Формирование системы мотивации работников предприятия

Необходимым условием существования и развития общества является труд, как целесообразная деятельность людей, направленная на удовлетворение их жизненных потребностей. Одной из составляющих работы является ее мотивация на уровне агентов (участников ) трудовых отношений. Система мотивации характеризует совокупность взаимосвязанных мер, стимулирующих отдельного работника или трудовой коллектив в целом по достижению индивидуальных и общих целей деятельности предприятия (организации) .

Актуальность темы. В условиях, сложившихся в Украине на нынешнем этапе ее развития, проблема мотивации личности приобрела важное значение, поскольку решение задач, стоящих перед обществом, возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной основы, способной побудить персонал предприятий к эффективной деятельности. Речь идет о применении таких форм и методов стимулирования личности, способствующих высокой результативности ее работы.

Сейчас материальное стимулирование работников предприятий, как основная составляющая часть общей системы мотивации, переняло черты, присущие предыдущей административно - командной системе управления. Вследствие отсутствия прямой зависимости размера премии от конкретных результатов работы сотрудников структурных подразделений предприятия, она перестала выполнять свою главную функцию - стимулирующую, и превратилась в простую надбавку к должностному окладу.

Отсутствие научно обоснованной системы планирования, организации, мотивации и контроля деятельности предприятия, а также взвешенных критериев работы работников его структурных подразделений привели к "уравниловке" в системе премирования. Отсутствие высококвалифицированных кадров, способных обеспечить надлежащую организацию и функционирование предприятия в рыночных условиях, сводят практически на нет все попытки разработки, а тем более - внедрение высокоэффективной системы целевого управления, в которой главное место принадлежит системе мотивации. Дальнейшее ослабление мотивации труда неизбежно приведет к обострению негативных социально - экономических процессов которые происходят в нашем государстве.

Отсюда возникает объективная необходимость создания научно обоснованного механизма мотивации труда персонала предприятий, который бы смог с помощью действенных рычагов и стимулов повысить заинтересованность работников продуктивно и качественно работать, способствовать подъему их конкурентоспособности , обеспечить качественное обновление трудового менталитета. Необходим и инструментарий мотивационного механизма, способного объединить в единый узел цели и результаты деятельности персонала и на практике реализовать целеориентированную мотивацию его высокопроизводительного труда .

Теоретико-методологическим вопросам мотивации труда трудового коллектива рабочих посвящено немало работ зарубежных и отечественных ученых. В частности, исследованием процессов и механизмов мотивации труда и разработкой новых стратегий их применения занимались такие экономисты - классики: Смит, Ф.Гилбрет, Маслоу, Ф. Герцберг, Р. Оуэн, Д.МакГрегор, В.Врум.

Исследованием вышеупомянутой проблемы в разные времена занимались ученые: Н.И. Морозова, В.К. Шорохов, А.П. Семенюта, В.М. Абрамов, А.С. Афонин, Б.М. Андрушкив, Д.П. Богиня, О.Е. Кузьмин и др. Ученые сформировали основные принципы по эффективному использованию мотивационных механизмов в сельскохозяйственных предприятиях. Однако вопрос рационального применения механизмов трудовой мотивации в отдельных хозяйствующих субъектах недостаточно разработанным и исследованным в контексте функционирования в аграрном секторе экономики Украины предприятий различных форм собственности.

Таким образом, необходимость теоретического изучения указанных проблем и подчинения проведенных исследований практическому применению определили выбор темы, цели и задачи работы.

Целью статьи является определение особенностей процесса формирования мотивации трудовой деятельности и разработка основных направлений и практических рекомендаций по созданию эффективного мотивационного механизма в сельскохозяйственных предприятиях.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• -    раскрыть сущность мотивации деятельности работников;

• -    рассмотреть существующие концепции мотивации труда;

• -    разработать мероприятия по повышению эффективности мотивационного механизма .

Мотивация основывается на двух категориях: нужды - ощущение физиологической или психологической нехватки чего-либо и вознаграждения - то, что человек считает ценным для себя.

Потребности делятся на первичные (физиологические) и вторичные (психологические); вознаграждения - на внутренние (получают в процессе работы, от содержания трудового процесса, чувство самоуважения и т.д. и внешние (обусловленные заработной платой, продвижением по служебной иерархии, кабинетом, служебным авто, дополнительным отпуском и т.д.). Потребности порождают в сознании человека интерес, а он - мотивы (осознанное побуждение к действиям). Согласно мотивы обусловливают определенное поведение человека, побуждают его к поступкам и действиям с целью получения вознаграждения и достижения личных целей. Результатом этого может быть полное удовлетворение, частичное удовлетворение или удовлетворение потребностей индивида[8].

Итак, мотивация (англ . Motivation) - это процесс побуждения человека или группы людей к достижению целей организации и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и т. п. [4].

Мотивационные теории интересовали ученых на протяжении всей истории экономической науки. Почти каждый экономист касался в своих исследованиях мотивационных проблем. Существенный вклад в развитие теории мотивации сделали украинские ученые. Так, Михаил Вольский (18341876) считал необходимым улучшать физические, моральные и интеллектуальные условия существования человека, подчеркивая, что политэкономия является наукой о деятельности человека, направленная на удовлетворение материальных и духовных потребностей. Г. Цехановецкий выступал против обобщений Адама Смита (1723-1790) о человеческом поведении, утверждая, что многие люди пытаются улучшить свое положение не только благодаря собственному труду, но и за счет других. М. Туган -Барановский одним из первых в мире разработал четкую классификацию потребностей .

На протяжении истории менеджмента сформировались достаточно обоснованные теории мотивации, положенные в основу прикладных механизмов мотивации работников (рис . 1).

Их разделяют на две группы:

• 1.    Теории, которые отражают содержание потребностей (содержанию).

• 2.    Теории, которые отражают процесс вознаграждения (процессуальные).

Рис. 1. Класификация теорий мотивации

Джерело: Кузьмин О.Е. Основі менеджмента. – Львов, 2003.- С.158.

Содержательные и процессуальные теории взаимодополняют друг друга. Современный менеджер не сможет эффективно выполнять свои функции, не зная и не понимая иерархии потребностей, от которой во многом зависит идеология компании и философия ведения бизнеса.

Однако, игнорируя индивидуальный подход к учете мотивационных факторов, он рискует построить в организации систему мотивации, которая не будет соответствовать действительности.

Мотивация работников - одна из важнейших задач руководителя. Успеха добивается тот руководитель, который имеет хорошо развитые способности побудить работников к более высокому уровню выполнения работы [3].

В течение многих лет проводили исследования по теории потребностей и сравнения удельного места некоторых потребностей в сознании людей разных стран и национальностей. Обобщенные данные дали довольно интересные результаты.

Как видно из таблицы 1, потребность уважения наиболее удовлетворяют руководители Латинской Европы, Северной Европы и развивающихся стран.

Таблица 1

Степени удовлетворения потребностей работников различных стран

Нужды	Степени удовлетворен и, предусмотрен моделью	США и Великобритани я	Латинск ая Европа1	Северна я Европа2	Развивающ иеся 3 страны	Япония
Самореализация	5	5	5	5	5	3
Автономия	4	4	4	4	4	2
Уважение	3	3	1	1	1	4
Общительность	2	2	3	3	3	3
Безопасность	1	1	2	3	2	1

Примечание : Число 5 – меньше удовольствие; число 1 –больше удовольствие.

1 Латинская Европа: Испания, Италия, Франция, Бельгия; 2 Северная Европа: Швеция, Норвегия, Дания, Германия; 3 Развивающиеся страны: Чили, Аргентина, Индия.

Вполне вероятно, что профессиональная категория руководителя в разных странах имеет неодинаковый уровень престижа и социального статуса. В частности, степени США и Великобритании отвечают тем, которые были предусмотрены моделью Маслоу. Отметим, что теории потребностей могут иметь определенную культурную предвзятость и оказаться непригодными для другой культуры [3].

Таблица 2

Степени важности для руководителей разных стран

Потребности	США	Италия	Германия	Швеция	Испания	Индия
Самореализация	1	1	1	1	1	2
Автономия	2	3	3	2	3	3
Уважение	5	2	4	5	5	4
Общительность	3	4	5	4	4	5
Безопасность	4	5	2	3	2	1

Из таблицы 2 видно, что есть разница относительно значения безопасности для руководителей США и Италии, с одной стороны, и Германии, Швеции, Испании, Индии, с другой. Значение уважения низкое в США, Швеции и Испании, однако второй по важности в Италии. Итак, теории и их использование в управлении надо рассматривать в культурном контексте.

В зависимости от степени важности потребностей для работников каждой страны формируются и конкретные мотивационные системы. Побудительные стимулы не могут основываться только на требованиях какой-то одной теории, они должны охватывать различные мотивы. Система мотивации должна быть комплексной, в частности для разных стран комплексность обеспечена разнообразием побудительных стимулов. Об этом свидетельствуют данные таблицы 3.

Таблица 3

Особенности формирования мотивационных механизмов

Страна	Главные факторы мотивации	Особенности мотивации
Англия	Доход	Участие в прибылях, участие в капитале, трудовое участие
Германия	Качество	Стимулирование труда, социальные гарантии
Швеция	Солидарная заработная плата	дифференциация системы
Франция	Квалификация, качество работы, количество рационализаторских предложений, уровень мобилизации	Индивидуализация вознаграждений, балльная оценка труда за профессиональное мастерство , производительность, качество, выполнение правил техники безопасности, этика производства, инициативность, дополнительные вознаграждения, предоставление автомобиля, различные виды помощи
США	Поощрение предпринимательской активности, качество работы, высокая квалификация	Сочетание элементов сдельной и повременной оплаты труда, участие в прибылях, технологические надбавки, премии за безаварийную работу, выполнение технологической дисциплины, система двойных ставок
Северная Корея	качество продукции	эффективность управления
Польша	Повышение эффективности производства	Ограничение доходов, социальная помощь населению
Япония	Профессиональное мастерство, возраст, стаж, результативность труда, внимание к подчиненным	Пожизненный найом, единовременное пособие при выходе на пенсию, стимулирование стажа

На предприятиях различных стран формируются различные системы. Наиболее распространены следующие:

• 1.    Системы мотивации, основанные на заработной плате и материальных вознаграждениях. Их применяют для стимулирования производительности и увеличения объемов продаж.

• 2.    Система интереса в финансовых результатах. К ней относятся участие в капитале, в росте производительности, методы коллективной вознаграждения за конечные результаты работы предприятия. Эту систему формируют контракту участников переговоров между дирекцией и персоналом.

• 3.    Система мотивации, основанная на человеческих отношениях. Ее реализуют через потребности в уважении, восприятии другими, участия в выработке руководящих решений.

• 4.    Система мотивации, основанная на соответствии. Их воплощают через систему участия и свободу действий, участие в самоуправлении (трудовой коллектив может участвовать в принятии решений, выдвигая своих представителей в совет управления предприятием).

Анализ механизмов мотивации, выполненных И. Запоточным, позволяет сделать два вывода. Во-первых, мотивация работников больше зависит от социально-экономических условий, в которых работает предприятие. Во-вторых, механизмы мотивации всегда является элементом действующей системы менеджмента, ничего не меняют в структуре, где их применяют, а со временем иссякают под действием косности этой структуры. Поэтому современные методики создания мотивационного воздействия должны предусмотреть тесная взаимосвязь между уровнем заработной платы, доходами, производительностью и эффективностью труда, с одной стороны, и системой менеджмента, которая учитывает культурные традиции, способы финансирования и маркетинговой деятельности, с другой. Поэтому мотивационные механизмы постоянно совершенствуют, меняют, усиливают, сохраняя традиции, повышая роль методик оценки трудового вклада работников, улучшая конкретные стимулы производственно - хозяйственной деятельности [3].

Система мотивации должна быть направлена на повышение эффективности производства, формирование таких форм и методов оплаты и стимулирования трудовой деятельности, которые целенаправленно способствовали развитию творческой инициативы и предприимчивости работников, повышению их материальной заинтересованности в производительном труде, созданию новых способов организации труда, увеличению объемов производства и продажи, а в конце концов -обеспечению устойчивого функционирования предприятия в современных условиях управления.