Формирование кадрового потенциала в сельскохозяйственных предприятиях

Высокая эффективность предприятий любой сферы деятельности определяется высоким уровнем развития человеческих ресурсов, связанным с набором профессиональных знаний, умений, навыков и мотиваций. Но, в сельскохозяйственном производстве имеют место безработица и дефицит кадров, что приводит к дисбалансу между спросом и предложением специалистов и квалифицированных рабочих. На формирование кадрового потенциала в сельском хозяйстве оказывают негативное влияние демографические тенденции. Потеря трудовой мотивации приводит к снижению притока молодых специалистов на село.

Таким образом, сельскохозяйственные предприятия заинтересованы в своевременной оценке, привлечению и улучшению своего кадрового потенциала, а для это необходимо предусмотреть систему мероприятий.

Результаты исследования. Опыт развития кадрового потенциала рассматривается в работах зарубежных ученых Я. Иванцевича, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури и др. В то же время комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что мало внимания уделяется проблемам управления человеческими ресурсами, концепции, практике и перспективам его развития, системе поиска и подбора управленческого персонала.

Кадровый потенциал и направления его формирования были рассмотрены на примере Колхоза «Мяксинский» Череповецкого района Вологодской области.

Колхоз «Мяксинский» специализируется на разведении молочного крупного рогатого скота и на производстве сырого молока. Деятельность колхоза является прибыльной и рентабельной.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии за 2020-2022 года возросла. Если сравнивать темпы роста производительности с темпами роста заработной платы, то можно увидеть опережение первого показателя. Данное изменение характеризует деятельности Колхоз «Мяксинский» с положительной стороны, так как происходит обоснованное повышение заработной платы.

В структуре персонала колхоза «Мяк-синский» произошли следующие изменения: количество работников производственного персонала уменьшилось на 20 человек, также сократилось количество постоянных рабочих на 22 человека.

Анализ возрастного состава предприятия показал, что в структуре численности работающих доминируют лица в возрасте от 45 лет до 55 лет, то есть в том возрасте, когда уже имеется опыт работы, а организм находится в расцвете физических сил. Работники в возрасте от 35 до 45 лет составили 20% в 2022 году, их доля сокра- тилась по сравнению с предыдущим годом, также уменьшается и численность персонала в возрасте от 25 до 35 лет, можно сказать, что молодые кадры не остаются работать на предприятии, молодёжь уезжает из сельской местности.

Анализ показателей состояния и движения персонала показал увеличение коэффициента выбытия и текучести, что подтверждает вышесказанное.

Таблица 1. Оценка потребности в персонале на ближайшие годы

Категории работников	2024 год		2024 год		2026 год	2028 год	2030 год
	план, чел.	факт, чел	план, чел.	потребуется в связи с выходом на пенсию, чел
По организации всего	170	145	170	30	6	4	6
из    них:    трактористы- машинисты	30	19	30	7	1	-	-
операторы машинного доения, дояры	40	32	40	6	2	-	-
скотники крупного рогатого скота	15	9	15	1	1	1	2
Служащие	26	26	26	4	1	2	2
из них: руководители	9	9	9	2	-	-	1
специалисты	17	17	17	2	1	2	1

* составлено авторами

За последний год в колхозе наблюдается недостаток персонала. Кроме того, работники пенсионного возраста тоже планируют выйти на пенсию, поэтому предприятию необходимо решение проблемы формирования и улучшения кадрового потенциала и в ближайшем периоде, и на перспективу.

Для привлечения молодежи в сельское хозяйство необходимо создать условия для их профессионального развития, предоставить доступ к образованию и обучению, а также предоставить выгодные условия труда и возможность карьерного роста.

Важно также проводить информационную работу о возможностях и перспективах работы в сельском хозяйстве, чтобы привлечь больше молодых специалистов в эту отрасль.

Мероприятия по привлечению молодых специалистов на предприятии.

– Привлекать молодых специалистов в организацию планируется за счет постоянного взаимодействия с Вологодской ГМХА им. Н.В. Верещагина и Вологодским аграрно-экономическим колледжем посредством заключения договора о целевом обучении.

– Установить надбавку молодому специалисту в течение 3 лет после трудо- устройства в размере 10000 рублей в месяц.

– Выплачивать компенсацию молодым специалистам в размере до 50% от стоимости наемного жилья на 3 года, в размере 10000 рублей в месяц.

– Закреплять за молодыми работниками в течение первой недели трудоустройства наставников из числа опытных рабочих.

– Установить выплаты стимулирующего характера для опытных сотрудников в связи с осуществлением наставничества в течение недели в размере 2000 рублей.

В 2024 году на предприятии трудятся 30 работников, находящихся в пенсионном возрасте, что составляет 20,69% от общей численности работников по состоянию на 2022 год. Из них 7 трактористов-машинистов (23,3%), 6 операторов машинного доения (20%). Именно на эти категории работников будут сделаны экономические расчеты.

Новичок, принятый на работу, теоретически должен быть подготовленным специалистом – он имеет диплом, проходил соответствующую практику, а иногда имеет даже опыт работы на подобных должностях. Тем не менее, ему необходима адаптация для достижения необходимого уровня эффективности.

Многолетний опыт показывает, что адаптация проходит значительно быстрее и успешнее под руководством опытного сотрудника, в процессе совместной деятельности передающего молодому кадру необходимые ему навыки и опыт, при этом предостерегающего от серьезных промахов. Оформлять наставничество будет необходимо аналогично совмещению, соответствующим Положением. Необходимо будет заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору.

По мнению авторов научной статьи «Перспективы развития беспривязного содержания крупного рогатого скота в условиях Омской области» по специальности «Животноводство и молочное дело», стрессоустойчивость животных имеет прямую связь с их продуктивностью [3]. Вызывают стресс снижение продуктивности коров, изменение порядка и очередности их доения, а также другие нарушения условий содержания животных. Резкая замена оператора машинного доения также вызывает у животного стресс и приводит к снижению продуктивности на 10%.

По этой причине предлагается за каждым новым сотрудником, оператором машинного доения, закрепить в течение недели в качестве наставника опытного сотрудника. Расходы по привлечению молодых специалистов в Колхоз «Мяксинский» на год, представлены в таблице 2.

Таблица 2. Расходы по привлечению молодых специалистов в Колхоз «Мяксинский», рублей в год

Наименование затрат	Сумма, руб.
Надбавка молодому специалисту в течение 3 лет 10000 рублей в месяц	1 560 000
Расходы на компенсацию до 50% от стоимости наемного жилья 10000 рублей в месяц	1 560 000
Расходы на выплаты стимулирующего характера для сотрудников в связи с осуществлением наставничества в размере 2000 рублей	26 000
Начисление заработной платы для сотрудников в связи с осуществлением наставничества	170 421,17
Расходы на таргетированную рекламу	200 000
Итого	3 516 420,17

* составлено авторами

Потери молока от резкой замены персонала составляют 8303,9 ц или 578406,4 руб. Затраты на заработную плату и выплаты стимулирующего характера в расчете на 6 операторов машинного доения 105382,8 руб. Дополнительная выручка от предотвращения потерь молока от резкой замены персонала 578406,4 – 105382,8 = 473023,6 руб.

Второе предложение по формированию кадрового потенциала в Колхозе «Мяксин-ский» – организация перевозки сотрудников из г. Череповца.

У работодателя есть несколько возможностей для облегчения сотрудникам проблемы, связанной с расстояниями, временем и транспортом, необходимыми для того, чтобы своевременно добраться до рабочего места, а по окончании работы уехать домой.

• 1.    Компенсация расходов на «самодо-ставку». Работодатель может прописать в трудовом договоре или специальном по-

• ложении свою добрую волю в компенсации денежных трат сотрудников на проезд к месту работы и обратно. Как правило, речь идет о покрытии расходов на бензин и амортизацию собственного транспорта сотрудников, ведь наличие доступного общественного транспорта сняло бы проблему как таковую.

• 2.    Доставка собственным транспортом организации. Если в распоряжении фирмы есть транспорт, предназначенный для перевозки людей, либо она позволяет себе содержать в штате водителей и соответствующее количество единиц техники, то можно организовать доставку из пункта сбора или местожительства большинства сотрудников. Таких сборных пунктов может быть несколько, если доставку нужно производить из различных районов, а количество персонала велико.

• 3.    Доставка сторонней организацией. Работодатель заключает договор с одной или несколькими транспортными

компаниями на перевозку своих сотрудников. Чаще всего единицей такого соглашения является количество транспортных средств, а не перевезенных сотрудников.

В качестве формата организации перевозки сотрудников из г. Череповца выбран

2 вариант – доставка собственным транспортом организации. В качестве используемого транспорта предлагается автобус ГАЗЕЛЬ «NN», приобретенный по договору лизинга на 5 лет.

Таблица 3. Расходы по организации перевозки сотрудников из г. Череповца, в год

Наименование затрат	Сумма, руб.
Расходы по договору лизинга на ГАЗЕЛЬ «NN» АВТОБУС на 5 лет	1 000 000
Горюче-смазочные материалы	30 000
Топливо	175 200
Запчасти	30 000
Техническое обслуживание	60 000
Оплата труда водителя	550 000
Медицинское обслуживание водителя в фельдшерско-акушерском пункте	60000
Итого:	1 900 200

* составлено авторами

Таким образом, расходы по организации перевозки сотрудников из г. Череповца составят 1900200 рублей в год.

Третье предложение по формированию кадрового потенциала в Колхозе «Мяксин-ский» – повышение квалификации персонала.

В первую очередь предлагается организовать обучение по программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации для специалистов предприятия.

Таблица 4. Расходы на повышение квалификации персонала

Должность сотрудника	Образовательная программа профессиональной пере-подготовки/повышения квалификации	Стоимость обучения, руб.
Заместитель  председателя  по животноводству	Повышение продуктивности крупного рогатого скота на современном этапе хозяйствования	8300
Начальник комплекса «Хламо-во»	Повышение продуктивности крупного рогатого скота на современном этапе хозяйствования	8300
Начальник комплекса «Быстри-но»	Повышение продуктивности крупного рогатого скота на современном этапе хозяйствования	8300
Заведующий фермой «Быстрино 3,4»	Повышение продуктивности крупного рогатого скота на современном этапе хозяйствования	8300
Главный агроном	Система семеноводства, апробация сортовых посевов и отбор проб семян с.-х. культур	6600
Главный зоотехник	Совершенствование питания сельскохозяйственных животных, птиц и рыб с применением разных кормов и кормовых добавок	10900
Специалист по кадрам	Специалист по управлению персоналом	10900
Итого		61600

В рамках реализации данного мероприятия обучение по образовательным программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации пройдут 7

специалистов предприятия. Итого расходы на повышение квалификации персонала составят 61600 рублей.

Таблица 5. Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Показатель	2023 г.	Прогноз	Изменение	Динамика, %
Валовое производство молока, тонн	9 326	10 258,60	932,6	110,0
Валовая прибыль, тыс. руб.	38 983	45 066,17	6 083,17	115,60
Чистая прибыль, тыс. руб.	43 263	51 118,11	7 855,11	118,16
Среднегодовая численность работников, чел.	145	158	13	109,0
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	10,75	9,25	-1,5	86,05
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	333 708	363 867,76	30 159,76	109,04
Затраты, тыс. руб.	294 725	318 801,59	24 076,59	108,17
Рентабельность производства, %	14,68	16,03	1,36	109,23

Разработанные предложения по формированию кадрового потенциала в Колхозе «Мяксинский» будут эффективны в существующей сложной экономической ситуации и способны обеспечивать устойчивую работу предприятия в долгосрочной перспективе.

При этом валовое производство молока увеличится на 10% и составит 10258,6 тонн. Рентабельность производства увеличится и составит 16,03%. Средняя продолжительность рабочего дня сократится на 1,5 часов за счет снижения дефицита кад-

Социальная эффективность применения рекомендованных мероприятий будет проявляться в возможности достижения позитивных и избежания отрицательных, с социальной точки зрения, изменений в кадровой работе Колхоза «Мяксинский».

Заключение. Предложенные мероприятия улучшат состояние кадров на исследуемом предприятии в ближайший период и дадут возможность формирования кадрового потенциала в дальнейшем. Расчеты так же показали эффективность вложений предприятия в трудовые ресурсы.

ров на предприятии.