Формирование кадрового резерва в системе государственной службы

Реформирование и развитие государственной службы является приоритетным направлением в области современного государственного строительства. Обеспечение кадрового состава органов государственной власти, и соответственно формирование кадрового резерва являются ключевыми проблемами государственной службы. Актуальность темы формирования кадрового резерва на государственной службе заключается в том, что кадровый резерв, выступая в качестве элемента системы управления кадровым потенциалом государственной службы является не только механизмом профессионально-должностного роста работников, но и демократическим институтом, посредством которого, в результате конкурсного отбора на государственную гражданскую службу, отбираются наиболее профессионально подготовленные и успешные представители гражданского общества, коммерческого сектора, депутатского корпуса и профессионального чиновничества1. Такая система позволяет использовать высокоэффективный человеческий ресурс для повышения эффективности деятельности государственных органов.

Изучение особенностей формирования кадрового резерва государственной службы невозможно без обращения к понятийному аппарату и анализа основных дефиниций. Основное понятие «государственной службы», зафиксировано в ч. 1 ст. 1 Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Анализ понятия кадровый резерв показал, что на сегодняшний день в науке не существует устоявшейся трактовки феномена «кадровый резерв». Обобщив накопленный опыт, мы пришли к выводу, что кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе установленных критериев группу перспективных государственных служащих, которые обладают необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедшие необходимую подготовку и предназначенные для замещения очередных вакантных должностей, а также как потенциально активную и подготовленную часть управленческого персонала, которая способна замещать вышестоящие должности.

Плановая деятельность по формированию кадрового резерва дает возможность кадровой службе предварить негативные изменения во внутренней и внешней обстановке государственной организации. Планирование использования кадров осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования кадров предъявляются к ним такие требования, которые позволят избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. С этой целью определяют и планируют потребность в кадрах определенного профессионального уровня и компетенций в государственном органе.

Основой планирования кадрового резерва для выдвижения молодых управленческих кадров на управленческие должности государственной службы является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы. Схемы замещения представляют собой варианты схем развития организационной структуры государственного органа, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Нами было выделено несколько направлений деятельности по формированию кадрового резерва в системе государственной службы, это резерв управленческих кадров, оперативный кадровый резерв и стратегический кадровый резерв. Рассмотрим эти направления подробнее.

Резерв управленческих кадров представляет собой группу перспективных специалистов, которые обладают необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, а также положительно проявившие себя в профессиональной деятельности. Эта категория резерва предназначена для замещения вакантных должностей в сфере государственного и муниципального управления. Необходимость включения в кадровый резерв государственной службы перспективных управленцев обусловлена тем, что кадровый потенциал, который они несут в себе, необходим для обеспечения существенных условий и факторов развития государства и общества на современном этапе, таких как: повышение конкурентоспособности России на мировой арене (политической, экономической, социально-общественной, научной); снижение негативных факторов трудовой миграции в системе государственной службы (в т.ч. из экономически не благоприятных регионов в центр, за пределы страны); внедрение инновационных технологий в деятельность государственных служб и ведомств, аппарата управления. В этой связи интересно отметить, что сегодня особое внимание в рамках различных программ органов государственной власти уделяется вопросам участия молодежи в кадровом резерве государственной службы.

Оперативный кадровый резерв в системе гражданской службы формируется для своевременного замещения вакантных должностей гражданской службы в соответствии с действующим законодательством о гражданской службе, то есть для обеспечения бесперебойного функционирования органов государственной власти.

Ключевое отличие кадрового резерва от резерва управленческих кадров состоит в том, что лицо, состоящее в резерве на гражданской службе, с его согласия по решению представителя нанимателя может быть назначено на должность гражданской службы без проведения конкурса, при условии его соответствия квалификационным требованиям по вакантной должности. При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв. Лицо, состоящее в резерве управленческих кадров, но не состоящее в кадровом резерве на гражданской службе, может поступить на гражданскую службу по результатам конкурса, если иное не установлено ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ.

К стратегическому кадровому резерву чаще всего относят молодых сотрудников государственной службы с лидерским потенциалом. Это кандидаты, выдвижение которых планируется в среднесрочной перспективе. Суть работы с этой категорией резерва заключается в определении и усиленном развитии сотрудников государственной службы, обладающих потенциалом для занятия в среднесрочной перспективе ключевых должностей в органах государственной или муниципальной власти. Процесс планирования и развития молодых сотрудников с потенциалом, во многом схож с процессом работы с основным резервом на выдвижение, но имеет и ряд особенностей.

В отличие от работы с резервом на выдвижение на определенную должность, подготовка сотрудников с потенциалом не носит строго прицельного характера, их готовят к занятию руководящей должности вообще.

Итак, институт кадрового резерва в системе государственной службы представляет собой сложный механизм, регулируемый на уровне законодательства и трансформирующийся для того чтобы отвечать современным тенденциям развития государственного управления. Процесс формирования кадрового резерва требует тщательного планирования деятельности и определения ее приоритетов. В зависимости от конкретных условий в государственном органе может быть сформирован стратегический, оперативный и управленческий кадровый резерв.