Формирование лояльности кадрового потенциала предприятий

Эффективная работа персонала возможна при выполнении предприятием ряда условий. К таким можно отнести условия труда и организацию рабочего места, действенную систему мотивации и поощрений, систему развитие кадров. Немаловажным есть и имидж предприятия и его репутация. Репутация предприятия имеет значимый вес для работника, как с точки зрения возможного личного успеха и роста, так и с точки зрения гарантий нормального и честного отношения к себе, с точки зрения ассоциации себя с предприятием и своего участия в его жизни [2]. В случае наличия всех или большинства перечисленных условий, предприятие может рассчитывать на качественный труд и лояльное отношение сотрудника. Лояльность сотрудника для предприятия – значимое и знаковое явление, демонстрирующее не только отношение к предприятию, но и доверие к нему [1,2].

Лояльное отношение к предприятию предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям предприятия. Лояльность персонала – это доброжелательное, корректное, искреннее, почтенное отношение к руководству, сотрудников, других лиц, их действий, к предприятию в целом; сознательное качественное выполнение персоналом своей работы соответственно целям и задачам и в интересах предприятия, соблюдения норм, правил и обязательств, включая неформальные, относительно предприятия, руководства, персонала и других субъектов взаимодействия.

В экономике существует несколько подходов к пониманию лояльности персонала. Каждый из них имеет как недостатки, так и позитивные черты. Например, основным недостатком одного из подходов (персонал рассматривается как потенциально нелояльный) является провокационный момент в управлении, однако контроль за работой персонала к определенному моменту будет стимулировать его работу, другой подход (рассматривает психологическую связь между персоналом и предприятием) не отображает полностью смысл понятия “лояльность”.

Формирование лояльности персонала целесообразно рассматривать с точки зрения факторного подхода. На формирование лояльности персонала влияют такие группы факторов: внешние (факторы внешней среды прямого и опосредствованного характера); внутренние (миссия и целые предприятия, система мотивации, корпоративная культура, система ценностей предприятия, уровень лояльности предприятия к персоналу, организационное поведение руководства, коллег, подчиненных и др.); профессиональные и личностные характеристики сотрудника (уровень компетентности, опыт, трудовой потенциал, ценностные ориентации, пол, возраст, установки, мотивы деятельности, характер, тип темперамента и др.).

Формирование лояльности может основываться и на подходе к управлению персоналом при признании приоритета личности перед интересами предприятия. Именно такая постановка вопроса в настоящее время составляет культуру управления. Теперь руководителю необходимы научные знания о личности сотрудника, профессиональный подход к работе, определению причин формирования лояльности / нелояльности сотрудника к предприятию. Отмеченные вопросы невозможно рассмотреть без профессиональных и личностных характеристик сотрудника, к которым относятся такие факторы: пол, возраст, мотивы деятельности, уровень образования и др. То есть, анализируя степень лояльности того или иного сотрудника, руководитель не может не принимать во внимание его физические и умственные способности, профессионализм сотрудника.

На формирование лояльности влияют социокультурные факторы – это те нормы, которых придерживается персонал исходя из регламента, принятого в данном предприятии. Например, к ним принадлежит уровень профессиональных стремлений, имидж предприятия [1].

Нельзя не отметить тот факт, что факторы влияния на эффективность управления персоналом и факторы влияния на его лояльность между собой несколько пересекаются. Например, фактор “образования” влияет как на эффективность управления, так и на лояльность. Более образованный подчиненный всегда менее лояльный, чем его противоположность, однако работает более эффективно. Между уровнем образования персонала и степенью его лояльности к руководителю наблюдается обратно пропорциональная зависимость из-за того, что образованный сотрудник может больше предложить, чем сотрудник со средней квалификацией, но он и более требовательный к руководству.

Высококвалифицированный специалист чувствительнее к методам управления, признает только того руководителя, чей уровень образованности выше его собственного. Руководителя, как и каждого лидера, интересует проблема лояльности. Но образованный руководитель решает проблему лояльности тонко, более гуманными методами. Например, организует для подчиненных тренинги. Чем чаще такой руководитель будет прибегать к мерам карательного характера, тем ниже будет его авторитет как руководителя.

Гендерный фактор при формировании лояльности тоже занимает определенное место. Выделяют особенности гендерных подходов в управлении. Женщина-руководитель больше, чем мужчина-руководитель, обеспокоена проблемой лояльности сотрудников, выдвигая высшие требования до того, кто ее окружает: она требовательная как к себе, так и к персоналу. Начальница в отличие от начальника более склонна применять методы морально-психологического влияния, чем административные санкции, направляя при этом свой энтузиазм на улучшение личных отношений в коллективе.

Влияние фактора “возраст” так же влияет на лояльность руководителя к персоналу и наоборот. Возраст – менее значимый фактор влияния, чем пол. Например, руководители-мужчины склонны больше рисковать в молодом возрасте. С возрастом потребность в риске снижается. Более зрелый мужчина-лидер повышает свои требования к лояльности персонала. Если говорить о лояльности подчиненного мужского пола, то нужно отметить следующий факт: мужчина в старости становится более лояльным. Конфликт возможен в случае, если руководитель специалиста "в возрасте" сильного пола окажется вдвое младшим его. Женщина-лидер в течение всей жизни требовательна к лояльности подчиненных. Она может простить их личные недостатки, недостаточность знаний, но отсутствие видимых признаков лояльности расценивает как личную обиду. И реагирует на данное обстоятельство как на все признаки явной неблагонадежности. Зрелая женщина-лидер лишь завышает критерии отбора, пытаясь интуитивно угадать степень лояльности нового сотрудника. Гендерный подход не может решить все проблемы в управлении: он имеет как свои плюсы, так и минусы. Например, женщины настроены на развитие личностных отношений в коллективе, способны параллельно справиться и с семьей, и с работой.

Споры в обществе относительно того, кто лучше выполняет профессиональные обязанности продолжаются. Нет однозначных данных относительно развития лояльности у женщин и мужчин: или формируется она по-разному, или одинаково, и, поэтому данный вопрос остается актуальным.