Формирование модели профессиональных компетенций персонала как важный этап совершенствования системы управления персоналом

Под профессиональными компетенциями понимают способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач на рабочем месте. На основе совокупности профессиональных компетенций производится процедура оценки и аттестации персонала и принимается решение об эффективности работника.

На рисунке 1 рассмотрим модели профессиональной компетенции.

/Организац ионные

/Техническ

Личное тные

Рисунок 1 - Модели профессиональной компетенции

Успешно справиться с трудовыми обязанностями можно при наличии соответствующих знаний и умений, навыков. Но для построения успешной карьеры этого будет недостаточно. При подборе персонала уделяют особое внимание личностным и социальным качествам. А для руководящей должности важны организационные и административные навыки. Имеющиеся теоретические данные в сфере управления персоналом, не дают ответа на вопрос, какая классификация компетенции считается универсальной. Модели компетенций актуальны только для узкой сферы. Стоит учитывать, что компетенция относится к комбинации умений, знаний, мотивационных факторов, навыков, ситуационных намерений и личностных качеств. Эти параметры предопределяют успешное решение задач в определенной организации. Моделей профессиональной компетенции персонала насчитывается более 500 видов. Наиболее значимые варианты подразделяются на несколько основных групп.

Таблица 1 – Группы моделей профессиональных компетенций

Модель	Описание
Личностная компетенция	Основана на психологических характеристиках определенного сотрудника. Наличие когнитивных, креативных, методологических качеств позволяет достичь успехов в любой деятельности.
Социальная компетенция	Определяет способность общения с членами коллектива. Взаимодействие с персоналом предопределяет успех в профессиональной деятельности, возможность быстро адаптироваться в новых условиях. Сотрудник сразу начинает работать с полной отдачей.
Техническая компетенция	Основана на качественном исполнении сложной работы. Именно здесь требуются навыки, умения, опыт для достижения хороших результатов и высокой производительности труда.
Организационная компетенция	Помогает быстро усвоить корпоративную культуру и этику организации. Способности организовать коллектив требуются при управленческой работе. Сотрудник обладает такими качествами, как: коммуникабельность, гибкость, адаптируемость.

Разработка модели компетенций проводится в последовательном порядке и включает в себя несколько уровней. Необходимо учитывать, что такая модель должна иметь простую структуру, быть максимально доступной для понимания. Набор требований может быть универсальным для всего персонала. Но сотрудники, занимающие высшую профессионально- должностную иерархию, могут обладать большей менеджерской и меньшей функциональной компетенцией. При разработке нужных моделей решаются основные задачи. При наборе кадров привлекают к работе соискателей, соответствующих по всем требованиям критериям организации. Порядок подбора менеджеров обсуждается с руководителем отдельно. Такие специалисты должны обладать всеми качествами, которые соответствуют стратегии компании. На этапе разработки сразу определяются параметры аттестации и эффективности персонала. Формирование кадрового резерва проводится с учетом потенциала резервистов. В компании формируется единый образ успешного сотрудника, который обладает всеми качествами, позволяющими выполнять работу быстро и профессионально. Модель компетенции служит составным элементом системы материальной и нематериальной мотивации.

На втором этапе формируется проектная группа. Чтобы у персонала не возникло ощущение навязывание стереотипных моделей, каждую шкалу знаний, умений и опыта желательно обосн ов ать. Обья сн итъ, что дл я доели ж ен и я цел ей орга н и а а ци и н еобхеди м о обл а дать соответствующими знаниями, умениями, уровнем квалификации.

Этапы разработки модели компетенций На первом этапе проводится планирование проекта. Оно включает описание желаемых результатов. Это позволит четко поставить цель, понять, какая модель компетенции для организации считается оптимальной. Для каждой должности разработка будет разная.

На третьем этапе проектируется точная модель компетенции. Для этого проводится подготовка и сбор информации о выполняемой работе каждым сотрудником. Выявляются основы поведения, формирующиеся на наличии личностных качеств. Для сбора информации достаточно пон а бл юдать з а деятел ь н ость ю того и л и ин ого специ а л и ста. Опросить н епосредств ен н ых руководителей и коллектив. Создать рабочую группу. _______________

Следующий этап основан на проработке уровня моделей. Сразу определяется количество уровней, в которые включают основную компетенцию.

На заключительном этапе формируют профили компетенций на конкретные должности.

Рисунок 2 – Этапы разработки модели компетенции

Валидизацию и проверку существующих знаний, умений можно доверить специализированным компаниям. В зависимости от потребностей бизнеса, с учетом смены стратегических планов компании или изменившейся ситуации на рынке труда, модели компетенций необходимо пересматривать.

Модель формирования компетенций зависит от многих факторов. В первую очередь необходимо использовать структурный подход, чтобы нужные процессы отвечали широкому кругу специальностей.

Нужность и ценность профессиональных знаний и опыта. Должна расцениваться в качестве основного инструмента, помогающего добиться повышение производительности труда. Вследствие этого процесса организация получает возможность экономической стабильности. Сотрудники мотивированы повышением заработной платы, выплатой вознаграждений, премий.

Формирование модели компетенций. Сложный процесс, объединяющий представление об этапах и функциях, происходящих в организации на сегодняшний день и в будущем. Специальные методики помогают собрать точную информацию о внесении личного вклада каждого сотрудника в производственный процесс. При разработке моделей компетенции привлечь весь персонал в большой организации невозможно.

Необходимо выбрать представителей от каждого структурного подразделения или цеха, производственного участка. В зависимости от выполняемой работы, модель компетенции менеджера будет отличаться от персонала, задействованного в непосредственном производственном процессе. Менеджер по кадрам должен обладать личностной, социальной, организационной, социальной компетенцией. Сотрудникам, выполняющим определенный операционный процесс на станке, важна техническая составляющая знаний и опыта. Это позволит выполнять работу быстро и качественно [3].

Модель профессиональной компетенции управленца

Компетенция управленца включает в себя базовые, профессиональные и организационные параметры. Личностные качества директора, руководителя структурного подразделения, отдела важны для качественной работы. Руководящий состав должен хорошо знать последние тенденции в отрасли, технологические и бизнес-процессы. Уметь расставлять приоритеты, анализировать риски, делегировать полномочия и делать правильные выводы.

Модель профессиональных компетенций рядовых сотрудников

При подборе сотрудников на разные должности необходимо оценить, подходят ли они организации. Оценка соискателей проводится с помощью собеседования, получения анкеты [2]. Основные представления о наемном сотруднике формируются уже с первых минут предварительного собеседования. Необходимо учитывать, уровень образования не всегда позволяет сформировать модель компетенции, которая позволит успешно работать в определенной компании. Сопоставив потребности компании с действующими моделями компетенции, можно разработать собственные параметры, которые помогут динамично развиваться.

Деловая оценка соискателей и работающего персонала проводится с учетом индивидуальной модели. Это позволит составить четкое понимание профессиональных и личностных качеств. Определенные критерии позволят сразу определить, подходит соискатель на вакантную должность или нет.

Нестандартная модель компетенций

Оригинальная модель нужных параметров снизит вероятность ошибок при подборе персонала. Специалист кадровой службы или руководитель получит сведения о сильных и слабых сторонах кандидата на должность. На основании собеседования рационально спрогнозировать возможность переподготовки, повышения уровня квалификации. Если кандидат обладает такими качествами, как коммуникабельность, быстрота мышления, креативность, гибкость, обучение и адаптация пройдет успешно. Итогом такой работы станет возможность реализации индивидуального подхода.

Эффективность планирования численности персонала поможет снизить материальные затраты предприятия [1].

Прогнозирование успешной деятельности персонала при смене функциональных обязанностей снизит текучесть кадров. Все это заложено в основных факторах индивидуального формирования основных параметров соответствия и направлено на успешную деятельность организации.