Формирование талантливой бизнес-команды как требование современных рыночных тенденций

Как правило, каждый руководитель трепетно относится к тому бизнесу, которым он занимается. Поэтому не удивительно их желание и стремление привлечь в сервисную компанию профессионалов. А есть такие сферы бизнеса (в основном сфера услуг), где наличие хороших специалистов – единственное конкурентное преимущество [1]. И здесь развивающийся бизнес попадает в ловушку: на стадии становления он не может предложить высокие зарплаты и стабильные условия профессионалам, но без их привлечения бизнес не выйдет на новый, качественный уровень развития, не сможет увеличить масштабы, прибыль, и т.д. [2]

Вместе с тем данные исследований в этом направлении говорят о следующем. Тех, кто готов трудиться и получать зарплату «в конверте», больше среди мужчин (54% против 39% женщин), а также среди молодежи до 24 лет (52%). Это неудивительно, ведь граждане данных категорий не хотят, а зачастую и не могут позволить себе надолго оставаться без работы: мужчины стремятся к заработкам, достойным главы семьи, молодые специалисты – к скорейшему обретению финансовой независимости и опыта. На «серую» зарплату чаще соглашаются пенсионеры – люди, которые уже имеют гарантированное денежное обеспечение. Тех же, кто принципиально откажется от зарплаты «в конверте», больше среди женщин (38% против 25% мужчин), а также среди респондентов в возрасте 35–44 лет (35%).

Следует обратить внимание: самый трудоспособный возраст – от 35 до 50 лет, когда люди достигают определенного уровня профессионализма. Именно в этом возрасте работники чаще всего отказываются от «серой» зарплаты.

Почему приводятся исследования именно по зарплатам «в конверте»? Как правило, на начальной стадии проекта бизнесмены крайне редко могут предложить большую официальную зарплату своим сотрудникам, потому что необходимо платить крупные «зарплатные» налоги, и часто предлагают не нарушающий закон минимум плюс дополнительные выплаты – в зависимости от успеха [3].

Многие системы подбора, детально описанные в книгах и на сайтах, предлагают «правильный», но затратный механизм найма дорогих профессионалов. Поэтому, рассматривая эти рекомендации, начинающий предприниматель редко находит что-то полезное для себя. Вопрос «как привлечь в стартующий бизнес дорогостоящих профессионалов?» не праздный, а весьма насущный [4]. На наш взгляд существует несколько наиболее распространенных способов. Рассмотрим некоторые из них:

Краудсорсинг. Термин «краудсорсинг» был введен не так давно, а именно в 2006 г. Он образован от английских слов crowd – толпа и sourcing – использование ресурсов. Означает передачу некоторых производственных функций неопределенному кругу лиц и не предполагает заключения трудового договора. Проще говоря, это использование потенциала большого количества людей для решения разных задач, которые возникают при ведении бизнеса [1]. Например, вы наверняка видели в рекламе различных сервисных компаний призыв придумать слоган или логотип либо написать историю о том или ином продукте, а за это компания обещает подарить вам что-нибудь. Это и есть классическое применение краудсорсинга.

Однако такой вариант не гарантирует, что «неопределенный круг лиц» создаст вам качественный продукт. Поэтому технологию краудсорсинга для получения качественного результата можно использовать только при работе с профессионалами.

Основная идея краудсорсинга – конечно же, снизить затраты сервисного предприятия, но при этом еще и получить доступ к огромному человеческому потенциалу [5]. Так, чтобы создать логотип компании, необходимо обратиться в специализированную рекламную фирму, которая выполнит эту работу. Однако стоимость подобных услуг нельзя назвать низкой, а если они нужны крупным сервисным компаниям или корпорациям, то суммы получаются астрономические. Как раз для того, чтобы уменьшить эти расходы, большой аудитории бросают клич, и за скромные деньги компания получает множество вариантов, которые впоследствии она использует [6].

Раньше, когда не было интернет-пространства, подобные возможности были только у крупных сервисных организаций. Когда им нужно было быстро установить контакт с большой аудиторией, они использовали дорогие средства коммуникации: телевидение и радио. Но с развитием интернет-ресурсов и особенно социальных сетей, краудсорсинг стал возможным и в малом бизнесе, и это направление набирает силу.

Использовать краудсорсинг можно для решения самых разных задач. Так, сервисная компании, призывающие направить в свой адрес предложения по усовершенствованию продукции или услуг, находят идеи для создания новых продуктов и видов сбыта уже существующих товаров и услуг. Краудсорсингом часто пользуются и для продвижения бренда компании. Специалисты, привлеченные на основе краудсорсинга, могут и не знать о существовании друг друга. Но, по сути, они на время становятся командой, которая решает определенную задачу. Краудсорсинг предполагает награду, бонусы, призы или какие-либо виды благодарности за идеи и результаты – это следует учитывать [8].

Создание профессионального сообщества. Это дело посложнее, чем краудсорсинг, однако можно собрать более надежную команду профессионалов, разделяющих вашу идею, желающих принять участие в интересных и значимых для профессионального развития мероприятиях.

Для создания профессионального сообщества нужно время, контакты (т.е. общение) с профессионалами и много терпения. Нужно поставить важную общую задачу, т.к. если вы хотите просто манипулировать профессионалами, использовать их ради достижения только собственной цели, это быстро выявится, и ваша репутация испортится настолько, что восстановить ее будет либо невозможно, либо очень сложно. Одно из главных правил при работе с профессионалами:

«Будьте честны». Да-да, вот так просто. Итак, как создать профессиональное сообщество?

Во-первых, нужное вам сообщество уже может существовать. Обратитесь в организации, которые поддерживают малый бизнес, например, в Торгово-промышленную палату. Посмотрите, в каких сообществах состоят интересующие вас профессионалы. Если нашли подходящих специалистов – смело обращайтесь за помощью. Не всегда эта помощь будет бесплатной, но в итоге выйдет гораздо дешевле, чем создавать целый отдел с высокой зарплатой [9]. И в своих рекламных сообщениях клиентам вы уже сможете «похвастаться» тем, что с вами работают профессионалы.

Профессионалы берегут свой имидж: если уж они решили работать с вами, то в большинстве случаев это означает, что они согласны с тем, что вы расскажете клиентам и контрагентам о своем обращении к определенному специалисту. Хотя не лишним будет получить согласие этих специалистов на ссылку на них – для подстраховки.

Если не нашли подходящего сообщества – создайте его сами. Рецепт простой: контакты, общение, важная для всех цель, честность, терпение, уважение. Планировать создание профессионального сообщества лучше, конечно, до старта сервисного бизнеса, поскольку на это уходит много времени, но и в условиях уже действующего бизнеса можно успешно работать над этой задачей.

Например, в ваш бизнес по развлечению детей необходимо привлечь профессиональных аниматоров, но по разным причинам трудоустроить их всех на привлекательных для них условиях вы у себя не можете. Выберите тех специалистов, которые вам нужны. Они вероятнее всего уже трудоустроены и заняты. Важно, что вы не собираетесь их отрывать от работы и просить уволиться «неизвестно куда». Вам нужно познакомиться с ними и предложить участие в каком-либо совместном проекте. Но, повторимся, в таком случае вы должны быть предельно честны. Необходимо иметь ввиду, что профессионалы достаточно хорошо распознают грубый сетевой маркетинг или пирамиды, а также «несерьезные» и недолгие проекты [10]. У вашего проекта должна быть четкая и понятная цель, важная не только для вас (заработать прибыль), но и для самих профессионалов, ваши действия должны стать прозрачными. Только так можно добиться доверия. Но это лишь начало.

Сообществу нужно еще и жить – его члены должны участвовать в мероприятиях, встречаться, обсуждать профессиональные вопросы. Помните: профессионалы объединяются, чтобы развиваться. Если развития они не чувствуют, то без сожаления покинут сообщество. Вам как организатору нужно будет поддерживать в этом сообществе жизнь хотя бы на первых порах, пока оно не заживет своей жизнью. Но даже и в этом случае ваша роль – организатора – никуда не денется. Возможно, у вас появятся полномочия представлять сообщество на различных общегородских или даже региональных мероприятиях. Это не значит, что встречи должны происходить каждый день или каждую неделю. Нет. Не забывайте, что люди заняты. Но план мероприятий, пусть не частых, имеющих определенную цель и результат, требующий даже небольшой подготовки, поднимающий проблемные вопросы, нужно иметь и соблюдать [11]. И конечно, регулярно поддерживать контакт со всеми участниками группы.

Привлечение специалистов на разовые мероприятия. Это, скорее, имиджевая технология. Например, вы проводите маркетинговое мероприятие для расширения круга клиентов – праздник для детей, благотворительную акцию, презентацию ваших продуктов или компании на выставке и т.п. На эти мероприятия вы приглашаете авторитетных профессионалов. Для них цель участия в таком событии может быть разной: выступить с докладом, провести консультацию. К данной форме прибегают на различных публичных мероприятиях в России и Европе.

Конечно, работа этих людей на мероприятиях чаще всего оплачивается (они тоже понимают, что вы делаете это для прибыли), однако такие разовые выплаты представляют собой меньшую финансовую нагрузку, чем ежемесячная зарплата и налоги. Более того, вы можете не рассчитываться наличными, а предложить сертификат на свои услуги, либо свою продукцию.

Но, увы, разовые мероприятия привлекательны не только для профессионалов, но и для мошенников, которые с пафосом и размахом начинают свою работу на какой-либо территории, приглашают авторитетных людей в городе, а потом скрываются с деньгами клиентов без выполнения обещаний. Поэтому бывает трудно организовать такое мероприятие и договориться об участии профессионалов в нем даже при явных выгодах для многих сторон. Необходимо не просто заинтересовать, показать выгоды, но и вызвать доверие.

Поиск и отбор профессионалов. Следует сказать о том, как подбирать профессионалов в команду. Многие варианты, красочно описанные на сайтах консалтинговых компаний, обещают гарантии, объективность и точность подбора, однако достаточно дорого обходятся. О всесторонней оценке методом ассессмент-центр либо о «хедхантинге» остается только мечтать. Тесты, интервью по компетенциям, пробные задания – все это требует немало времени и усилий, а ведь так хочется не ошибиться [12].

Рассмотрим альтернативные способы подбора профессионалов. К слову сказать, малый бизнес уже пользуется ими и даже выигрывает – переманивает из крупного бизнеса специалистов, подбирает себе команду не менее высокой квалификации, чем в крупном бизнесе с его обещаниями и брендами.

Небольшие компании все чаще прибегают к помощи онлайн-медиа. Читая блоги и просматривая аккаунты специалистов в соцсетях, работодатель может составить о них подробное и близкое к верному мнение [13]. Уже сейчас, согласно исследованию, 89% работодателей делают это с помощью Linkedin, 26% – через Facebook и 15% – через Twitter. Помимо соцсетей, работодатели во всем мире пользуются и поисковиками: так, по информации софтверной компании ICIMS, каждый месяц пользователи Google вбивают в поисковую строку 11 млрд. запросов, связанных с поиском в интернете нужного кандидата.

Для небольших фирм такой способ относительно нов: еще пару лет назад около 47% руководителей малого бизнеса, не пользовалось социальными сетями ни для каких своих нужд. Во-первых, им очень сложно отслеживать большой поток кандидатов – им требуется точечный подбор: не больше одного-трех собеседований в месяц [14]. Во-вторых, руководители малых предприятий не так загружены рутиной, и им легче переключиться на ресурсы соцсетей, чем HR-менеджерам крупных фирм, которые привыкли просматривать сотни резюме в день на ресурсах вроде Superjob».

Наконец, когда человек приходит по рекомендации (а так часто бывает, когда ищешь сотрудника через соцсеть), вероятность, что он профнепригоден, ниже, чем, если бы он пришел «с улицы». Самим соискателям этот способ тоже удобнее, поскольку они больше доверяют людям, а не брендам: общение с кадровиком по интернету позволит им сразу же понять, что от них требуется.

Но какие конкурентные преимущества есть у владельцев малого бизнеса по сравнению с HR-отделами крупных компаний, которые могут посулить соискателю и зарплату повыше, и перспективы получше? Оказывается, самая популярная конкурентная тактика, которой пользуются работодатели, ищущие персонал с помощью Сети, – нанимать пассивных соискателей: сплошь и рядом отличные специалисты не обладают уверенностью в себе и энергией, чтобы самим обивать пороги известных компаний.

Итак, подбирать сотрудников можно через социальные сети с профессиональной направленностью, где преобладает деловой климат общения. Зарегистрируйтесь сами и создайте свою страничку. Периодически обновляйте информацию на ней. Каждая социальная сеть имеет свои правила «поведения». Социальные сети – идеальное место для развития бренда и построения долгосрочных отношений с клиентами и сотрудниками.

Использованные источникт:

• 1.    Borodai V. Crowd recruiting as the competence assessment of applicants service company // International Scientific Review. 2017. № 1 (32). P. 46-47.

• 2.    Бородай В.А. Влияние дуализма медийного пространства на восприятие рынка субъектом-пользователем (науч. статья) // Теория и практика современной науки. 2015. №6 (6). С.155-158.

• 3.    Зверев В.О., Бородай В.А. Стратегический выбор как фактор институциональной зрелости менеджмента компании // Теория и практика современной науки. 2016. № 10 (16). С. 138-141.

• 4.    Бородай В.А. Тенденции и индикативный подход в проектировании новых бизнес-моделей управления// Теория и практика современной науки.- 2016.- № 2 (8).- С. 74-82.

• 5.    Валява С.О., Бородай В.А. Временная детерминация как индикатор модели стратегического управления // Теория и практика современной науки. 2016. № 10 (16). С. 65-68.

• 6.    Бородай В.А. Торговля как социально-инновационный процесс и фактор социальной трансформации // Гуманитарные и социальноэкономические науки. 2008. № 4. С. 181-184.

• 7.    Бородай В.А., Экиниль Г.Е. Directly target to identify the target audience of the hotel business // News of Science and Education. 2017. Т. 2. № -1. С. 44-48.

• 8.    Третьяк А.А., Бородай В.А. Корпоративная культура как основной маркер при формировании бренда компании // Экономика и социум. 2016. № 2 (21). С. 1298-1301.

• 9.    Бородай В.А. Увеличение потенциала бизнеса на основе технологии Business Intelligence // Бизнес технологии в России: теория и практика. - Саратов: Академия бизнеса, 2016. - С. 3-6.

• 10.    Borodai V. Brand of the employer as DNA of corporate culture of service company // European Research. 2017.  № 1 (24). P. 34-35.

• 11.    Бородай В.А. HR-Брендинг как платформа позиционирования компаний работодателей // Экономика и социум. 2016. № 2 (21). С. 12091213.

• 12.    Сивокоз Н.В., Бородай В.А. Фасилитация как фактор эффективной системы управления современной сервисной компании // Экономика и социум. 2016. № 11-2 (30). С. 277-280.

• 13.    Borodai V. Simulation assessment center in the service of the company as a factor in the accuracy and validity of the information about the employee// International Journal Of Professional Science. 2017, №1. P. 22-33

• 14.    Бородай В.А. Эмоциональная компетентность – когнитивные особенности // Экономика современного общества: актуальные вопросы антикризисного управления. - Саратов: Академия бизнеса. 2015. С. 28-31.