Формирование и развитие трудовых ресурсов железнодорожного транспорта Республики Саха (Якутия)

Учитывая, что Республика Саха (Якутия) является активно развивающимся регионом, формирование и развитие трудовых ресурсов должно осуществляться в тесной увязке с перспективами ее промышленного развития. Особую роль в промышленном освоении природных богатств играют реализуемые в республике мегапроекты, в частности, инвестиционный проект «Комплексное развитие Южной Якутии».

Южная Якутия – регион с узкой специализацией экономики, но с высоким природно-ресурсным и промышленным потенциалом, развитию которого препятствует дефицит транспортной и энергетической инфраструктуры.

В ходе реализации инвестиционного проекта «Комплексное развитие Южной Якутии» будут построены железные дороги общей протяженностью около 270 км:

• •    Томмот - Эльконский ГМК (~ 53 км)

• •    Косаревский - Селигдарский ГХК (~ 13 км)

• •    Таежная - Таежный ГОК (~ 4 км)

• •    Чульбасс - Инаглинский угольный комплекс (~ 11 км)

• •    Икабьекан - Тарыннахский ГОК (~ 189 км)

Расширение сети железных дорог, существенное увеличение объемов грузооборота, связанное с введением в строй новых промышленных объектов, предъявляет высокие требования к персоналу ОАО АК «Железные дороги Якутии» (ОАО АК «ЖДЯ»), вызывает необходимость увеличения кадрового состава и повышения его качественных характеристик. С этой точки зрения приобретает особую актуальность проведение подробного анализа фактической кадровой обеспеченности компании, мероприятий и программ по привле- чению молодых специалистов и повышению квалификации, анализ внутренних и внешних причин и факторов, определяющих трудовой потенциал компании и т. п.

При оценке текущего состояния и перспектив развития трудовых ресурсов ОАО АК «Железные дороги Якутии» учитывались положения Стратегии развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 г., в соответствии с которой основными мероприятиями в области развития человеческих ресурсов являются ¹ :

обеспечение железнодорожного транспорта (на всех уровнях) профессионально подготовленными рабочими массовых профессий, специалистами и руководителями, ориентированными на длительные трудовые отношения и развитие профессиональной карьеры на железнодорожном транспорте;

• •    подготовка специалистов широкого профиля и развитие у персонала железнодорожного транспорта высокого уровня компетенции для работы в условиях единой транспортной системы, активного взаимодействия видов транспорта, логистических комплексов и единых технологических цепочек, высоких стандартов качества;

• •    содействие созданию корпоративных систем управления персоналом, ориентированных на мотивированный и эффективный труд работников, повышение его качества, производительности, активное участие в технической модернизации и инновационном развитии железнодорожного транспорта.

Также учитывалось, что своевременное решение кадровой проблемы напрямую связано с улучшением состояния социальной и комму- нальной инфраструктуры в регионе. В этой связи реализация программных мероприятий за счет федерального и республиканского бюджетов по строительству объектов жилищно-коммунальной и социальной инфраструктуры, в сфере образования, здравоохранения и др. будет способствовать привлечению и закреплению экономически ак-

Возрастающие объемы пассажирских и грузоперевозок, расширение локомотивного парка, развитие производственной инфраструктуры по обслуживанию дороги определяют динамику развития трудовых ресурсов ОАО АК «ЖДЯ», которая за последние 10 лет характеризуется данными, представленными в таблице 1.

тивного населения в регионе.

Таблица 1

Динамика изменения численности работников ОАО АК «Железные дороги Якутии» за 2000–2011 гг.

2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	I квартал 2011
Численность работников ОАО АК «Железные дороги Якутии», чел.
383	399	573	618	886	864	973	1002	1033	908	860	859
Ежегодные коэффициенты изменения численности работников, раз
1,0	1,042	1,436	1,079	1,434	0,975	1,126	1,030	1,031	0,879	0,947	0,999

Так, за период с 2000 г. по настоящее время численность работников ОАО АК «ЖДЯ» увеличилась с 383 до 859 чел. или в 2, 25 раза. При этом изменение численности по годам происходило неравномерно. В 2005 г. произошел спад численности работников. Далее был постепенный рост до 2008 г. В этот период был зафиксирован максимальный за анализируемый период показатель численности работников ОАО АК «Железные дороги Якутии» – 1033 чел. Переломным стал 2009 г., отразивший снижение численности работников на 125 человек. Причинной этого может быть экономический кризис, начавшийся в 2008 г. Показатели 2010 г. фиксируют снижение численности еще на 48 человек. А в I кв. 2011 г. уже уволен один человек. Более наглядно ситуация отображена на рис. 1.

Рис. 1. Численность работников ОАО АК «Железные дороги Якутии»

На основе ежегодных коэффициентов изменения численности работников, приведенных в таблице 1, которые показывают относительные колебания численности в каждом периоде в сравнении с предыдущим годом, может быть построен график, демонстрирующий общий тренд этих изменений в сторону снижающегося прироста численности вплоть до падения в 2009–2010 гг. и стабилизации к началу 2011 г. (рис. 2).

-♦- Ряд1

Рис. 2. Динамика численности работников ОАО АК «Железные дороги Якутии»

Такой тренд изменения численности персонала противоречит стратегии развития Компании, так как строительство железнодорожных путей до Якутска предусматривает увеличение штата служб перевозочной деятельности, служб, занимающихся выполнением работ по эксплуатации, содержанию и ремонту инфраструктуры, погрузочно-разгрузочной деятельностью на железнодорожных путях общего и необщего пользования, перевозкой пассажиров, грузов, багажа и грузобагажа железнодорожным транспортом общего пользования.

Важным фактором, влияющим на динамику численности работников, является привлечение молодых специалистов для работы в Компании. Как известно, потребность в молодых специалистах есть почти всегда. Вопрос в уровне образования и, что самое главное, желании работать и развиваться. Однако, как показывает статистика, предоставленная специалистами кадрового отдела ОАО АК «Железные дороги Якутии», при неплохих показателях принятых на работу молодых специалистов, показатели уволившихся достаточно высоки. Доказательство этому являются данные, приведенные в таблице 2.

Таблица 2 Приток и отток молодых специалистов ОАО АК «Железные дороги Якутии», чел.

Год	Принято	Уволено	Сальдо +/-
2000	1		+1
2001	5		+5
2002	4	3	+1
2003	5	2	+3
2004	20	7	+13
2005	10	2	+8
2006	5	7	-2
2007	5	2	+3
2008	16	10	+6
2009	28	7	+21
2010	18	14	+4

Так, за 9 лет (2002–2010 гг.) в среднем ежегодно увольняются 6 человек, а устраиваются в среднем за тот же период 12 человек в год. Получается, что ежегодно увольняется в среднем 50% молодых специалистов. Наглядно соотношение принятых и уволенных молодых специалистов показано на рис. 3.

Рис. 3. Движение молодых специалистов ОАО АК «Железные дороги Якутии»

Как показывает практика, основными причинами увольнения молодых специалистов являются нежелание работать и развиваться, но при этом сразу получать высокую заработную плату за свой минимальный вклад в развитие Компании.

В результате доля молодых специалистов в общей численности работников ОАО АК «Железные дороги Якутии» невелика, составляет 3–5% (см. таблицу 3).

Таблица 3

Доля молодых специалистов в общей численности работников ОАО АК «Железные дороги Якутии»

Год	Всего, чел.	Доля молодых специалистов в общей численности работников ОАО АК «ЖДЯ» (процентов)
2005	26	3,0
2010	42	4,9
I кв. 2011	41	4,8

Наиболее востребованной для привлечения службой молодых специалистов являются перевозки (локомотивная служба (Алдан, Нерюнгри – подменный пункт) и служба движения (узел Нерюнгри, Алдан, Томмот, ВПП). Однако в перевозке пассажиров, грузов, багажа и грузобагажа железнодорожным транспортом общего пользования молодые специалисты не работают. Причиной этому может служить недостаточный уровень квалификации молодых кадров.

Анализ ситуации в сфере привлечения молодых специалистов и выпускников высших и средних профессиональных заведений может быть дополнен динамикой притока и оттока кадров, представленного в таблице 4.

Ежегодно сотрудниками отдела по подготовке персонала оформляется заявка в Департамент по прогнозированию, подготовке и расстановке кадров при Президенте Республики Саха (Якутия), в которой указывается требуемое число выпускников конкретных профессий на работу в ОАО АК «Железные дороги Якутии».

В таблице 4 отражена непостоянность числа трудоустроившихся молодых людей в течение 4-х лет – 2008 г. – 8 чел., 2009 г. – 21 чел., 2010 г.– всего 4 чел., 2011 г. – 11 чел. Таким образом, за 4 года (2008–2011 гг.) в ОАО АК «Железные дороги Якутии» трудоустроилось 44 человека, но к настоящему моменту уволились по собственному желанию 6 молодых людей, уволены в ряды вооруженных сил – 3 человек и 1 человек уволен за прогул.

Таблица 4

Движение потока молодых специалистов, подготовленных по заявкам ОАО АК «ЖДЯ» в Департамент по прогнозированию, подготовке и расстановке кадров при Президенте Республики Саха (Якутия)

	2008	2009	2010	2011	Всего	Изменение в 2011 г. в сравнении с 2008 г.
						«+»/ «-»	%
Указано в заявке	19	40	13	39	111	+20	205,2
Не явилось для трудоустройства	11	19	9	28	67	+17	254,5
Трудоустроилось	8	21	4	11	44	+3	137,5
Уволено по собственному желанию	1	5	0	–	6	–	–
Уволено в ряды вооруженных сил	–	–	–	–	3	–
Уволено за прогул	–	–	–	–	1	–	–
На 01.02.2011 года работает в ОАО АК «ЖДЯ»	6	13	4	–	23	–	–

Получается, что доля фактически трудоустроившихся молодых специалистов из «заявленных» только в 2009 г. достигла высочайшей точки – 53%. В 2010 г. и 2011 г. она составляет всего около трети «запрошенных».

При этом стремительно растет число молодых специалистов, не явившихся на работу после окончания учебного заведения, – и абсолютно, и относительно. Так, если в 2008–2009 гг. их доля со- ставляла около 50%, то в 2010–2011 гг. – поднялась до 70% и выше. Соответственно, доля трудоустроившихся молодых специалистов имеет устойчивую тенденцию к снижению.

По имеющимся данным за последние несколько лет выявляются некоторые закономерности, характеризующие как позитивные, так и негативные изменения в обеспеченности Компании трудовыми ресурсами.

Таблица 5

Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО АК «ЖДЯ»

	Ед. изм.	По итогам		I кв. 2009 г.	I кв. 2011 г.
		2008 г.	2010 г.
Плановая численность персонала	чел.	1211	1075	1112	1076
Фактическая численность персонала	чел.	1033	860	938	821
Движение персонала
Принято	чел.	354	303	71	65
Уволено	чел.	377	323	106	45
Степень укомплектованности кадров	%	85,3	80,0	84,3	76,3
Текучесть кадров	%	36,5	37,6	11,3	5,5

Как следует из таблицы 5, за период с 2008 по 2010 гг. по итогам годовых наблюдений текучесть кадров в ОАО АК «ЖДЯ» возросла с 36,5% до 37,6%. При этом укомплектованность штата снизилась с 85,3% в 2008 г. до 84,3% в 2009 г. и до 80,0% в 2010 г. Растет неукомплектованность, или дефицит кадров, который по состоянию на I кв. 2011 г. составил 25,7%, то есть четверть от общего числа работающих в ОАО АК «ЖДЯ». Это явилось результатом опережающего снижения фактической численности работников по сравнению с плановой. Изме- нение количества принятых и уволенных практически не отличается: принято в 2010 г. на 91 чел. меньше, чем в 2008 г., а уволено – на 84 чел. меньше. И на протяжении всех трех лет численность уволенных стабильно превышает численность принятых сотрудников, что также негативно сказывается на общей ситуации. Исключение составляет I кв. 2011 г., когда впервые за последние годы численность принятых превысила количество уволенных на 16 чел. – почти в полтора раза. Причем весьма тревожной является непреломляемая тенденция к росту степени превышения количе ства увольняемых из компании над количеством принятых. Если в 2008 г. это превышение составляло 6,5%, то в 2010 г. – 6,6%, то есть за 3 года тенденция и ее масштаб не изменились.

Если рассматривать кадровую обеспеченность в разрезе основных функциональных еди- ниц (таблица 6), следует отметить, что по всем параметрам в наиболее благоприятном положении находится административно-управленческий персонал. Здесь по данным за I кв. 2011 г. наблюдается минимальная текучесть кадров – 0,8% и максимальная укомплектованность – 83,2%.

Таблица 6

Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО АК «ЖДЯ» в разрезе основных функциональных единиц

	Ед. изм.	По итогам		I кв. 2009 г.	I кв. 2011 г.
		2008 г.	2010 г.
Основное производство
Плановая численность персонала	чел.	847	710	707	712
Фактическая численность персонала	чел.	711	569	595	548
Движение персонала
Принято	чел.	286	195	44	49
Уволено	чел.	286	202	62	33
Степень укомплектованности кадров	%	83,9	80,1	84,2	77,0
Текучесть кадров	%	40,2	35,5	10,4	6,0
Вспомогательное производство
Плановая численность персонала	чел.	247	214	215	213
Фактическая численность персонала	чел.	210	144	174	146
Движение персонала
Принято	чел.	56	89	25	12
Уволено	чел.	76	89	33	11
Степень укомплектованности кадров	%	85,0	67,3	80,9	68,5
Текучесть кадров	%	36,2	61,8	19,0	7,5
АУП, включая Представительства
Плановая численность персонала	чел.	117	151	155	152
Фактическая численность персонала	чел.	112	143	140	126
Движение персонала
Принято	чел.	12	19	2	3
Уволено	чел.	15	18	7	1
Степень укомплектованности кадров	%	95,7	94,7	90,3	83,2
Текучесть кадров	%	13,4	12,6	5,0	0,8

Примерно на уровне Компании в целом обстоят дела в подразделениях, относящихся к основному производству: текучесть кадров – 6,0%, степень укомплектованности – 77,0%. Большой кадровый дефицит (31,5%) и самая высокая текучесть (7,5%) во вспомогательном производстве. Особенно высокую неукомплектованность кадров имеют дистанция энергообеспечения (56,7%), дистанция ГПМ и автотранспорта (45,1%), дистанция гражданских сооружений (34,8%).

Таким образом, динамика численности работников ОАО АК «ЖДЯ» и движение персонала не способствует укреплению и стабилизации кадрового состава компании, вызывает серьезную озабоченность в отношении перспектив развития трудового потенциала ОАО АК «ЖДЯ» особенно в свете возрастающих задач, связанных с реализацией мегапроектов по комплексному развитию Южной Якутии.

Благодаря социологическому опросу выявлен достаточно высокий удельный вес работников, не связывающих свою дальнейшую жизнь с работой в компании, или связывающих, но не более чем на 5 ближайших лет.

Таблица 7

Намерение работников ОАО АК «ЖДЯ» связать свою дальнейшую жизнь с работой в Компании

(в процентах от числа ответивших)

	в процентах от числа ответивших
да	63,9
да, но не более 5 лет	22,7
нет	13,4
Итого	100,0

Как показано в таблице 7, подобным образом настроенных работников 36,1% от общего количества опрошенных. С этим результатом тесно корреспондируется отношение работников к содержанию выполняемой работы. Примерно столько же сотрудников (31,5%) не совсем устраивает или совершенно не устраивает содержание выполняемой работы.

Таблица 8

Отношение работников ОАО АК «ЖДЯ» к содержанию выполняемой работы (в процентах от числа ответивших)

	В процентах от числа ответивших
Полностью устраивает	23,4
В основном устраивает	43,9
Не совсем устраивает	26,2
Совершенно не устраивает	5,3
Затруднились ответить	1,2
Итого	100,0

Отчасти это связано с тем, что определенная часть сотрудников работает не по своей специальности. Особенно это характерно для категории специалистов и служащих. Однако это объяснение не смягчает, а усугубляет проблему. Это является дополнительным аргументом к тому, чтобы уделить повышенное внимание данному контингенту, в том числе в отношении переобучения в интересах компании как с точки зрения повышения укомплектованности кадров на «узких» направлениях деятельности, так и с точки зрения переориентации персонала на более долговременную работу в ОАО АК «ЖДЯ»

Для решения проблемы закрепления кадров также чрезвычайно важно своевременно реагировать на субъективную оценку работниками причин, по которым они не намерены связывать свою дальнейшую жизнь с работой в Компании. Лидирующее место среди этих причин по результатам опроса занимают: оплата труда (не соответствует тяжелым природным условиям и высокой стоимости жизни), отсутствие жилья и перспектив его получения, отсутствие перспектив служебного и квалификационного роста, не устраивающие условия и интенсивность труда.

Таблица 9

Причины, по которым работники ОАО АК «ЖДЯ» не намерены связать свою дальнейшую жизнь с работой в Компании (в процентах от числа ответивших)

	в %
Оплата труда не соответствует тяжелым природным условиям и высокой стоимости жизни	66,7
Отсутствие жилья и перспектив его получения	33,3
Нет перспектив служебного и квалификационного роста	24,2
Не устраивают условия и интенсивность труда	21,2
Плохие отношения с руководством	15,2
Тяжелый климат плохо влияет на здоровье	12,1
Неудовлетворенность социальным обслуживанием	9,1
Плохой психологический климат в коллективе	3,0

Поскольку решение этих наиболее острых с точки зрения персонала проблем зависит преимущественно от корпоративной социальной политики ОАО АК «ЖДЯ», требуется принятие определенных управленческих решений в данной сфере. Нельзя игнорировать также еще две причины, требующие внимания администрации Компании: плохие отношения с руководством (15,2%) и плохой психологический климат в коллективе (3%).

Приоритетность решения наиболее острых проблем, по мнению работников Компании, представлена в таблицах 10–11.

Таблица 10

Проблемы, на которые, по мнению работников ОАО АК «ЖДЯ», руководство компании должно обратить внимание в первую очередь

(в процентах от числа ответивших)

	в %
Повышение заработной платы работников	88,2
Улучшение условий труда	29,8
Повышение квалификации	23,7
Улучшение жилищных условий	22,9
Улучшение социально – бытовых условий	7,3
Другое	1,6

У различных категорий персонала имеются некоторые отличия в расстановке приоритетов. Так, у всех единое мнение, что главным приоритетом является повышение заработной платы работников (от 88 до 90% ответов). На втором месте – улучшение условий труда. Однако специалисты считают более важными приоритетами улучшение жилищных условий и повышение квалификации. Среди рабочих после улучшения условий труда отмечено по значимости также улучшение жилищных условий.

Таблица 11

Проблемы, на которые, по мнению работников ОАО АК «ЖДЯ», руководство компании должно обратить внимание в первую очередь, в зависимости от категории персонала (в процентах от числа ответивших в каждой группе)

	i i ” 1 S g S g « =t F S S « o v 2 м 5 Is ^ m а о	u	Ф U	Ф 0
Повышение заработной платы работников	88,0	90,1	87,0	89,0
Улучшение условий труда	36,0	18,3	37,0	34,1
Повышение квалификации	28,0	23,9	31,5	15,9
Улучшение жилищных условий	16,0	25,4	27,8	23,2
Улучшение социальнобытовых условий	12,0	12,7	0,0	6,1

Таким образом, результаты проведенного опроса обозначили и конкретизировали практически тот же круг проблем, который вытекает из анализа отчетной документации Компании. Это внутренние причины, определяющие динамику развития трудовых ресурсов ОАО АК «ЖДЯ».

Кроме того, формирование трудового коллектива ОАО АК «Железные дороги Якутии» происходит в достаточно сложных внешних условиях. Из них в первую очередь следует выделить экстремально суровую природно-климатическую среду территории строительства и эксплуатации железной дороги. Этим определяются неблагоприятные условия проживания в этой местности.

По медицинским показаниям для пришлого (некоренных национальностей Якутии) населения, составляющего подавляющее большинство работников ОАО АК «ЖДЯ», рекомендуется проживание на этой территории от 3 до 6 лет. Особенно нежелательным считается длительное проживание здесь малолетних детей. Это объективно обуславливает высокую сменяемость кадров и специфический состав семей.

Данное обстоятельство также во многом предопределяет возможность и целесообразность развития вахтового метода, в том числе путем привлечения работников из близлежащих территорий со стандартными для нашей страны климатическими условиями (Амурская область, Хабаровский край).

Трудовая деятельность значительной части работников также в той или иной мере испытывает негативное воздействие природно-климатических условий.

В рыночной экономике создание и стабилизация трудового коллектива происходит в условиях конкуренции с другими территориями страны, находящимися преимущественно в более благоприятной климатической зоне, а также иными сферами занятости.

Для создания стабильного и эффективно работающего трудового коллектива эти условия должны компенсироваться другими высокими характеристиками качества жизни. При этом в качестве позитивных моментов, способствующих созданию трудового коллектива Компании, следует выделить высокую безработицу в Алданском и Нерюнгринском районах, а также в ряде других районов Якутии. При наличии соответствующей специальности или желания ее приобрести это создает благоприятные условия для формирования кадров рабочих и служащих. Достаточно высокая численность местной молодежи, ежегодно оканчивающей обучение в средней школе и профессиональных учебных заведениях, также потенциально создает необходимые предпосылки для создания трудового коллектива Компании.

Рассматривая вопрос качества жизни населения данной территории необходимо изначально остановиться на трактовке самого термина «качество жизни». В настоящее время нет устоявшегося определения категории «качество жизни населения» и набора составляющих его характеристик.

Это обуславливается особенностью самого понятия, связанного, прежде всего, со сложностью его носителя – человека.

Традиционный подход к измерению благосостояния, которого придерживается большинство экономистов, основан на измерении и сопоставлении с определенными стандартами потребностей имеющихся в распоряжении индивидов и семей товаров и услуг, которые они потребляют.

Эти оценки дополняются субъективными оценками населения своего качества жизни и имеющимися в ней «болевыми точками», полученными на основе социологического опроса.

Качество жизни человека описывается широким набором характеристик. Но для целей понимания существующей ситуации с учетом особенностей рассматриваемого региона можно выделить следующие важнейшие:

• –    доходы населения;

• –    жилищные условия, включая обеспеченность услугами жилищно-коммунального хозяйства;

• –    обеспеченность объектами социальной инфраструктуры.

Экстремальные природно-климатические условия и отдаленность территории от производящих продовольствие и потребительские товары регионов обуславливают очень высокую стоимость жизни в регионе, даже более высокую, чем в центральной Якутии, при повышенном расходовании жизненных сил человека.

Поэтому для создания стабильно работающего коллектива необходима высокая заработная плата квалифицированных работников компании, соответствующая более высокой стоимости жизни в этом регионе и компенсирующая неблагоприятные внешние условия.

В качестве критерия соответствия величины заработной платы тому или иному уровню жизни использовались расчетные нормативы, базирующиеся на региональном прожиточном минимуме (ПМ) среднестатистического человека.

Согласно разработанной и подтвержденной расчетами методологии «ВЦУЖ» разбивка семей произведена на три категории:

• –    имеющих среднедушевой доход ниже ПМ;

• –    имеющих среднедушевой доход в интервале от ПМ до трех ПМ, величина которого характеризует уровень восстановительного бюджета и, соответственно, невысокий, но приемлемый для полноценной жизнедеятельности уровень благосостояния семьи;

• –    выше трех ПМ, что соответствует группе от-

• носительно благополучных в материальном смысле семей.

Аналогичные группировки принимались нами и для оценки уровня заработной платы работников, занятых в учреждениях социальной сферы этого региона.

Предпосылкой высокого качества жизни местного населения и закрепления квалифицированных кадров в компании АК «Железные дороги Якутии» наряду с достаточным уровнем оплаты труда являются хорошие жилищные условия, учитывающие северную специфику, и высокая обеспеченность услугами учреждений социально- бытовой инфраструктуры.

Для оценки потребности населения в жилье и объектах социальной инфраструктуры нами использовались имеющиеся нормативы СНИПов, сформулированные специалистами величины нормативной потребности, в том числе разного уровня благосостояния. Они корректировались исходя их региональной специфики.

Эти произведенные на основе имеющейся информации оценки состояния объектов социальной инфраструктуры были дополнены эмпирическими оценками специалистов состояния социальной инфраструктуры, а также качества их работы и степени удовлетворения потребности в них населения, полученных путем проведенного социологического опроса,на основе специально разработанной анкеты.

Качество жизни населения в главной мере зависит от их доходов, определяющую часть которых для большинства населения составляют денежные доходы.

Для оценки сложившейся ситуации по уровню основного источника денежных доходов работников в обследуемых регионах также были привлечены данные по ОАО АК «ЖДЯ», в том числе данные анкетного опроса работников Компании, проживающих в зоне строительства и эксплуатации железных дорог Якутии, а также оценка уровня основного источника денежных доходов работников, сложившегося в обследуемых базовых регионах, в сопоставлении с уровнем в целом по стране, а также в Республике Саха (Якутия).

Обследование и проведенные нами расчеты показали, что более высокий уровень заработной платы в обследуемых регионах в сопоставлении со среднероссийскими значениями не компенсирует в полной мере более высокой стоимости жизни в них, что, безусловно, сдерживает позитивную динамику развития ОАО АК «ЖДЯ».

Важнейшим показателем качества жизни населения являются его жилищные условия. В зоне деятельности ОАО АК «Железные дороги Якутии» обеспеченность жильем мало отличается от средних показателей по России и превышает обеспеченность жильем по республике Саха (Якутия) в целом.

Определило позитивную динамику обеспечения жильем сокращение численности постоянно проживающего населения в этом регионе. Строительство жилья в последние годы велось здесь в ограниченных масштабах лишь самой железнодорожной компанией для своих сотрудников. Это обусловило неудовлетворительные жилищные условия значительной части семей этого региона.

Проведенное обследование выявило следующее соотношение числа работников Компании и членов их семей, приходящихся в среднем на одну комнату в зависимости от состава семьи.

Таблица 12

Число человек, приходящихся в среднем на одну комнату, семей работников ОАО «АК «ЖДЯ»

Размер семьи работников ОАО «АК «ЖДЯ»	Число человек, приходящихся в среднем на одну комнату
1 человек	0,7
2 человека	1,12
3 человека	1,4
4 человека и более	1,6

Проведенное обследование выявило также чрезмерные различия работников ЖДЯ по обеспеченности жильем. Причем, более четверти опрошенных проживало в условиях наличия менее 12 м ³ общей площади на человека, которые классифицируются специалистами как «жилищная бедность», не обеспечивающая приемлемого качества жизни их семей.

Воспитание детей в общественных учреждениях начинается с детских дошкольных учреждений, которые призваны создать условия для их полноценного и всестороннего развития, а также для вовлечения женщин в общественное производство и общественную жизнь, повышения благосостояния семей с малолетними детьми.

В Нерюнгринском районе на 6262 детей возраста 1–6 лет приходилось в 2010 г. 3822 места (обеспеченность 61,4 мест на 100 детей). В Алданском районе на 4080 детей возраста 1–6 лет приходилось в 2010 г. 2370 мест (обеспеченность 58,1 мест на 100 детей).

Для средней полосы Российской Федерации нормативной (достаточной) считается обеспеченность 75 мест в детских дошкольных учреждениях на 100 детей возраста 1–6 лет. В условиях зоны деятельности АК «Железные дороги Якутии» обеспеченность местами в детских дошкольных учреждениях, вследствие особой структуры населения этой территории, должна быть еще выше. Налицо явный дефицит мест в этих общественных учреждениях.

Согласно данным социологического опроса среди семей, имеющих несовершеннолетних детей, доля неудовлетворенных качеством получаемых услуг детских дошкольных учреждений высока – 37,4%. Удовлетворенность населения качеством школьного образования высокая, несмотря на имеющуюся текучесть педагогических кадров и неза-полненность ими необходимых штатных единиц.

При оценке наличия необходимых учреждений здравоохранения необходимо учитывать следующую специфику территории деятельности АК «Железные дороги Якутии» и ее населения:

• –    суровые природно-климатические условия, обуславливающие повышенную заболеваемость отдельными видами болезней и их тяжелое протекание;

• –    условия труда. Работа части работников на открытом воздухе приводит к их повышенной заболеваемости в холодный период времени. Специфика производственной деятельности и климатические условия обуславливают повышенный травматизм на производстве;

• –    молодой состав населения и высокая доля детей определяют потребность в структуре лечебных учреждений и оказываемой ими медицинской помощи, отличающейся от средних по России;

• –    определенная изолированность территории вызывает повышенную потребность в оказании максимально возможной медицинской помощи пациентам в местных лечебных учреждениях:

• –    специфической особенностью территории, учитывая сравнительно молодой состав населения, является высокая онкологическая заболеваемость.

Входящая в сферу деятельности ОАО АК «ЖДЯ» территория имеет высокую обеспеченность амбулаторно-поликлиническими учреждениями, поскольку изначально их сеть формировалась в расчете на более высокую численность населения.

Рекомендуемый норматив обеспеченности больничными учреждениями для стандартных условий – 134,7 коек на 10 000 населения, из них 102 – больничными. В условиях Южной Якутии вслед- ствие вышеперечисленных факторов потребность в них выше, чем в среднем по России (таблица 13).

Таблица 13

Обеспеченность больничными койками в отдельных районах Республики Саха (Якутия) 2010 год

Территория	Обеспеченность (единиц на 1000 чел. населения)
Республика Саха (Якутия)2	12,2
Алданский район	9,2
Нерюнгринский район	18

Такая обеспеченность, при условии их современного технического оснащения и наличия квалифицированных кадров, позволяет оказать местному населению весь спектр необходимой медицинской помощи, кроме той, которая по объективным условиям должна оказываться в республиканских и федеральных больничных учреждениях.

Однако невысокая заработная плата и про- блемы с обеспечением жильем приводят к высокой текучести персонала местных лечебных учреждений. В результате в регионе сложилась неудовлетворительная обеспеченность квалифицированными медицинскими кадрами, что приводит к неполному использованию имеющихся возможностей материальной базы местного здравоохранения, препятствует обеспечению населения требуемой медицинской помощью на месте проживания и, как следствие, приводит к повышенной обращаемости за ней в лечебные учреждения, расположенные вне этих районов.

Проведенное социологическое обследование выявило высокую неудовлетворенность работников Компании качеством услуг учреждений здравоохранения. Среди опрошенных доля работников полностью или в основном удовлетворенных качеством услуг учреждений здравоохранения составила всего 37,9%, а полностью неудовлетворенных – 46,8%.

Проведенное анкетирование работников выявило следующее отношение работников к качеству деятельности обслуживающих учреждений социальной инфраструктуры.

Таблица 14

Удовлетворенность качеством получаемых услуг учреждений социальной инфраструктуры районов, расположенных в зоне работы ОАО АК «ЖДЯ», работников, постоянно работающих в Компании и проживающих вблизи места работы (в % от числа опрошенных)

	Полностью удовлетворен	В основном удовлетворен	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Итого
Учреждений здравоохранения	14,8	23,3	47,1	14,8	100,0
Учреждений школьного образования (для имеющих несовершеннолетних детей)	15,8	46,8	15,8	21,5	100,0
Детских дошкольных учреждений (для имеющих несовершеннолетних детей)	16,3	39,3	20,8	23,6	100,0
Учреждений культуры и отдыха	13,0	25,5	42,9	18,5	100,0
Физкультурнооздоровительных учреждений	21,1	31,9	29,2	17,8	100,0

Как видно из таблицы 14, население в целом наименее удовлетворено работой местного здравоохранения. Высока неудовлетворенность качеством услуг учреждений культуры и отдыха. Боль- шая часть опрошенных работников полностью или в основном удовлетворено качеством работы местной системы школьного образования.

Эти данные закономерно несколько различа-

Порядина Е.Д., Одинцова Е.В., Курильченко Е.И. 29

ются в зависимости от категории работников, поскольку у них разные потребности в услугах тех или иных учреждений, разные представления о необходимом качестве их услуг и разные субъективные критерии оценки их деятельности.

• 1.    Концепция государственной поддержки экономического и социального развития районов Севера (утв. постановлением Правительства РФ от 7 марта 2000 г. № 198).

• 2.    Развитие Железных дорог Якутии откроет новую эпоху в истории региона // Железные дороги Якутии. –

• 3.    Районирование Севера России: новые подходы: колл. монография. – М.: Изд-во РАГС, 2010.

• 4.    Распоряжение Правительства РФ от 17.06.2008 № 877–р «О Стратегии развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 г.».

Проведенная работа позволила выявить условия, необходимые для формирования стабильного коллектива и предложить пути решения существующих проблем.

2010, № 23 (195).