Формирование региональной кадровой политики АПК в условиях его инновационного развития

Стратегия по созданию конкурентоспособного сельского хозяйства на основе интенсивного использования инновационных технологий производства зависит самым непосредственным образом от эффективной кадровой политики , которая должна соответствовать этой стратегии . Сегодня ситуация складывается таким образом , что назрела необходимость в принятии радикальных мер по предупреждению негативного влияния отдельных факторов на развитие кадрового потенциала аграрного сектора . Если этой проблеме своевременно не уделять достаточного внимания , то в перспективе – это прямая угроза воспроизводству рабочей силы , и как следствие – существенное снижение кадрового потенциала АПК .

Нельзя не согласиться с академиком РАСХН А . Ф . Серковым , в том , что одним из наиболее опасным вызовом для аграрного сектора России в преддверии присоединения России к ВТО является - высокая потребность в квалифицированных кадрах и одновременно безработица на селе , в частности молодежи [3]. Кто будет в этой ситуации обеспечивать « устойчивое экономическое развитие », конкурентоспособность и т . д .?

Инновационный социально - ориентированный тип развития аграрной экономики предъявляет сегодня новые , более жесткие требования к кадрам , которые должны :

• •    знать механизм функционирования рыночной экономики , в том числе аграрной ;

• •    профессионально и быстро адаптироваться к новым инновационным процессам в АПК ;

• •    постоянно повышать свой профессионально квалификационный уровень и в максимально - возможной степени реализовать его в процессе трудовой деятельности ;

• •    стремиться к командному стилю работы для достижения целей организации ;

• •    творчески реализовать свой кадровый потенциал в направлении повышения эффективности труда и др .

Все это в комплексе обуславливает принципиальную необходимость разработки и реализации в каждой организации АПК , своей кадровой политики , адаптированной к конкретным условиям ее функционирования . В этих условиях возрастает роль работы с кадрами в рамках кадровой политики не только конкретных организаций , но и регионального АПК в целом . Значительно повышаются требования к характеру , содержанию и организации работы служб управления персоналом всех уровней .

Кадровая политика должна формироваться на основе стратегии управления кадровыми ресурсами в той или иной организации .

В связи с этим , мы вполне согласны с Л . Рудь [4], считающей , что стратегия управления кадровыми ресурсами представляет собой комплекс перспективных ориентиров использования трудового потенциала , его обновления , совершенствования , развития и мотивации .

В то же время мы считаем , что стратегия управления кадровыми ресурсами – это система нормативных параметров формирования , всестороннего развития , мотивации , стимулирования , и эффективного использования кадрового потенциала для достижения перспективных целей деятельности конкретной организации АПК .

С нашей точки зрения , кадровая политика – это комплексная система работы с персоналом конкретной организации , отрасли , региона , объединяющая различные методы , формы и элементы кадровой работы , направленные на мобилизацию и мотивацию персонала с целью обеспечения эффективного функционирования системы управления и решения установленных производственно - экономических и социальных задач .

Для реализации стратегии инновационного развития и повышения конкурентоспособности аграрного сектора особое значение имеет обеспечение отрасли квалифицированными кадрами и активизации в целом кадрового потенциала . В каждом регионе проблема кадрового обеспечения АПК имеет свои особенности и сложности .

Структурные преобразования в АПК Орловской области существенно повлияли на количественные и качественные параметры кадрового потенциала . Так , например , за 2001-2007 гг . общая численность работников сельскохозяйственных организации , занятых в сельскохозяйственном производстве сократилась почти в 2,4 раза .

Таблица 1 – Показатели трудообеспеченности сельскохозяйственных организаций Орловской области *

Показатели	Годы
	2000	2005	2006	2007
Число сельскохозяйственных организаций ( на конец года ), ед .	474	241	231	192
Среднегодовая численность работников , занятых в сельскохозяйственном производстве , тыс . человек	49,2	31,5	26,0	20,6
Приходится в среднем на одну организацию :
работников , человек	104	131	113	107
посевной площади всех сельскохозяйственных культур , га	2152	3423	3104	3379
крупного рогатого скота , голов	281	428	369	387

в т . ч .: коров	157	236	209	207
свиней	234	361	360	414

* Орловская область 2000-2007 гг .: стат . сб ./ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Орловской области . – Орел , 2008. - 421 с .

Одновременно с этой тенденцией, по данным таблицы 1 нельзя не заметить и другую тенденцию, – увеличение производительности труда по косвенным показателям (по мере роста его технической вооруженности в результате внедрения инновационных технологий производства сельскохозяйственной продукции). Так, если за 2000-2007 гг. количество сельскохозяйственных организаций уменьшилось в 2,5 раза, то среднегодовая численность работников, приходящаяся на одну организацию, осталась почти без изменения – 107 человек (она увеличилась всего на 2,9%). В то же время ресурсный потенциал средней организации в расчете на среднегодового работника увеличился: посевная площадь увеличилась на 57,0%; поголовье крупного рогатого скота на 37,7%, в том числе коров на 31,8% и свиней на 76,9%.

При этом следует заметить, что в структуре персонала сельскохозяйственных организаций Орловской области существенных изменений не произошли - доля рабочих основных профессий снизилась с 43,8% до 40,5%, в то время как служащих увеличилась с 16,5 до 20,9%. Таким образом, в аграрном секторе экономики региона годами сложилась определенная и относительно стабильная структура персонала (табл. 2).

Таблица 2 – Структура персонала сельскохозяйственных организаций Орловской области

Показатели	Годы
	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007
Удельный вес в общей численности работников организации , %:
работников , занятых в с / х производстве	86,2	87,3	88,1	89,2	91,2	92,6	91,2
в т . ч . постоянных рабочих	74,1	73,7	75,5	74,8	73,5	73,8	73,7
из них : трактористов - машинистов	22,3	20,6	21,0	21,0	20,1	21,1	20,6
операторов машинного доения	8,5	7,9	8,2	7,8	7,7	7,5	7,5
скотников КРС	9,8	10,2	10,2	10,0	9,6	9,4	9,6
работников свиноводства	3,2	3,3	3,4	3,5	3,1	3,1	2,8
служащих	16,5	19,2	16,5	16,8	19,9	19,5	20,9

Кадровый состав АПК на данный период времени и на перспективу во многом определяется составом и структурой населения региона . Анализ соответствующих показателей показывает , что за этот же период в Орловской области численность населения снизилась на 6,2%. Особенно сократилась численность населения моложе трудоспособного возраста – на 24,0%, что свидетельствует об ограниченных возможностях в увеличении в ближайшей перспективе в количественном отношении кадрового потенциала региона , в том числе и в сельской местности . Только за

2000-2008 гг . численность сельского населения региона снизилась на 10,3%, в то время как городского – всего на 5,1%.

Анализируя динамику движения работников можно сделать выводы о катастрофическом положении ( табл . 3). Показатели выбытия работников из сельского хозяйства – практически угрожающие . К примеру , в 2006-2007 гг . ежегодно выбывал каждый второй работник . Сократилось прибытие молодых специалистов в село , низок уровень их закрепляемости .

Таблица 3 – Динамика движения работников в экономике Орловской области *

	Принято работников в течение года
	тыс . человек			в % от среднесписочной численности
	2005	2006	2007	2005	2006	2007
Всего в экономике	70,3	65,7	69,1	28,1	27,1	29,0
Сельское хозяйство , охота и лесное хозяйство	11,8	10,4	7,6	33,0	34,6	30,9
	Выбыло работников в течение года
	тыс . человек			в % от среднесписочной численности
	2005	2006	2007	2005	2006	2007
Всего в экономике	83,3	74,7	75,2	33,3	30,8	31,6
Сельское хозяйство , охота и лесное хозяйство	16,2	16,5	13,0	45,2	54,9	53,0

* Орловская область 2000-2007 гг .: стат . сб ./ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Орловской области . – Орел , 2008. - 421 с .

В сельскохозяйственных организациях

Орловской области по-прежнему наблюдается дефицит всех категорий специалистов, от которых зависит успешная реализация Государственной программы развития сельского хозяйства на 2008-2012 гг. К примеру, потребность в зоотехниках составляет более 100 специалистов, не хватает 74 ветврача, 38 агрономов, 51 инженера. Еще острее ситуация по обеспеченности кадрами массовых профессий. Хронической для сельскохозяйственного производства остается проблема нехватки механизаторских кадров -в 2008 г. потребность в механизаторах составила 397 человек и 286 рабочих животноводства.

Кадровые риски в связи с дефицитом рабочей силы будут только усиливаться . Причины такого положения всем очевидны : труд работника в сельском хозяйстве и сегодня остается , сложным , непривлекательным и низкооплачиваемым . Кадровые проблемы будут возникать , прежде всего , по рабочим местам , которые по содержанию и условиям труда не привлекательны для молодежи .

Ориентация аграрной экономики на инновационный путь развития требует организации опережающей подготовки кадров , способных участвовать в освоении новейших научно технологических достижений . При этом особо надо отметить , что реализация Государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции , сырья и продовольствия на 2008-2012 гг . предъявляет все более жесткие требования к кадровому обеспечению отрасли . Для успешной реализации ее основных параметров , особое внимание необходимо уделять целенаправленному управлению этим процессом .

Во многих новых аграрных компаниях кадровой политике уделяется достаточное внимание , о чем свидетельствуют следующие направления их деятельности :

• •    отбор специалистов осуществляется очень тщательно , в первую очередь имеющих практический опыт работы ;

• •    стремление внедрять инновационные технологии производства с целью получения прибыли , позволяющей выплачивать работникам достойную заработную плату и реализовать социальные программы ;

• •    существенное инвестирование в повышение квалификации кадров , с тем чтобы работники могли осваивать новые инновационные технологии производства и « мыслить инновационно »;

• •    улучшение содержания и обогащения труда , с тем чтобы сделать сельскохозяйственный труд более престижным и др .

Однако , при этом , нельзя не отметить и тот факт , что большинство работодателей не проявляют особую активность в направлении на обучении детей из сельской местности , в первую очередь детей работников агропромышленных организации – по договорам целевой контрактной подготовки . Об этом свидетельствуют данные таблицы 4. Доля абитуриентов , поступающих в Орел ГАУ по договорам целевой контрактной подготовки , составляет всего 15,0-17,0 %. При этом наблюдается тенденция ее снижения – за 2004-2008 гг . с 19,9% до 15,5%. И , кроме того , следует отметить , что и эта доля обеспечивается в основном благодаря усилиям аграрного университета , но не кадровых служб организаций АПК .

Таблица 4 – Доля студентов , поступивших в Орел ГАУ по договорам целевой контрактной подготовки , %

Наименование специальности	Годы
	2004	2005	2006	2007	2008
Бухгалтерский учет , анализ и аудит	25,3	28,2	23,8	28,2	15,2
Финансы и кредит	28,6	14,3	17,1	16,2	7,0
Экономика и управление на предприятии	31,7	25,8	17,3	20,3	17,8
М еханизация сельского хозяйства	20,9	17,1	25,0	17,7	11,1
Технология обслуживания и ремонта машин в АПК	11,2	10,1	9,4	10,3	12,7
Электрификация и автоматизация сельского хозяйства	14,6	16,7	23,3	12,1	7,8
Агрономия	25,0	25,0	21,7	20,0	36,4
Агроэкология	30,0	44,8	38,5	12,2	14,3
Зоотехния	16,7	18,8	10,8	25,0	31,3
Ветеринария	14,0	15,4	18,9	21,3	6,2
Всего :	19,9	18,5	18,8	17,4	15,5

В целях обеспечения сельского хозяйства квалифицированными кадрами , совершенствования кадровой работы и в целом формирования эффективной кадровой политики в регионе необходимо принять меры по разработке новой концепции устойчивого развития кадрового потенциала Орловской области .

В качестве приоритетной задачи в области кадровой политики регионального АПК следует выделить задачу формирования кадрового потенциала , способного обеспечить дальнейшее развитие отрасли на инновационной основе . Здесь очень важно , для эффективного использования ресурсного потенциала не только остановить отток сельского населения из сельской местности , но также привлечь в нее все новые и высокопрофессиональные кадры .

Отсутствие стройной и рациональной региональной системы диагностики кадрового потенциала во многом усложняет качественное решение проблемы обеспечения АПК квалифицированными кадрами . Поэтому одним из основных направлений эффективного управления кадровыми процессами в рамках взвешенной кадровой политики на региональном уровне – это создание центра кадрового мониторинга аграрной сферы экономики . Потребность в активном кадровом мониторинге давно назрела и вызвана следующими основными обстоятельствами :

• •    агропроизводственным ориентированием региона ;

• •    критической складывающейся ситуацией с кадрами на селе ;

• •    созданием более благоприятных условий для реализации программных документов по развитию сельского хозяйства и направленных на решение проблемы продовольственного обеспечения и продовольственной безопасности РФ ;

• •    возможностью обеспечения не только краткосрочной , но и среднесрочной и долгосрочной количественной и качественной потребности аграрного сектора в кадрах ;

• •    недостаточностью строго регламентируемой статистической информаций для формирования представлений о реальной ситуации в аграрной сфере по кадровым вопросам .

В статистической отчетности ограниченно количество учетных показателей по труду , что не позволяет в достаточной степени анализировать состояние и динамику изменений кадрового состава , потребность в кадрах , требования к их профессионально - квалификационному уровню . Такой комплексный анализ можно проводить только по материалам конкретных организаций АПК .

Вот почему наиболее приемлемым вариантом здесь видится создание центра кадрового мониторинга , использующего инновационные кадровые технологии на базе отдела кадровой службы Департамента аграрной политики . Именно в этом и должна состоять основная функция этого отдела в современных условиях . Для этого , однако , следует преобразовать кадровую службу Департамента аграрной политики региона в службу кадрового мониторинга регионального АПК .

Центры кадрового мониторинга целесообразно создавать в каждом регионе для улучшения кадрового обеспечения АПК , повышения профессионально квалификационного уровня персонала этой сферы экономики , а также совершенствования в целом кадровой политики . Выбор наиболее оптимального организационного варианта создания такого центра и его научно - методическое сопровождение позволит решить целый комплекс взаимосвязанных задач на уровне региона . Это :

• •    создание системы постоянной диагностики кадрового потенциала организации АПК по количественным и качественным параметрам ;

• •    разработка и внедрение системы информационного обеспечения ;

• •    формирование системы мониторинга вакансий ( на основе систематизации и обработки информации по вакансиям в аграрной сфере ) и ее информационное обеспечение ( информирование кандидатов и выпускников о наличие вакансии , о возможном уровне заработной платы и предоставляемых социально экономических условиях , о мерах государственной поддержки молодых специалистов на селе и др .);

• •    формирование базы данных молодых специалистов , закончивших сельскохозяйственное учебные заведения , сбор сведений об имеющихся рабочих местах , условиях проживания и работы ;

• •    создание базы данных по кадровому резерву специалистов и руководителей ;

• •    планирование потребности сельскохозяйственных товаропроизводителей в персонале и их информационное обеспечение ;

• •    разработка методики комплексной оценки трудового потенциала кадров , адаптированная к производственно - экономическим условиям хозяйствования в регионе , а также оценки их трудовой деятельности ;

• •    организация функционального взаимодействия кадровых служб организаций , района , области – при сборе , представлении , обработке и использовании информации о кадрах ;

• •    формирование необходимой информационно поисковой базы данных специалистов и рабочих , обеспечивающей оперативный поиск сведений ;

• •    периодическая подготовка аналитической информации по результатам кадрового мониторинга и информирование государственных органов , осуществляющих регулирующие функции ;

• •    регулирование сельского рынка труда и совершенствование профессионально квалификационного состава рабочей силы в сельском хозяйстве .

Организация работы центра кадрового мониторинга должна быть гибкой по отношению к изменениям рыночной ситуации внешней среды , обеспечивать максимальное соответствие предоставляемой информации запросам пользователей ( рис .1), а также для управления кадровыми вопросами и регулирования кадровых ситуации .

Рис . 1. Структурные взаимосвязи регионального центра кадрового мониторинга

Рациональность и эффективность деятельности такого , крайне необходимого центра кадрового мониторинга во многом будет определяться обоснованностью используемых методик диагностики персонала и систем показателей , адекватных для решения конкретных задач с учетом региональной специфики .

Центр кадрового мониторинга должен осуществлять постоянный , активный поиск , сбор и обработку информации по организациям АПК , с одной стороны , и формировать базу данных о потенциальных работниках ( кандидатах ), в том числе о выпускниках аграрного вуза , с другой стороны . База данных должна содержать информацию обо всех сельскохозяйственных товаропроизводителях . Потребности отдельного лица или организации в достоверной и полной информации должно выражаться в соответствующем информационном запросе . Кроме того , не исключено , что центр кадрового мониторинга должен содержать и определенную экономическую информацию о стабильности положения организации .

М атериалы мониторинга позволят контролировать изменения в кадровом потенциале , отслеживать тенденции и получить достоверную информацию об его развитие .