Формирование организационной культуры как инструмент мотивации работников сферы услуг

В современных рыночных условиях зачастую наблюдается низкая мотивация к работе у сотрудников организаций сферы услуг. Это может быть связано с недостаточной компетенцией работника, нарушением договоренностей между работодателем и подчиненными, игнорированием инициативы сотрудников, отсутствием признания со стороны руководства. Одним из самых недооцененных инструментов повышения мотивации на сегодняшний день является точечное и профильное формирование организационной культуры, при котором будут учтены все особенности функционирования предприятий в сфере услуг. Однако прежде чем рассмотреть влияние организационной культуры на мотивацию труда, целесообразно выяснить, что включает в себя это понятие.

Голландский социолог Герт Хофстеде, получивший известность благодаря своим работам в области кросс-культурных коммуникаций, считал организационную культуру неким психологическим активом, который может служить основой для прогноза ключевых финансовых показателей на ближайшее будущее.

Уильям Оучи, автор теории «Z», рассматривал организационную культуру с более привычной стороны и включал в нее символы и мифы, формирующие у сотруд- ников представления о ключевых ценностях и убеждениях организации.

К. Шольц в своих работах писал о том, что организационная культура управляет поведением сотрудников, но при этом сама формируется под их воздействием.

Отечественные ученые также внесли весомый вклад в общее понимание сущности организационной культуры. В России данный термин используется с 90-х годов и обусловлен переходом к рыночной экономике.

Российский психолог Т.Ю. Базаров, профессор Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, считает, что организационная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации. Кроме того, по его мнению, организационная культура способна регламентировать поведение сотрудников и прогнозировать их поведение в стрессовых ситуациях [2].

По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, определенные ценности, свойственные организационной культуре, служат ориентирами поведения и действий для сотрудников [3].

Таким образом, взяв за основу вышеизложенные определения заслуженных ученых, под организационной культурой понимается совокупность норм и ценностей, которые разделяются абсолютным большинством членов организации и определяют способы объединения группы для достижения поставленных целей. Организационная культура может быть сильной или слабой в зависимости от меры воздействия на формирование у персонала ценностей, моральных норм, статическая и динамическая, в зависимости от того, как она поддается изменениям, целенаправленная и неориентированная, закрытая и открытая (способная взаимодействовать с внешним миром), конфронтационная или адаптивная.

Общее у всех этих видов организационной культуры заключается в том, что все они играют колоссальную роль в жизнедеятельности субъекта. Именно организационная культура помогает сотрудникам почувствовать себя частью компании, лучше понять ее цели, осознать свою индивидуальную ответственность. Она способствует адаптации новых членов команды, формирует стандарты поведения, повышает эффективность работы, снижает затраты времени на выполнение заданий, положительно влияет на дисциплину внутри коллектива, увеличивает количественные и качественные характеристики персонала [7].

И.В. Шиндряева в своих работах утверждает, что мотивация персонала и организационная культура тесно связаны. Это обусловлено в первую очередь тем, что новые эффективные методы мотивации, внедряемые руководством в организации, зачастую сталкиваются с сопротивлением сотрудников, находящихся под влиянием существующей организационной культуры с ее устоявшимися ценностями и установками [8].

Цель организационной культуры на современном этапе заключается в том, чтобы помочь персоналу трудиться более продуктивно и получать удовольствие от своей работы. Наиболее ярко это проявляется в адаптационный период. Если сотрудник понимает и разделяет ценности, свойственные конкретной организации, если организационная культура соответствует его жизненным принципам, ему становится проще стать частью коллектива в социаль- ном плане, а в непосредственных функциональных обязанностях его деятельность активизируется, повышается эффективность его работы [6]. Таким образом, организационная культура является важным фактором, оказывающим воздействие на мотивацию, а, следовательно, и на поведение персонала в компании.

Влияние корпоративной культуры на мотивацию труда носит характер ценностно-нормативного регулирования поведения сотрудников посредством закрепления и привития в компании ценностей, соответствующих применяемому типу мотивации. Роль формирования организационной культуры как инструмента мотивации персонала в организациях сферы услуг возрастает при движении от властной мотивации к стимулированию и от стимулирования к прямым методам мотивации. Если при применении властных методов мотивации роль организационной культуры сводится к всевозможной поддержке устоявшихся и общепринятых образцов поведения, то при использовании прямой мотивации корпоративная культура выступает в роли наиболее эффективного способа управления поведением персонала. Мотивация труда и организационная культура в данном случае тесно связаны. Кроме того, они являются взаимообусловленными факторами трудового поведения.

Корпоративная культура в мотивационной системе компаний сферы услуг зачастую способствует созданию рациональной и справедливой системы вознаграждений для сотрудников в зависимости от их профессионального уровня и квалификации [5]. Также она стимулирует работников к постоянному совершенствованию и саморазвитию, что является ключевой задачей мотивационной политики большинства организаций сферы услуг. Для комплексного взаимодействия и интеграции основных принципов системы мотивации и корпоративной культуры необходимо свести их к единому целому, проводя совместные практические действия и воспитательные мероприятия, способные привести к необходимому синергетическому эффекту. В данном случае это означает, что эффект, который мог бы быть достиг- нут каждым из этих элементом по отдельности, намного меньше суммарного эффекта, достигнутого посредством эффективного взаимодействия системы мотивации и организационной культуры.

Корпоративная культура как инструмент мотивации сотрудников является также одним из факторов внутренней среды, отвечающим за имидж и узнаваемость бренда компании. Данные элементы организационной культуры формируют систему ценностей, норм и образцов поведения сотрудников компании, что также является своего рода мотивационным инструментом. Корпоративная культура комплексно и целенаправленно формируется управленческим уровнем предприятия и в полной мере определяет желаемые, и даже идеальные ценности для персонала. Таким образом, субъектом корпоративной культуры в системе мотивации компании является управленческая команда.

Важную роль корпоративная культура играет и в определении направлений и методов мотивационной политики компании, одной из задач которой является оказание всевозможной помощи и поддержки в желании сотрудников развиваться, повышать эффективность своей деятельности и одновременно испытывать моральное удовлетворение от работы [1].

В результате формирования корпоративной культуры в организациях сферы услуг, где внутренняя среда особенно подвержена влиянию подобных элементов управления персоналом, создается культура мотивации, в которой, благодаря организационной культуре, на регулярном контроле и учете находятся мотивы и потребности работника, его стимулы, ясность трудовых задач, организация обратной связи между работодателем и подчиненными, предоставление сотруднику реальной возможности инициативно проявлять себя и свои креативные качества при решении любых проблем [4].

Организационная культура как инструмент мотивации персонала дает возможность найти баланс между властью и ответственностью, сформировать имидж компании, отражающий ее сущность и ключевые принципы функционирования, а также внедрить инновационные методы стимулирования творческого потенциала персонала.

Ключевым условием эффективного использования корпоративной культуры в системе мотивации работников является ее целостность и непротиворечивость. Если прививаемые в компании ценности и правила поведения будут расходиться с внутренними убеждениями сотрудников организации, то это негативно скажется на их мотивации. Корпоративная культура не должна быть размытой, диверсифицировать сотрудников по субъективным убеждениям и качествам характера. Организационная культура должна быть общей для всех, иначе сотрудники перестанут серьезно относиться ко всем методам и способам воздействия на них при помощи норм поведения, зафиксированных в корпоративном кодексе конкретной компании.

Эффективная система мотивации гарантирует не только социальную и творческую активность сотрудников, но и приводит к значительному росту общей результативности деятельности компании, что в конечном итоге приводит к качественному росту уровня ее эффективности.

Таким образом, в современных условиях организационная культура способна оказывать огромное влияние на мотивацию персонала. Однако, в случае игнорирования необходимости целенаправленного формирования организационной культуры и ошибочной расстановки приоритетов, данное воздействие может иметь и негативные последствия для организации в целом. Организационная культура как инструмент повышения мотивации сотрудников на сегодняшний день имеет внушительный потенциал в организациях сферы услуг, ведь подобные компании фактически не имеют границ и рамок при выборе методов и способов мотивации своих работников. Поэтому ключевой задачей руководства таких организаций является выбор оптимальной стратегии развития корпоративной культуры, в результате реализации которой появятся возможности для эффективной и рациональной мотивации персонала.