Формирование кадрового потенциала машиностроительного предприятия в условиях инновационного развития

В инновационных условиях развития экономики, усиления конкуренции изменилось отношение к главной производительной силе общества — человеку. Происходят изменения в работе предприятий, разрабатываются инновационные стратегии, создаются новые организационные структуры. Это имеет большое значение для организаций, ориентированных на инновации, так как именно здесь проблема кадров является основной1.

Ключевым фактором повышения эффективности деятельности промышленного предприятия в условиях инновацион-

КУРКИНА Надиря Рафиковна, профессор кафедры производственного менеджмента Рузаевского института машиностроения Национального исследовательского Мордовского государственного университета, доктор экономических наук.

ЕВСТЮХИНА Мария Сергеевна, студентка 5 курса Рузаевского института машиностроения Национального исследовательского Мордовского государственного университета.

ного развития становится кадровый потенциал. Под кадрами предприятия понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, привлекающиеся к реализации некоторых проектов, эксперты и консультанты, которые приглашаются для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий, и т. д. Персонал предприятия независимо от его организационноправовой формы составляют все работники, исполняющие свои должностные обязанности на основе трудового договора2.

Потенциал означает возможности, в том числе и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели. Кадровый потенциал — это совокупность конкретных членов общества, качественные профессиональные и личностные данные которых позволяют им претендовать на вакансию, повышать квалификацию, совершенствовать трудовые отношения, формы и методы их проявления, возникающие в процессе осуществления предпринимательской деятельности3.

В связи с этим можно определить, что понятие «кадровый потенциал» заключается в способности человека к труду в единстве его объективных (численность, состав и структура работников, границы возможного использования работников в труде) и субъективных (физическое и психологическое состояние работников, уровень знаний, навыков и умений, определяющий способность к тому или иному труду) показателей.

Формированием кадрового потенциала предприятия должна заниматься служба управления персоналом, поэтому необходимо проанализировать ее деятельность. На ОАО «Руз-химмаш» (Республика Мордовия) отдел кадров работает во взаимодействии с другими подразделениями предприятия.

Большое значение в условиях инновационного развития имеют не только количественные, но и качественные составляющие кадрового потенциала: знания, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества (здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, активность). От развития каждого элемента структуры кадрового потенциала, хотя и с разной степенью влияния, зависит прирост кадрового потенциала предприятия.

Отдел кадров в ОАО «Рузхиммаш» формирует кадры по окончанию обучения и формально представляет собой сдачу экзамена. В табл. 1 представлены данные об оценке кадров предприятия, прошедших подготовку и повышение квалификации.

Таблица 1

Показатели количества аттестованных работников после подготовки, переподготовки и повышения квалификации в ОАО «Рузхиммаш», чел.

Вид обучения	Год
	2006	2007	2008	2009	2010	2011
Подготовка рабочих	490	517	514	850	831	772
Обучение специальным курсам	137	158	144	184	176	189
Обучение вторым (смежным) профессиям	97	105	126	133	160	155
Повышение квалификации рабочих	243	294	289	493	534	459
Всего обучающихся	967	1074	1073	1660	1701	1575

В табл. 2 показана динамика числа аттестованных сотрудников ОАО «Рузхиммаш» в зависимости от вида обучения.

Таблица 2

Динамика числа аттестованных сотрудников ОАО «Рузхиммаш» в зависимости от вида обучения, чел.

Вид подготовки персонала	Год
	2007	2008	2009	2010	2011
Курсы бригадиров	164	177	242	199	229
Курсы охраны труда	77	134	169	49	39
Обучение второй профессии	185	214	268	265	212
Переподготовка	146	267	310	229	128
Подготовка новых рабочих	98	102	137	345	486
Производственнотехнические курсы	124	123	183	152	153
Итого	795	1072	1202	1133	924

Повышение уровня подготовки переподготовки и квалификации кадров ведет к росту эффективности производительности труда как отдельного труженика, так и всего коллектива. В табл. 3 представлены данные, свидетельствующие о том, что с увеличением числа работников, прошедших обучение, на 9,4 % повышаются средние квалификационные разряды рабочих.

Средний разряд в 2008 г. составил 3,62 % при тенденции увеличения с 3,38 до 3,7 % (рост на 9,5 %). Однако следует отметить тот факт, что средний разряд рабочих в течение всего исследуемого периода остается ниже среднего разряда работ. В табл. 4 дана профессионально-квалификационная структура рабочих кадров основного производства за 2011 г., согласно которой высший, VI разряд, имеют всего 2 % токарей, 0,6 % сварщиков, 1,4 % слесарей. Наибольшее число рабочих имеют II—IV разряды, а это работа средней сложности.

Таблица 3

Средний разряд рабочих и работ по основному производству на ОАО «Рузхиммаш», %

Средний разряд	Год
	2006	2007	2008	2009	2010	2011
Рабочих на начало года	3,30	3,32	3,38	3,44	3,50	3,56
Рабочих на конец года	3,32	3,38	3,44	3,50	3,56	3,68
Рабочих	3,31	3,35	3,40	3,47	3,53	3,62
Работ по основному производству	3,38	3,42	3,48	3,59	3,64	3,70

Таблица 4

Профессионально-квалификационная структура рабочих кадров основного производства ОАО «Рузхиммаш» в 2011 г.

Виды работ	Численность, чел.						Средний разряд
	Всего	по разрядам					рабочих	работ
		II	III	IV	V	VI
Токарные	225	52	33	87	48	5	3,3	3,8
Фрезерные	42	15	9	9	9		3,7	3,0
Сборочные	317	121	84	74	38		3,0	4,0
Сварочные	932	283	193	352	104	5	3,1	5,0
Малярные	228	172	56				2,5	3,0
Заготовительные	191	65	46	55	25		3,1	3,7
Слесарные	79	25	15	28	9	2	3,3	4,0
Кузнечноштамповочные	94	24	44	24	2		2,9	4,0

Существенным недостатком является то, что в ОАО «Рузхиммаш» не проводилось ни внутреннее, ни внешнее формирование кадрового потенциала. Расходы на организацию и обновление кадров связаны с принятием экзаменов после обучения, переподготовкой и повышением квалификации, которые примерно равны 15 % от общих затрат на обучение. Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции, и за счет прибыли предприятия. Финансовым документом для службы подготовки персонала является смета расходов на год.

Следует отметить, что затраты на обучение 1 чел. за анализируемый период практически не меняются. Они равны примерно 30 руб. в год, отклонение составляет ±3 руб. Этой суммы недостаточно для подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников. Затраты на формирование кадрового потенциала также крайне малы. Из этого следует, что вопросам оценки кадров в ОАО «Рузхиммаш» уделяется мало внимания.

ОАО «Рузхиммаш» имеет значительный кадровый потенциал. Однако за последние годы его относительная величина уменьшилась. Квалифицированных сотрудников становится с каждым годом меньше. Опытные работники покидают организацию по разным причинам: уходят на пенсию, увольняются с последующим трудоустройством на других предприятиях. В последние годы коллектив ОАО «Рузхиммаш» существенно обновился. Это положительный момент, так как молодые сотрудники обладают большим потенциалом развития. Однако наблюдается высокий процент текучести кадров, что не позволяет стабилизировать кадровый потенциал. Поэтому политика руководства ОАО «Рузхиммаш» должна быть направлена на развитие кадрового потенциала.

Стратегической целью кадровой политики в условиях инновационного развития является создание кадрового потенциала — важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего сохранение его целостности и ускорение социально-экономического развития страны. Поэтому при формировании кадрового потенциала предприятия в связи с имеющимися противоречиями между системой подготовки рабочих кадров и действующим производством возникает необходимость рассмотрения вопроса о том, каким конкретным требованиям должен отвечать специалист в инновационных условиях.