;

• -    наем и высвобождение, профессиональный рост работников и создание кадрового резерва;

• -    повышение производительности труда и мотивация труда;

• -    создание условий для закрепления персонала в организации».

• 3.    Следующим фактором, влияющим на содержание и эффективность кадровой политики является состояние бизнеса, которое зависит от жизненного цикла товаров с учетом изменения их свойств и спроса. Соответственно, выделяются несколько состояний бизнеса – инновационное предпринимательство, интенсивное развитие, стабилизация, зрелость, угасание.

• 4.    Четвертый фактор – это вид стратегии организации [6]:

Необходимо обратить внимание на следующее. Считается, что кадровые службы не влияют на изменение стоимости бизнеса. Это глубокое заблуждение, поскольку человеческие ресурсы, которыми располагают организации, обладают потенциалом, который при правильном управлении преобразуется в человеческие активы, повышающие стоимость бизнеса.

В силу того, что ресурсы ограничены, а претендентов достаточно, то организация находится в сильной зависимости от состояния внешней среды, ее сложности и подвижности, наличия инфраструктуры и активности хозяйственных связей, и это необходимо учитывать на стадии разработки кадровой политики развития человеческих ресурсов в логической увязке со всеми процессами.