Формирование системы мотивации труда

Современная сфера трудовых отношений в Российской Федерации может быть оценена как кризис труда. Во-первых, это связано с недостаточной степенью квалификации молодых специалистов, хотя получение высшего образования является доступным и приоритетным направлением подготовки, а во-вторых, со слабо развитой системой мотивации трудовых отношений.

Абсолютно любому предприятию, для достижения высокого уровня экономической эффективности необходимы сотрудники, которые будут высоко квалифицированы в выполняемых ими задачах. Именно поэтому руководители стремятся заинтересовать специалиста в работе, а так же в труде на благо именно этой организации.

Мотивация труда, согласно теории мотивации А. Маслоу, представляет собой изучение потребностей человека. Причем сторонники теории утверждают, что предметом психологии является поведение, а не сознание. В основе же поведения лежат потребности человека и их можно разделить на следующие виды: физиологические, которые носят биологический характер и способствуют поддержанию жизни, выживанию; потребности в безопасности; социальные, которые характеризуют поведение человека после того, как произойдет удовлетворение вышеперечисленных потребностей; потребность в самореализации, т.е. в творчестве, реализации индивидуальных качеств и способностей, развитие личности, а так же способность к восприятию себя и окружающих; потребность в уважении (самовыражении), так как человек чувствует себя комфортнее в организационной среде, получая признание, благодарность и престиж за выполнение своих обязанностей.[1]

В соответствии с вышеперечисленными потребностями руководителям необходимо искать всевозможные способы мотивации труда своих сотрудников, а так же методы развития персонала. Повышение трудового потенциала профессионального роста по мере удорожания рабочей силы. Именно поэтому работодателю становится важным задействовать этот потенциал.

В развитии и мотивации персонала могут использоваться различные методы. Например, премиальная система оплаты труда, в частности, используемая наиболее часто в сфере услуг, которая обеспечивает стимул к повышению работоспособности человека. Другим фактором было и остается создание комфортных условий для трудовой деятельности. Ведь, та среда, в которой специалист чувствует себя наиболее комфортно, в первую очередь сказывается на производительности. Для примера рассмотрим ситуацию на предприятии «Н». Как известно, внимание взрослого человека находится в высокой точке концентрации в течение 45 минут, далее необходим перерыв. Менеджер по подбору и организации работы персонала предложил ввести пятиминутный перерыв после каждых 45 минут работы. Вследствие этого нововведения произошел рост производительности каждого работника, а так же всего коллектива в целом, что в результате повлекло повышение экономической эффективности в данный промежуток времени.

Так же многие заинтересованные руководители практикуют использование системы повышения квалификации персонала, а так же обучение, с целью присвоения новых навыков, не свойственных уже присвоенной специализации. Например, специалист, занимающий должность главного энергетика, после согласования с руководством, может пройти обучение и получить квалификацию специалиста, имеющего право на утилизацию ртутных ламп, а так же других опасных отходов электроэнергетического характера.

Жесткая конкурентная борьба на рынке требует оптимизации выполняемых процессов в сфере деятельности, повышения экономической эффективности, а так же улучшения потребительских свойств услуг. Одним из способов достижения этих требований является мотивация трудовой деятельности коллектива предприятия, ведь именно он является ключевым фактором, влияющим на эффективность организации. Ведь именно заинтересованный сотрудник способен повысить как свою трудоспособность, так и трудоспособность всего коллектива.