Формирование системы заработной платы и стимулирования труда работников в инновационных условиях развития экономики

В рамках выработки новой системы организации заработной платы и стимулирования труда работников, соответствующих инновационным условиям развития экономики, необходимо отметить, что в настоящее время разница в оплате труда не связана с возмещением стоимости потребления рабочей силы, а является следствием условий трансформации отношений собственности и роста цен на нефть и энергоресурсы, а также – нарастающего дефицита кадров.

Дело в том, что на современном этапе (как и в течение всего периода реформ) не сложилось объективного возмещения трудовых и воспроизводственных затрат, свойственных новым экономическим отношениям.

Сам факт существования «незаполняемых» вакансий рабочих профессий указывает на необходимость регулирования социальных процессов в области оплаты и повышения привлекательности труда в сфере производства. Здесь проблемы настолько серьезны, что спасти может лишь перестройка всей государственной политики в этой области. Она должна внести коренные изменения не только в действующую организацию оплаты, но и в принципы ее формирования, которые должны соответствовать рыночным отношениям и учитывать индивидуальные интересы работника [1].

Главные причины в недовозмещении труда связаны с тем, что государство контролирует лишь границы минимальной оплаты, которая не увязана с реальными потребностями работника для поддержания нормальной жизнедеятельности и необходимыми затратами для развития. Государственные границы минимальной оплаты, несмотря на постоянное повышение, не могут удовлетворить даже необходимые расходы.

Анализ заработной платы на ряде промышленных предприятий показал, что в современных условиях на предприятиях сформировалась двухуровневая система оплаты труда в виде тарифной и надтарифной частей.

На многих предприятиях в общем объеме заработка в начале реформы надтарифные выплаты составляли 70–80%, а на долю тарифа, т.е. гарантированной заработной платы, приходилось всего 20–30% (до реформы доля тарифа составляла 85–90%). В 2006–2007 гг. доля тарифа увеличилась до 46–58%.

Однако на многих предприятиях продолжает сохраняться низкий уровень гарантированного заработка. К недостаткам действующей организации оплаты труда следует отнести и сохранение старых традиций в компенсациях по охране труда: возмещение ущерба по нетрудоспособности и травматизму производится из расчета 12–24% доплат к тарифной ставке. При низкой доле тарифа возмещение ущерба по нетрудоспособности или травматизму составляет незначительные суммы, и это, конечно, ущемляет интересы работника. Вместе с тем такое возмещение является экономически выгодным для работодателя [2].

Повышение минимальной оплаты с января 2009 г. до 4430 руб., в условиях кризиса и роста цен, также не решит задачи обеспечения работнику и членам его семьи нормальных условий для жизнедеятельности и развития.

Заниженный уровень минимальной оплаты формирует низкий показатель средней заработной платы. Это подрывает воспроизводство трудовых ресурсов и является мощным ограничителем увеличения покупательной способности населения, а значит, и роста производства.

Однако повышение оплаты труда не может быть бесконечным, поскольку затраты на заработную плату входят в цену продукции предприятия и повышение их увеличивает эту цену. Ограничения на заработную плату могут быть сняты за счет «социальных» доплат (выплат) из прибыли предприятия, в качестве воспроиз-

Раздел 2. Прикладные исследования экономических процессов водственного ресурса, для возмещения интенсивного и сложного труда [3].

Сегодня можно вести речь о двух направлениях в расширении воспроизводственных функций в оплате труда и социальной деятельности предприятий. Первое заключается в использовании новых принципов организации оплаты труда на предприятиях с инновационными технологиями.

Второе – проявится в совершенствовании организации системы оплаты труда на действующих индустриальных производствах. На таких предприятиях должна возрасти роль компенсационных надбавок за вредные и тяжелые условия труда, интенсивность, высокий износ оборудования, сверхнормативные затраты рабочего времени.

Для предприятий с новыми технологиями должны быть другие подходы к системе организации оплаты труда. Соответственно должен быть изменен весь набор «стимулов» к труду. Новые технологии, а так же изменения в содержании труда потребуют сотрудничества и взаимодействия «исполнителей» с «партнерами» в решении производственных задач. Это повышает их интерес к формированию прибыли.

В соответствии со «способностью работника к инновациям» определяется стимулирование новаторской деятельности. Механизмы повышения мотивации, оценки труда и воспроизводства во многих странах приняли законодательный характер, некоторые страны пользовались Рекомендациями МОТ. Основными элементами в определении величины оплаты и стимулирования труда являются: забота о расходах работника на жизнь (с учетом членов семьи), стимулирование производительности труда и повышение квалификационных способностей.

Таким образом, во всех моделях экономического роста просматривалось в большей (или меньшей) степени государственное регулирование освоения новых технологий и социальных отношений. Это обусловлено, прежде всего, тем, что при выработке основных направлений инновационного развития должны быть увязаны интересы человека с интересами промышленных предприятий и интересами государства в развитии национальной экономики.

• 1.    Соболевская А.А. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике // Труд за рубежом. 2001. №3. С. 70–89.

• 2.    Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства // Человек и труд. 2000. №4. С. 79–85.

• 3.    Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. М., 2002.