Формирование системы мониторинга персонала на основе оптимизационно-квалиметрической модели

Государственная политика последних лет в РФ ориентирована в основном на макроэкономическую стабилизацию, при этом недооценивается значимость экономического регулирования микроуровня. Назрела необходимость в пересмотре приоритетов в выборе путей развития и методов преобразований на уровне отдельных хозяйствующих субъектов, формирующих основу современной экономики, что будет способствовать росту уровня и качества жизни населения [1; 2; 3; 4].

В условиях финансово-экономического кризиса решением проблемы может стать переход экономики с сырьевого на инновационный, наукоемкий путь развития экономики. В рамках рассматриваемого микроуровня это решается путем мобилизации внутренних ресурсов организаций, внедрения инновационных методов управления в процесс управления кадрами, нацеленных на достижение поставленной цели при невозрастающих материальных затратах. Необходимо устранить возникшую диспропорцию между инновационными изменениями технологических процессов хозяйственной деятельности и отстающими от них управленческими процессами.

Как известно, эффективность работы любой организации находится в прямой зависимости от эффективности управления персоналом, который немыслим без надлежащего и достаточного контроля и оценки труда всех категорий работающих. Реализация этой функции начинается еще в фазе создания организации с определением ее целей и постановкой задач. По мере развития организации должна совершенствоваться система управления персоналом, основной целью которой становится своевременная фиксация ошибочных действий и возможность их исправления до наступления «точки невозврата» на пути достижения стратегической цели деятельности организации.

В период изменчивости факторов, формирующих структуру процесса управления персоналом, требуется научный анализ и совершенствование понятийного аппарата, уточнение существующих общепринятых классификаций и введение новых. На наш взгляд, процесс управления персоналом должен строиться на использовании оптимизационно-квалиметрической модели, позволяющей получать информацию, основанную на анализе и оценках предстоящих событий-прогнозов. Определенные результаты в данной области были получены Р. Лукасом, удостоенным Нобелевской премии за разработку гипотезы о необходимости получения экономическими субъектами полной информации, основанной на анализе и оценке предстоящих событий-прогнозов [5; 6; 7; 8; 9; 10; 11]. Однако в силу особенностей, связанных с неосязаемостью, несохраняе-мостью, совпадением процессов производства и потребления, сегодня отсутствует возможность точного прогнозирования результата сложноформализованного процесса управления персоналом. Концептуальную основу кадровой политики организации составляют не самостоятельные функции, выполняемые различными подразделениями и должностными лицами, а межфункцио- нальные процессы, объединяющие отдельные функции в общие потоки и нацеленные на конечные результаты деятельности организации. На наш взгляд, персонал необходимо рассматривать как совокупность определенных количественных и качественных характеристик и параметров, отражающих многоаспектный характер данной категории.

Традиционные методы прогнозирования, планирования и анализа неэффективны при работе в условиях динамической сложности, когда в результате очевидных действий получаем весьма неожиданные последствия. Это объясняется тем, что ближайшие и отдаленные результаты динамически сложных ситуаций оказываются принципиально различными, а иногда и совершенно противоположными по отношению к запланированному результату. Отсутствие определенного инструментария, обеспечивающего функционирование системы управления персоналом, делает процесс настолько трудоемким, а продолжительность цикла от сбора информации до ее окончательной обработки и анализа занимает так много времени, что это в свою очередь ведет к принятию управленческих решений с определенным опозданием.

В сложившейся ситуации становится необходимым проникновение компьютерных технологий в процесс управления персоналом, что позволит создать объективные возможности для формирования и развития оптимизационно-квалиметрического моделирования, встраивая его в единую виртуальную структуру управления организацией, основанную на принципах кооперации отдельных процессов и осуществляющих свой жизненный цикл в интегрированном компьютерном пространстве.

Каждая организация выстраивает уникальную кадровую политику, основой которой должен стать мониторинг уровня профессиональной компетентности работника с точки зрения его функциональных обязанностей не только актуальных на текущий момент, но и с учетом стратегических целей формирования «кадров новой формации».

Система кадрового управления должна быть оперативной, гибкой и способствовать скорейшему достижению общей цели организации. Большое значение при построении системы будет иметь сбор и анализ информации. Процесс регулярного отслеживания, сбора информации об объекте управленческой деятельности как системе и информации о внешних факторах, имеющих непосредственное влияние на объект управления (с обработкой результатов, их сохранением, использованием и распространением с целью повышения эффективности мероприятий воздействия субъекта управления на управляемый объект), станет объективным фундаментом оперативных управленческих решений при реализации общих функций управления. Именно таким процессом и является мониторинг - непрерывный процесс с наличием стабильных индикаторов, охватывающих все составляющие системы управления. Как систему мониторинг можно представить схемой взаимосвязанных элементов (рис. 1).

Мониторинг как система должен обладать следующими особенностями: заданная направленность процессов и максимальная объективность информации, выводов на всех стадиях ее обработки. Стройность, жизнеспособность и эффективность системы зависит от внутренних связей в ней, от коррелятивности ее элементов и от условий, в которых эта система работает.

Таким образом, под «мониторингом персонала» будем понимать непрерывное системное отслеживание состояния процесса управления персоналом, его звеньев на основе разработанных показателей и индикаторов с целью формирования основы для выполнения управленческих функций.

Рассмотрим структуру, основную цель и задачи «мониторинга персонала» (рис. 2).

	А с п е к т ы		с у б ъ е к т а	м о н и т о р и н г а
Условия	| Инструментарий	Показатели			Процессная структура |	Сотрудники

М О Н И Т О Р И Н Г

Направления деятельности предприятия	Системообразующие связи	Трудовая деятельность сотрудников	Непосредственно сотрудники с их индивидуальными качествами
А с п е к т ы о б ъ е к т а м о н и т о р и н г а

Рисунок 2 – Структура системы мониторинга персонала

Мониторинг персонала становится основным модулем проактивного управления, встроенного в имитационную модель компьютерной программы. Это позволит на этапах формирования и доработки проекта управления персоналом проводить проактивный ситуационный анализ с возможностью прогнозного формирования параметров (рис. 3).

Звено управления	Структура системы мониторинга
Система мониторинга	1. Блок наблюдения и сбора информации
	2. Аналитико-диагностический блок
	3. Блок планирования
	4. Блок учета и хранения информации

Рисунок 3 – Модуль системы мониторинга персонала

Мониторинг будет работать эффективно только в условиях системы, а не как разрозненные функции. Необходимо предостеречь от применения системы в упрощенном и усеченном виде как прямое отслеживание деятельности персонала.

Следующее весьма распространенное заблуждение при организации процесса мониторинга – это сужение его сущностного понимания до отслеживания удовлетворенности или оценки и аттестации персонала. И весь процесс в результате этого сужается в рамках исследуемого понятия до «кадрового мониторинга», который не учитывает состояние организации и не имеет влияния на его микро- и макросреды. Основной задачей каждой хозяйственной системы является экономическое равновесие. Достижение идеала пропорциональности является призрачным ввиду постоянной изменчивости самого оптимума. Именно компьютерный ресурс должен стать краеугольным камнем, который соединит все факторы, используемые в инновационных процессах в единое целое. Математической основой предлагаемой модели выступает классическая задача линейного программирования.

Научная новизна модели состоит в том, что по сравнению с существующими методами наша модель позволяет оценить эффективность работы как производственных, так и управленческих структурных подразделений, а также дает возможность отслеживать соответствие, перспективность и сменяемость персонала.

Практической ценностью предлагаемой модели становится вариативность при выборе решений по планированию качества работы организации за счет планового подбора и расстановки персонала в соответствии с составом и направлением деятельности структурных подразделений.

Значение предлагаемой модели в развитии методологии оптимизационно-квалиметриче-ского моделирования заключается в возможности ее применения в системе оценки эффективности процессов производства и предоставления услуг с возможностью внесения своевременной и обоснованной корректировки в кадровую политику.

Ссылки:

• 1.    Морозова Н.И. Качество жизни населения как необходимый критерий оценки общенациональных и территориальной системы планирования / / Век качества. 2011. № 4. С. 21–25.

• 2.    Морозова Н.И. Диалектическая взаимосвязь категорий «уровень жизни» и «качество жизни» в динамике благосостояния общества // Бизнес. Образование. Право : Вестник Волгоградского института бизнеса. 2010. № 2 (12). С. 22–26.

• 3.    Морозова Н.И. Эволюция общества в сторону накопления элементов социализации – ведущая тенденция современного социально-экономического развития // Там же. 2011. № 1 (14). С. 64–69.

• 4.    Морозова Н.И. Анализ качества жизни населения России: региональный разрез // Там же. № 3 (16). С. 108–113.

• 5.    Месяц В.А. Мониторинг инновационного потенциала персонала предприятий // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2008. № 76–1.

• 6.  Морозова Н.И. Качество жизни населения …

• 7.   Морозова Н.И. Диалектическая взаимосвязь категорий …

• 8.    Морозова Н.И. Эволюция общества в сторону накопления …

• 9.    Морозова Н.И. Анализ качества жизни населения России …

• 10.    Рычихина Э.Н. Мониторинг как общая функция управления : монография. Ухта, 2007. 168 с.

• 11.    Ксенофонтова Т.Ю. Инновационный потенциал как резерв повышения конкурентоспособности производственного предприятия // Вестник ИНЖЭКОНА. Сер. Экономика. 2011. № 3 (46).