Формирование лояльности персонала

В современном мире большое внимание уделяется управлению человеческими ресурсами, в связи с этим руководители многих компаний стали осознавать, насколько важным фактором является повышение уровня лояльности персонала. Именно уровень лояльности персонала организации, а также способность компании определять ее и поддерживать на нужном уровне в большей мере помогают организации в формировании благоприятного имиджа и обеспечении конкурентоспособности.

По мнению многих специалистов, проблема лояльности очень актуальна в отношениях между работниками и работодателями, для повышения эффективности труда, для качества всего бизнеса. Также существует такое мнение, что на 75% успех предприятия зависит от нематериальных факторов, таких как отношение работников к компании, в которой они трудятся, их лояльностью [1].

В настоящее время лояльные сотрудники с высокой квалификацией являются одним из главных факторов успеха организации. Многие исследования установили, что именно лояльность персонала является условием желания и стремления повышения своей эффективности на работе, и, соответственно, увеличению производительности всей организации. Таким образом, лояльный персонал можно назвать долгосрочным конкурентным преимуществом организации.

Актуальность темы подтверждается тем, что в современном мире руководители компаний стремятся к привлечению лучших сотрудников для достижения высоких результатов. Одним из факторов, способствующих привлечению и удержанию персонала, является комфортная организационная культура, способствующая формированию лояльного к предприятию персонала. При увеличении уровня лояльности сотрудников повышается эффективность организации, что является одной из главных задач предприятия на данный момент. Отсюда следует вывод о том, что нужны инструменты, которые позволили бы прогнозировать уровень лояльности, а также помогли с выбором управленческих решений для ее повышения.

Организационная лояльность является сложным для измерения и воздействия явлением по причине зависимости от многих факторов: организационной культуры, ожиданий человека, его профессиональных ориентиров. Проблемой данного исследования является возможность воздействия на организационную лояльность посредством изменения организационной культуры [6].

На протяжении последних четырех десятилетий, за рубежом данной тематике уделяется большое внимание. Существует достаточно много работ, которые посвящены данной теме. Ведущими исследователями организационной лояльности можно назвать Натали Аллен и Джон Мейер. Авторы отмечают, что в западной организационной психологии среди исследований, которые посвящены рабочим установкам, только исследования удовлетворенностью работой стоят немного выше исследований, посвященных лояльности. Это обосновывается, во-первых, возможностью повлиять на текучесть кадров, во-вторых, убежденностью в том, что преданный сотрудник приносит предприятию большую прибыль, чем нелояльный [4].

Организационная культура также является объектом исследования как зарубежных, так и российских исследователей. Здесь необходимо обратить внимание на работы Э. Шейна, Г. Хофстеде, К. Камерона и Р.Куинна. По представленным в таблице 1 определениям «организационная культура» можно увидеть, что, несмотря на разнообразие трактовок данному понятию, большинство исследователей подчеркивают ряд общих моментов. Так, Л. Эллрилж, А. Кромби, Х.

Шварц, С. Девис, М. Амстронг, О.Е. Стеклова, Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Н.И. Шаталова, А.Г. Галкин, А.И. Ковалева и М.А. Колмыкова рассматривают организационную культуру как систему, состоящую из совокупности норм, ценностей и убеждений, разделяемых работниками организации.

Таблица 1 - Трактовка понятия «организационная культура» у разных авторов

При этом именно ценности, нормы и убеждения отличают работников организации, а также определяют их поведение, направленное на достижение общих организационных целей. А. Кибанов, А.И Ковалева и М.А. Колмыкова, Г. Хофстеде, М. Амстронг делают акцент на том, что организационная культура представляет собой набор базовых предположений, которых придерживается персонал организации в своей деятельности. У. Оучи, Н.И. Шаталова и А.Г. Галкин подчеркивают, что организационная культура, это, прежде всего то, что отличает организацию от других, а именно символика, церемонии, мифы, традиции.

В настоящее время наблюдается тенденция усвоения российскими компаниями западных моделей, а также адаптация культуры международных компаний к российской действительности. Западная модель более упорядочена и ориентирована на персонал, чем на руководство.

Рассмотрим методы управления организационной культурой, которые успешно применяются в конкретных компаниях.

Компания Mars вошла в список 100 лучших компаний-работодателей-США по версии журнала Fortune за 2014 год. Был проведен опрос сотрудников, глубокий анализ программ и методов работы компании. Создатели рейтинга установили, что сотрудники компании Mars гордятся работой в компании, получают удовольствие от общения с коллегами, отношения в организации построены на доверии, уважении мнения каждого сотрудника. Президент компании Mars отмечает, что именного сотрудники составляют основу уникальной корпоративной культуры, обеспечивают успех брендов компании и постоянное развитие. В СНГ Mars работает более 7000 сотрудников и более 70000 по всему миру [3]. Принципы компании не просто декларируются, а являются основой корпоративной культуры, деятельности компании в целом, они определяют подходы к работе.

Корпорация Mars является семейным бизнесом, поэтому сложилась клановая корпоративная культура. Корпоративная культура основана на открытом и честном общении. В компании нет отдельных рабочих кабинетов, создано открытое рабочее пространство, даже у генерального директора нет отдельного офиса. Компания полностью децентролизована и поощряет принятие решений на местном уровне. Отдел управления персоналом в организации называется «Люди и организации», основной задачей которой является развитие персонала, донесение до сотрудников бизнес - целей и методов работы, которые соответствуют корпоративной философии. В компании реализуются мероприятия, направленные на достижение экологической устойчивости, формированию здорового образа жизни. В компании Mars реализуется тренинг «Essence of Mars», который помогает понять культуру организации и способы применения пяти принципов деятельности. Закрепление навыков осуществляется с помощью программ по развитию лидерских навыков, в компании большое внимание уделяется обучению и развитию сотрудников. В компании стремятся обеспечить вовлеченность сотрудников, и для оценки результатов в этой области проводят опросы [3].

Таким образом, в кампании Mars применяются следующие методы управления организационной культурой:

• -    система корпоративной символики;

• -    личный пример руководителя;

• -    четко установленные и разделяемы сотрудниками цели принципы;

• -    используется система организационных ритуалов, обрядов;

• -    эффективно выстроенные кадровые процессы (подбор, адаптация, обучение, развитие и т.д.);

Группа компаний Danone. В России в компании работает около 12 тысяч человек. Компания заботиться о формирование лояльности персонала, поэтому на предприятии поддерживается сильная корпоративная культура [7]. В компании Danone главным элементом корпоративной культуры является экономическое соревнование, тем самым руководство выделяет и поощряет лучших сотрудников. Соревновательный стиль работы обеспечивает лучшее понимание целей и задач компании, а также создает чувство причастности каждого сотрудника к результатам работы всего коллектива. Важным элементом корпоративной культуры является корпоративная социальная политика, обеспечивающая защищенность и высокий социальный статус работников организации. Корпоративная социальная ответственность определяет условия труда, фирменную спецодежду. Так, в компании регулярно организуются корпоративные мероприятия, которые в свою очередь четко регламентированы. В компании существует корпоративный кодекс. Раз в месяц в компании выходит видеожурнал с новостями, в нем сообщается про цены на молоко, результатах работы подразделений. В офисном центре компании создана игровая комната с тренажерами и столом для пинг-понга, а также фитнес центр, куда можно купить абонемент со скидкой. В офисе есть места для телефонных переговоров, специально отведенные места для общения с коллегами. Также в компании большое внимание уделяется безопасности.

На основании представленного материала можно сделать следующие выводы:

• 1.    Организационная культура воплощается в конкретных социальных и производственных действиях, а также выражает комплекс представлений об имидже предприятия, её деятельности, целях и задачах, характере труда, реализации произведенной продукции, её общественной оценки.

• 2.    Организационная культура является стратегическим инструментом в достижении поставленных организацией целей, решении существующих проблем предприятия.

• 3.    Организационная культура способствует согласованию индивидуальных целей работников с целями организации, она формирует общее культурное пространство, и повышает лояльность персонала, так как одна из составляющих высокого уровня лояльности является принятие целей организации.

• 4.    В условиях кризиса роль организационной культуры в формировании лояльности персонала и в обеспечении результативности деятельности значительно возрастает, в связи с отсутствием у компаний возможностей повышать затраты на персонал.