Формирование современного кадрового аудита в условиях рынка

Современная рыночная экономика нуждается в кардинальных инновациях, методологизации парадигмальных изменений в менеджменте в условиях санкций, с одной стороны, и возможностью трансформации института аудита в процессе государственного регулирования – с другой.

Вместе с тем к аудиту – необходимому атрибуту рынка всё в большей степени предъявляют повышенные морально-этические нормы.

В США, например, считается, что аудитор по нравственным качествам соответствует второму месту «в табеле о рангах» после священника [3, с. 112].

Авторы статьи солидарны с мнением ряда учёных о том, что важным методом оценки текущего состояния организации, уровня технологического потенциала и перспектив инновационного развития является кадровый аудит.

Кадровый аудит современного предприятия представляет собой методологию управления, используемого в организации с целью комплексной оценки производительности и качества труда, эффективности системы менеджмента персонала.

Наиболее актуальным являются вопросы непрерывного кадрового мониторинга не только на уровне микроэкономики (организаций, предприятий, учреждений, в инфраструктуре малого и среднего бизнеса и. т. д.), но и на региональном уровне, необходимого для принятия эффективных управленческих решений, обеспечивающих, как задачу – минимум, выживание хозяйствующих субъектов рынка и стабилизацию их деятельности (простое воспроизводство), так и задачу – максимум, их экономический рост (расширенное воспроизводство).

В процессе проведения кадрового аудита на предприятии выделяют три основные этапа.

Первый этап – это обзор тех технологий в кадровом менеджменте, которые используются на предприятии, и оценка уровня его функционирования в отношении применения этих технологий.

Второй этап – это обзор кадровых технологий, применяемых в других организациях, в первую очередь, у конкурентов, и выявление стандартов качества в управлении персоналом предприятия. Основным управленческим инструментом решения этих задач является бэнчмаркетинг (от англ. «benchmarking» - выявление эталона, проверка по эталонному тесту).

Третьим этапом кадрового аудита предприятия является сопоставление используемых в организации методов с целью оценки их относительной эффективности (перспективности). Основным управленческим инструментом решения задач кадрового аудита на этом этапе, является комплексный анализ системы методов и моделей в управлении персоналом предприятия. Важнейшие пользователи кадрового аудита – это владельцы (акционеры), инвесторы (топ-менеджеры) и тайм-менеджеры предприятия.

В результате проведённого аудита кадровый менеджер получает методологически обоснованные оценки и перспективы возможного эффективного управления персоналом на предприятии. Зачастую качественно проведённый кадровый аудит способствует преодолению естественного консерватизма местного инжиниринга и даёт реальную возможность менеджеру для осуществления конкурентноспособного реинжиниринга (реорганизации, модернизации) производства (товаров, работ, услуг).

Основная задача кадрового менеджера – стабильное обеспечение всех звеньев и этапов управленческого процесса. Как правило, менеджер в течение ряда лет проявляет некоторый консерватизм в подходах к процессу управления персоналом, но стремится прейти к инновационным моделям кадрового менеджмента.

Однако стереотипы кадрового мышления создают преграды в осуществлении перспективных сценариев. Миссия предлагаемого кадрового аудита – это активизация и методологизация в создании конкретных преимуществ, конкурентноспособной продукции (работ, услуг) предприятия – заказчика на основе повышения эффективности труда и управления персоналом предприятия.

Вместе с тем кадровый аудит способствует повышению эффективности управленческих решений. Происходит процесс интенсификации и повышения производительности труда, а поэтому монетарный подход к выработке концепции кадрового менеджмента вступает в противоречие с инновационным инструментарием кадрового аудита в институциональной экономике и менеджменте.

Авторы статьи солидарны с мнением ряда учёных о том, что это экономическая категория рынка, предусматривающая соотнесение нормативно-правовых и фактических показателей в плане формирования кадровой инфраструктуры, способной эффективно реализовать миссию и стратегические цели предприятия [1, c. 50].

Кадровый аудит как комплексная система управления в условиях государственного регулирования «расставляет» приоритеты предприятия в направлении удовлетворения потребностей рынка, внедрения инновационной инфраструктуры в систему удовлетворения спроса и прироста прибыли, решает функцию полезности для конкретных потребителей. Для кадрового аудита характерны:

• -    стабильное стремление к повышению эффективности труда и управления предприятием в целом;

• -    либерализация хозяйственного функционирования, обеспечивающего возможность эффективного принятия решения тем, кто

несёт ответственность за конечные результаты предприятия в условиях рынка;

• -    постоянная корректировка целей, программ и стратегий в зависимости от состояния и уровня рынка, изменения экзогенных (внешних) и эндогенных (внутренних) факторов;

• -    ориентация на достижение запланированного конечного результата деятельности предприятия;

• -    использование современного информационного ресурса для многовариантных расчётов в ходе принятия рациональных управленческих решений на альтернативной основе;

• -    изменение функции планирования – от текущего к перспективному;

• -    упор на все основные качественные и количественные факторы улучшения деятельности предприятия;

• -    комплексная оценка управления работы в целом только на основе реально достигнутых конечных результатов;

• -    максимальное применение эконометрических методов и моделей, использование информационных технологий в эффективном управлении;

• -    привлечение всех сотрудников предприятия к повышению его статуса и рейтинга;

• -    осуществление управления на основе адаптированных технологий, гибких управленческих решений;

• -    опора на инновации в каждом сегменте работы предприятия, нестандартные управленческие решения;

• -    проведение комплексного диагностического анализа каждого управленческого решения;

• -    способность разумно рисковать и управлять экономическим риском;

• -    возрастание роли маркетинга в методологизации управления персоналом предприятия.

По мнению авторов статьи, необходимо формировать сценарный прогноз потенциала, оценивать будущее соответствие кадровых процессов стратегии и миссии организации с использованием индикативного планирования. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм кадрового мониторинга.

Один из авторов статьи участвовал в процессе формирования методологических основ моделирования технологического аудита на мезоуровне [2. c. 115], и ему принадлежит идея построения циклограммы двух видов: технологической инфраструктуры при формировании и развитии комплексной диагностики как метода управления персоналом [6, c 25-27].

При этом наличие или отсутствие инновационного кадрового аудита является критерием возможного повышения эффективности кадрового менеджмента.

По мнению авторов статьи, кадровый аудит – это комплексная система формирования и функционирования институциональной инфраструктуры предприятия (региона) по воспроизводству человеческого капитала в условиях рынка. Необходимо в рамках кадрового аудита «встраивать» в него локальные блоки регулирования, создавая эффективные финансовоэкономические и транспортно-логистические кластеры, НИОКР, консалтинговые фирмы в рамках системы государственного и частного партнёрства [7, c. 46-47].

Вместе с тем в системе менеджмента предприятий (организаций) отсутствуют такие показатели, как кадровый, финансовый и оперативный леверидж, которые определяют не только относительные динамику изменения объёмов прибыли, реализации и дивидендных выплат, но и трансформацию человеческого капитала. Между тем эти показатели в кадровом аудите являются приоритетными для определения уровня риска для потенциальных инвесторов и внедрения инновационных / программ на альтернативной основе.

Таким образом, предложенная авторами статья концепция формирования кадрового аудита в управлении персоналом предприятия актуализирует необходимость дальнейшей методологизации парадигмальных изменений в институционной экономике при решении инфраструктурных проблем в условиях глобализации и государственного регулирования рынка как в экономике региона, так и на отраслевом и межотраслевом уровнях.