Формирование резерва управленческих кадров на государственной службе: современный подход

Главной приметой нашего времени являются глобальные изменения в экономике, политике, культуре. Одновременно на фоне происходящих преобразований повышаются политико-экономические амбиции России в мировой геополитической системе. Данное обстоятельство требует нового качества функционирования российской системы государственного управления. Государственные и муниципальные служащие, являясь ее представителями,    профессионально    обеспечивают    деятельность государственного аппарата и тем самым устойчивое развитие общества. Однако, как показывает изучение динамики общественного мнения, результаты, достигнутые в рамках этого процесса, не слишком впечатляющие.    Это послужило основанием реформирования государственной службы.

На улучшение качества функционирования системы государственного управления должны были повлиять несколько реформ: административная (2003-2004 гг.), реформа государственной службы (2003-2005 гг.) и реформа муниципального уровня. Однако этого в должной мере не произошло. Причины активно дискутируются как в научной среде, так и обсуждаются представителями органов государственной и муниципальной власти. Причем в проблемном поле обсуждения ярко обозначились как минимум два полюса дискуссий в одном случае, когда опорным моментом считаются государственные чиновники, выстроенные в единую «административную вертикаль», в качестве причины выступает недостаточно завершенный переход к такой вертикали, в другом же в качестве основной причины выступает намеренное сохранение разработчиками реформ существующей системы государственного управления, по сути, защиту корпоративных интересов чиновничества.

В современных условиях социально-экономического развития российского общества к качеству управления предъявляются принципиально иные требования, удовлетворить которые способны чиновники новой генерации. Отсюда следует, что задача формирования резерва кадров для государственной службы становится чрезвычайно актуальной, поскольку резерв может стать хорошо функционирующим аккумулятором пополнения ее интеллектуального капитала, развития инновационных процессов в управлении, иными словами источником формирования управленческого потенциала нового качества.

Это вполне соотносится с принятой Стратегией развития РФ до 2020 года, предусматривающей фундаментальные изменения экономической и социальной структуры российского общества, а именно: создание инновационной экономики, построение сильного государства, переход к глобальной конкурентоспособности. В связи с этим, сегодня на повестке дня стоит задача приведения управленческого потенциала государственной службы в соответствие с проблемами инновационного развития российского социума.

Идея создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране была отчетливо озвучена в речи Д. Медведева еще на совещании 23 июля 2008 года по вопросам формирования резерва управленческих кадров. С тех пор не ослабевает внимание к проблеме формирования кадрового резерва на государственной службе, поскольку без обновления и развития ее кадрового потенциала невозможно обеспечить создание эффективной модели государственного управления. В подтверждении этому можно привести ст.64 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ (ред. От 03.07.2016 г.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.08.2016), в соответствии с которой на государственной службе должен быть сформирован кадровый резерв[1].

Обратимся к определению «резерв управленческих кадров». В соответствии с современным российским законодательством это группа граждан, в том числе находящихся на должностях государственной и муниципальной службы, сформированная по профессиональным, нравственным и иным качествам в целях обеспечения устойчивого развития административного аппарата, его обновления с соблюдением преемственности в работе[2].

Таким образом, кадровый резерв должен не только формально существовать, но быть профессионально подготовленным настолько, чтобы замещение вакантной должности происходило безболезненно, чтобы назначенец на новую должность смог эффективно реализовывать функции государственного аппарата.

Вместе с тем, само по себе создание кадрового резерва не гарантирует роста профессионализма государственных служащих, повышения качества государственного управления и придания ему инновационного характера. Более того, применительно к российской действительности, данная задача многие годы решалась формально. Как следует из опросов государственных служащих, во многих органах государственной власти кадровый резерв существует «для галочки». В связи с этим необходимо глубокое исследование места и роли кадрового резерва в системе управления персоналом государственной службы, определить новые подходы к его формированию и развитию.

Кадровое обеспечение органов государственной власти высококвалифицированными специалистами будет идти более эффективно, если принять все необходимые меры не только по активизации использования существующего института резерва кадров, но и по внедрению новых методов и приемов работы по формированию кадрового резерва. Это вполне соотносится с требованиями федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе», нормативными правовыми актами, определяющими его развитие и применяемые кадровые технологии [3]. К ним относятся: открытый кадровый конкурс; формирование и использование кадрового резерва; аттестация; квалификационный экзамен; образовательные технологии; мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности; регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

На наш взгляд в основу формирования кадрового резерва и развития его профессионального потенциала должны быть положены инновационные ориентиры. Это означает, что все процедуры (рекрутирования, оценки кандидатов, профессиональной подготовки, развития личностных качеств и др.) должны осуществляться исходя из главной цели - инновационной трансформации профессиональной культуры государственных служащих.

Как известно, формирование кадрового резерва начинается с отбора наиболее подходящих кандидатов для замещения управленческих должностей государственной службы, исходя из следующих требований: к человеку как личности и гражданину; к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств; к профессионалу, достигшему определенного уровня подготовки и др. Нетрудно заметить, что данный перечень требований характеризует достаточно общую процедуру отбора кандидатов в резерв государственной службы и не учитывает особенностей профессиональной деятельности, скорости ее замещения, возможностей изменения в отдаленной перспективе. Отсюда вывод, что традиционные методы рекрутирования кандидатов не обеспечивают требуемое качество кадрового резерва, и не способствуют:

• -    поднятию престижа государственной службы;

• -    повышению объективности решения о выдвижении в кадровый резерв;

• -    демократизации и открытости государственной службы;

• -    внедрению новых технологий кадровой работы;

• -    интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

• -     формированию    новой    профессиональной    культуры

государственных служащих.

Устранению данного противоречия на наш взгляд будут способствовать следующие мероприятия. Во-первых, при проведении отбора кандидатов в резерв необходимо основываться на таких моделях профессиональной деятельности, которые в перспективе должны обеспечить эффективное функционирование государственной службы. Поэтому непременным условием отбора должно выступать наличие эталона профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов. Как отмечает А.И. Радченко, требования к профессиональным, деловым и личностным качествам государственных и муниципальных служащих целесообразно формировать в виде профессионально-психологических моделей [4, с.240]. По нашему мнению, таким эталоном будет выступать модель инновационной профессиональной культуры государственного служащего, в соответствии с которой определятся индикаторы, позволяющие вести сравнение претендентов.

Во-вторых, кадровый резерв необходим для создания условий повышения конкурентоспособности составляющих ее кадров. Поэтому в ходе отбора в кадровый резерв должна выявляться и учитываться профессиональная предрасположенность кандидата к профессиональной деятельности в сфере государственной службы, наличие устойчивых мотивов. Степень их выраженности должна оцениваться экспертами, и на основании этой оценки делаться заключения о степени пригодности претендента к данной работе.

В-третьих, кадровый резерв должен в перспективе способствовать обновлению профессиональной среды, ее преобразованию в соответствии с заданным вектором социокультурного проектирования. В связи с этим в основу отбора кандидатов должны быть положены такие критерии как нестандартность мышления, креативные способности, склонность к инновациям. Тогда и сами процедуры отбора должны строиться в соответствии с принципом перспективности кандидата, креативности его деятельности.

Примером технологии подбора в кадровый резерв может стать проведение в Северо-Кавказском институте-филиале РАНХиГС на выпускном курсе направления подготовки «Государственное и муниципальное управление» организационно-деятельностной игры «Аукцион специалистов». Игра проводится с целью выявления лучших студентов для занятия вакантных должностей менеджеров государственной и муниципальной службы и зачисления их в резерв. В качестве экспертов, как правило, выступают представители органов исполнительной власти муниципальной службы - потенциальные работодатели, представители общественности и преподаватели. Подобные мероприятия с одной стороны дают возможность вузу сделать хорошую презентацию своей работы, работодателям лично убедиться в уровне подготовки молодых специалистов, а самым достойным выпускникам шанс быть востребованными на рынке труда. Помимо этого предусматривается размещение результатов проведения конкурса на сайте Северо-Кавказского института.

Следует отметить, что отбор кадров не является единственным условием формирования кадрового резерва высокого качества. На это должна быть направлена вся система работы с кадровым резервом. При этом содержание заданий, предъявляемых резервисту, будет иметь явно выраженную ориентацию на подготовку резервиста к выполнению новых сложных задач. Эффективность функционирования системы подготовки резерва управленческих кадров государственной службы, на наш взгляд, будет обеспечена при условии реализации ряда принципов:

• -    управления сложностью (или закона разнообразия), суть которого в том, что система профессиональной подготовки кандидатов на замещение должностей государственных служащих должна быть адекватна по уровню сложности объекту управления. Тогда в задания резервистов должны включаться конструктивно-организующие знания; умения, обеспечивающие функционирование и развитие государственных структур и муниципальных образований в экстремальных условиях, креативные способности, позволяющие ответить на вызовы сложной динамичной среды;

• -    ориентации образования на кардинальные изменения в самом институте государственной службы, которые можно связать с доминирующими тенденциями российского социума: поворот государственной службы к гражданам, превращение ее в эффективный способ связи государства и гражданина; обеспечение эффективного взаимодействия государственной службы с институтами гражданского общества; развитие государственной службы как субъекта российского рынка социальных услуг для населения. В числе наиболее значимых ориентиров должны быть нормы и принципы служебного поведения государственных и муниципальных служащих, что предполагает освоение новых социальных ролей, изменение ценностных ориентаций, служебных установок;

• -    креативности, суть которой состоит в принятии инновационных приоритетов в организации подготовки кадрового резерва. Это означает, что в различных формах работы с резервом должна быть ориентация на инновационный поиск, индивидуализацию, направленность на создание в профессиональном сознании резервистов связей, обеспечивающих

готовность к концептуально-стратегическому целеполаганию, развитие творческих способностей, формирование установок на инновации.

В целях развития креативного потенциала лиц, включенных в кадровый резерв государственной службы необходимо активно использовать совокупность факторов и условий, среди которых: поощрение творческой атмосферы в группе резервистов; конструктивное отношение к новшествам, моральное и материальное стимулирование креативных идей; создание обстановки состязательности, проведение разнообразных конкурсов инновационного решения проблем; изучение и распространение позитивного опыта формирования и развития кадрового резерва, базирующихся на инновационной основе; стимулирование профессиональных коммуникаций резервистов посредством игрового и социального моделирования, направленных на развитие инновационной управленческой культуры государственных служащих.