Формирование фонда оплаты труда сегодня и завтра

В современной ситуации кризисных явлений в экономической сфере работодатель заинтересован в повышенной эффективности труда и оптимальном ее соотношении с заработной платой. Заработная плата остается для большого числа работников основным источником доходов, и, несомненно, является одним из главных стимулирующих трудовую деятельность факторов. Однако стоит отметить, что предприятия располагают практически неограниченными правами в вопросах формирования фонда оплаты труда, что зачастую приводит к высокой дифференциацию заработной платы по отраслям, предприятиям и категориям работников, последний факт несет в себе огромные противоречия для развития организации.

В отсутствии регулирования рынка труда происходит снижение воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы, и что более опасно обесценивание ее покупательной способности. Среди главных ценностных ориентиров труд и его оплата теряют свое значение, что ведет к подрыву основ поступательного экономического и социального развития общества [3].

В условиях рыночных отношений величина фонда оплаты труда устанавливается самим предприятием с учетом различных факторов: ситуацией на рынке, соответствующей ей стоимостью рабочей силы, а также уровня инфляции. Величина оплаты труда должна определяться, в том числе относительно личного вклада работника в эффективность и результаты труда. Основой эффективного управления заработной платой работников предприятия является выбор формы и системы оплаты труда. Существуют две базовые формы начисления заработной платы: сдельная и повременная.

Каждая из этих выделенных форм имеет свои разновидности, которые так же принято называть системами оплаты труда [7].

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее определенным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда может быть установлена в ряде случаев: существуют четко выверенные нормы выработки или возможен достоверный учет результатов труда; перевыполнение норм возможно без нарушения технологических требований; существует четкая организация рабочих мест [1].

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные вариации: простая повременная и повременно-премиальная.

В реальной экономике могут встречаться и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты.

Работы В.В. Адамчук, H.A. Волгин, П.Э. Шлендер раскрывают как общие вопросы оплаты труда, понимание процессов планирования и организации, так и личностные подходы к возможной модернизации фонда оплаты труда.

Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку исследуемой проблемы внесли С.Л. Брю, K.P. Макконнелл, P.C. Смит и другие.

Анализируя методики формирования фонда оплаты труда в нашей стране, Н.А. Волгин выделяет девять ключевых проблемных областей требующих реформирования: отставание минимального размера труда от прожиточного минимума; низкие размеры заработной платы, тормозящие процесс воспроизводства рабочей силы; слабая зависимость размеров оплаты труда от фактического трудового вклада работника, сдерживающая его мотивацию; и недооценка организации оплаты труда; необоснованно высокая дифференциация в оплате труда, а также низкая доля оплаты труда в совокупном доходе работника и др. [2].

Ряд авторов развивают системный взгляд на формирования фонда оплаты труда из того, что планирование издержек на оплату деятельности должно представлять собой многофакторный процесс. В частности, П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина в своей работе обращают внимание на следующий момент «зарплата должна быть в определенном объеме в наличии у работодателя до начала процесса реализации, что обуславливает риск работодателя при вложении средств в определенный вид деятельности» [8]. Включение фактора рыночного развития в вопросы распределения заработной платы предполагает, что в издержки производства и цену продукции (услуг) предприятия должна закладываться рыночная цена труда. Таким образом, реализация регулирующей функции заработной платы возможна посредством проникновения планирования средств на оплату труда в организацию оплаты труда.

Определенный интерес вызывает взгляд на проблему формирования фонда оплаты труда Р. Кэмпбелл который отмечает, что крупнейшая категория дохода состоит в основном из заработной платы, которая выплачивается обладателями трудовых ресурсов: предпринимательским сектором и государством. Однако важно рассматривать и планировать ряд доплат помимо выплат заработной платы, в основном это взносы нанимателей в систему социального страхования, пенсионные фонды, фонды медицинского и социального обеспечения. Эти дополнительные выплаты представляют собой часть издержек предпринимателей, связанных с наймом рабочей силы, и, таким образом, их важно рассматривать как компонент общих затрат компании на оплату труд [4].

Вопросы формирования фонда оплаты труда в нестабильных условиях рассматривают В.В. Адамчук и др. Авторы отмечают, что в кризисных условиях распределение заработной платы должно быть пересмотрено в стороны измерения скорее не денежного эквивалента, а процентного отношения заработной платы к стоимости товара. «Рассчитать такой норматив можно следующим образом: определить удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем исходя из фактора роста производительности труда исчислить индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост» [1].

В итоговом докладе о результатах экспертной работы относительно стратегии экономического развития до 2020 года также освещаются вопросы государственного регулирования трудовых отношений [6]. В частности, обсуждается влияние, оказываемое на регулирование рынка труда темпами экономического роста и динамикой создания новых рабочих мест. В том числе высокие барьеры и издержки для работодателей, которые установлены трудовым законодательством в интересах защиты работника, которые с одной стороны повышают стабильность трудовых отношений. С другой стороны, они оказывают сильное негативное влияние, в частности в условиях незавершённой реструктуризации экономики. Отмечается жесткость трудового законодательства, а также неоднозначность его применения – включающее как игнорирование нарушений, так и чрезмерное административное вмешательство. А также до сих пор накладывает на работодателей значительные издержки, которые связанны с регулированием занятости и зарплаты.

Также стоит отметить появление новых форм трудовой деятельности, которые влекут формирование новых систем оплаты труда. Это и дистанционная работа, и заемный труд, а также работа физических лиц по найму, частичная занятость, при этом в процессе формирования фонда труда необходимо учитывать специфику данных форм занятости, разрабатывая новые нестандартные схемы выплат.

В настоящее время в России существует множество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда, а системы оплаты труда предприятий нуждаются в модернизации. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении заработной платы, в то время как работодатель не направлен на ее повышение. Среди других проблем стоит также отметить слабую связь оплаты труда с непосредственными результатами деятельности работника, часто и с финансово-хозяйственной деятельностью предприятия. Все появляющиеся новые формы трудовой занятости, в отношении которых не выработаны четкие критерии планирования, организации и распределения заработной платы. Одна из главных проблем, которую стоит отметить - это утрата заработной платой стимулирующей функции, что также непосредственно влияет на производительность труда. Таким образом, необходима как работа в рамках улучшения законодательной базы, регулирующей денежно трудовые отношения. Возможно, работа над четкой системой связи производственных показателей и заработной платы, которая работает не на формальном уровне, а реально определяет личный вклад и его непосредственную оплату.