Формирование гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях в условиях устойчивого развития

В основе развития бизнеса многих промышленных предприятий России лежит принцип глобализации, что зачастую сопровождается формированием региональных промышленных холдингов. Как правило, в подобный альянс вступают несколько самостоятельных предприятий, что приводит к проблеме унификации системы оплаты труда.

Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда. Современная система оплаты труда персонала промышленных предприятий должна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, выполняющего функции регулятора рынка, чтобы наряду с социальными целями обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы промышленных предприятий. На подавляющем большинстве предприятий материальная мотивация является основной, и от того, насколько справедливой и понятной будет система оплаты труда, во многом будет зависеть эффективность деятельности предприятий. Все это плавно перетекает в одну из главных проблем менеджмента – эффективной взаимосвязи бизнес-задач и материального стимулирования работников, постоянно требующую новых решений, особенно в период устойчивого развития промышленных предприятий. Заинтересовать работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает гибкая система оплаты труда, основанная на различиях в сложности выполняемых функций, индивидуального результата деятельности работника, значимости определенных видов работ для предприятия, а также их ценности с точки зрения внешнего рынка труда.

Под гибкостью в мировой практике понимается зависимость заработной платы от труда, промышленные предприятия, условия результатов деятельности предприятия, а также от личного вклада и достоинств работника. В данной статье гибкая система оплаты труда рассматривается как система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд, учитывающая воздействие рынка труда, формирующая величину заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечивающая оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства.

Для развития гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях необходимо, в первую очередь, максимально учитывать факторы, влияющие на величину заработной платы, а также укреплять и развивать основные функции заработной платы – воспроизводственную и стимулирующую.

Необходимость стабилизации достигнутого уровня заработной платы и дальнейшего его повышения вслед за ростом производительности труда на промышленных предприятиях в настоящее время является потребностью не только самих работников, но и государства, стремящегося как можно быстрее перейти на инновационный путь развития.

Для укрепления и развития стимулирующей (мотивационной) функции заработной платы нами выявлены, как минимум, два благоприятных условия: отечественный и зарубежный опыт стимулирования работников; правовое обеспечение самостоятельности промышленных предприятий в выборе форм и систем оплаты труда.

В целях выявления ключевого элемента рассмотрены методики формирования различных систем и форм оплаты труда, применяющиеся в практике российских и зарубежных промышленных предприятий (см. табл.).

Краткая сравнительная характеристика методик формирования систем оплаты труда

Наименование системы оплаты труда	Основные элементы методики	Форма реализации
Гибкая дифференцированная	Перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии; набор показателей оценки рабочих мест по уровню сложности и значимости для предприятия; индивидуализация з/п работника и ее зависимость от фактических результатов труда.	Многоуровневые дифференцированные сетки с вилкой условно-постоянной части з/п и / или увеличение удельного веса дополнительных переменных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.
Бестарифная	Набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия; индивидуализация з/п работника и ее зависимость от фактических результатов труда; зависимость ФЗП и з/п работника от спроса на товары (услуги) предприятия.	Коэффициенты квалификационного уровня и трудово-го участия; «плавающие» оклады и планы работ; процент от дохода.
СОТ, формирующиеся методом ранжирования («растяжка», метод Хея, грейдинг)	Перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии; набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия; зависимость з/п работника от фактических результатов труда и уровня мотивации.	Широкие «вилки» ставок при небольшом количестве рангов и премирование за коллективные результаты труда.

В качестве ключевого элемента методик формирования гибких систем оплаты труда представлен набор показателей оценки рабочего места и требований к работнику.

Механизм организации заработной платы как цены рабочей силы в основу всех критериев оценки кладет воздействие рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу.

Известны различные комбинации критериев оценки, характеризующих рабочее место (Г. Райтера, Б.Д. Бабаева, А.Л. Мазина), но ни одна из них не учитывает воздействие рынка труда. Предлагаемый автором комплекс наиболее часто используемых оценочных признаков рабочего места дополнен критерием «уровень спроса на труд» (рис. 1).

Использование критерия уровня спроса на труд в комплексе показателей оценки рабочего места позволяет получить эффективный универсальный инструмент сопоставления рабочего места (рабочего задания) и упорядочения соответствующих уровней заработной платы, напрямую стимулирующий персонал промышленных предприятий.

Для практического исследования были выбраны предприятия крупных промышленных холдингов: ОАО ПО «Алтайский шинный комбинат»; ОАО ХК «Барнаульский станкостроительный завод». На данных предприятиях был проведен анализ: управления компенсациями; общих издержек на компенсации; отдельных элементов компенсаций.

При решении каждой задачи полученные результаты оценивались на предмет соответствия: трудовому законодательству, отраслевым и региональным соглашениям, локальным нормативным актам предприятий; стратегическим и тактическим целям организации; тактическим и стратегическим целям системы управления персоналом и интересам работников.

Проведенный анализ системы оплаты труда промышленных предприятий выявил отсутствие основного принципа гибкости: исследуемые системы не удовлетворяют требованиям основных участников социально-трудовых отношений – работодателя и работников, что объясняется наличием следующих основных проблем: система целей организаций прак-

Формирование гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях ...

тически не связана с системой оплаты труда; отсутствует дифференциация рабочих мест по степени важности для организации, а также критерия, учитывающего уровень спроса на труд; низок уровень условно-постоянной части заработной платы; отсутствует организацион- ный механизм привлечения работников, особенно руководителей, к разработке системы оплаты труда.

В данной ситуации требуется модернизация компенсационной политики организации, в том числе системы оплаты труда.

Рис. 1. Комплекс оценочных признаков, характеризующих рабочее место и требования к работнику

Предложенная система оплаты труда персонала промышленных предприятий представляет собой гибкую дифференцированную систему, основные принципы которой представлены на рисунке 2.

Основные элементы гибкой дифференцированной системы оплаты труда представлены на рисунке 3.

Успешное осуществление индивидуализации ставок оплаты требует постоянного совершенствования показателей оценки рабочего места и результатов труда с учетом изменяющихся условий производства, рыночной коньюнктуры.

Обязательным условием, которое необходимо соблюсти при внедрении гибкой модели, является объективность оценки рабочего места и результатов труда персонала. Для ее обеспечения все руководители промышленных предприятий были привлечены к оценке рабочих мест с письменным изложением задач (планов работы), а также результатов труда каждого работника не формально, а с учетом мнения экспертов и обстоятельным разбором и обсуждением с подчиненным результатов и возможных путей повышения эффективности труда.

Оценка профессионального мастерства, деловых качеств, индивидуальных и коллективных результатов труда не только позволяет обосновать размер условно-постоянной и переменной частей заработной платы, но и помогает определить наиболее целесообразные формы повышения квалификации для различных работников, а также оценить эффективность программ подготовки персонала.

В нашем случае привлечь персонал к активному участию в оценке предлагаемой системы оплаты труда удалось с помощью инициации работодателем заключения целевого коллективного договора, в рамках которого рассматривался и проект новой системы оплаты труда.

Рис. 2. Основные принципы гибкой дифференцированной системы оплаты труда

Совершенствование систем оплаты труда, придание им гибкости, а также эффективное внедрение разработанных систем требуют справедливого, экономически обоснованного, обеспечивающего баланс интересов работников и работодате- лей подхода в рамках многоуровневой системы социального партнерства, способствующей вовлеченности в процесс всего персонала предприятия. При таком подходе практически отсутствует сопротивление персонала к изменениям.

Рис. 3. Основные элементы гибкой дифференцированной системы оплаты труда

Таким образом, гибкая дифференцированная система оплаты труда является эффективным инструментом активизации творческой деятельно- сти, развития потенциала работников, их заинтересованности в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов работы предприятия.