Формирование технологий управления персоналом на предприятиях энергетической сферы

Результативное управление персоналом предприятий энергетической сферы невозможно без понимания поведения персонала, причем не столько на уровне его проявления, сколько на уровне причин и мотивов. Признание важности персонала как уникального ресурса в деятельности предприятий энергетической сферы, его существенное влияние на формирование результатов деятельности обусловили возникновение специфической отрасли знаний – организационного поведения.

Организационное поведение чаще всего понимают как отрасль знаний, которая помогает понять и научиться предусматривать поведение людей, а также управлять ими. В ее границах проводится систематический анализ индивидов, групп персонала с целью понять, предусмотреть и совершенствовать индивидуальное выполнение должностных обязанностей и функционирование организаций. Результаты такого анализа должны помочь руководителям всех уровней принимать обоснованные решения при работе с персоналом. Поведение работников на предприятиях энергетической сферы не является случайным, его можно объяснить и даже предусмотреть.

До недавнего времени вопросам организационного поведения уделялось мало внимания. Несмотря на продолжительные исследования организационного поведения, подходы к ее теоретическим основам являются противоречивыми, хотя сегодня можно говорить о значительных наработках ученых [1; 2].

Значительный объем теоретических наработок, достаточная разработанность положений по организационному поведению как отрасли знаний обусловили смещение акцента исследований по вопросам изучения закономерностей поведения персонала на вопрос влияния на персонал.

Признание персонала предприятий энергетической сферы объектом влияния вызвало необходимость разработки технологий управления персоналом, которые являются последовательностью действий по влиянию на персонал и ведут к получению определенных результатов. Серьезно и системно технологии работы с персоналом в современной экономической науке пока что не пред- ставлены. Разработка и использование технологий управления персоналом в контексте организационного поведения способны обеспечить ее формирование или корректировку на всех уровнях.

Целью статьи является дальнейшее развитие теоретических положений и разработка прикладных аспектов по формированию организационного поведения на предприятиях энергетической сферы путем использования технологий управления персоналом, элементы которых конкретизированы в соответствии с их назначением и типом организационного поведения.

В настоящее время одним из ключевых ресурсов в деятельности любого предприятия является персонал. Формирование результатов деятельности предприятия энергетической сферы в значительной мере осуществляется под влиянием поступков персонала и его действий, которые составляют профессиональную деятельность и определяют отношения внутри предприятия, т.е. под влиянием организационного поведения [3].

Организационное поведение формирует себя на трех уровнях: на уровне индивида, на уровне группы и на уровне энергетического предприятия, а также в их взаимодействии. Оно имеет дуальный характер, который обусловлен использованием двух подходов к его пониманию.

В пределах содержательного подхода организационное поведение нами рассматривается как совокупность конкретных действий, поступков и непосредственно поведения персонала; в пределах когнитивного подхода оно понимается как область знаний, изучающая поведение персонала на предприятиях энергетической сферы.

Сложный характер организационного поведения и многогранность его содержания обусловили возникновение значительного количества объяснений его феномена: теории социального действия, социально-типичного, институционного, диалектически-конфликтного, индивидуалистского, психоаналитического, когнитивного подходов, модели социального обмена и подхода на основе групповой динамики [4].

Феномен организационного поведения объясняется также с помощью таких теорий, как дескриптивные (на основе рациональных мотивов деятельности), институционные (на основе принятых и одобряемых образцов и стандартов поведения) и культурологические (на основе совокупности ценностей, преимуществ, символов и психических программ). Разработки по использованию технологий управления персоналом в контексте организационного поведения нами выполнены в пределах когнитивного подхода.

При осуществлении целевой формировки или корректировки организационного поведения на всех трех уровнях (индивид, группа, предприятие энергетической сферы) должны быть учтены его закономерности. Закономерности мы предлагаем делить на две группы: организационные, которые являются наглядными и проявляют себя в конкретных действиях персонала, и психологические, которые являются более скрытыми и формируют реакцию персонала на уровне намерений относительно будущих действий.

К организационным закономерностям поведения можно отнести: объективность существования, закон уменьшенной отдачи, неполную априорную определенность реакции. Психологическими закономерностями организационного поведения являются: неопределенность отклика, неадекватность самооценки, искажение содержания информации, самосохранение, компенсация, связь между результатами труда и способностями.

Организационное поведение может формироваться стихийно или целеустремленно. Организационное поведение в когнитивном его понимании позволяет выяснить поступки и мотивы поведения людей, а также в определенной мере спрогнозировать их, но в ее границах отсутствуют инструменты управленческого влияния для коррекции таких действий и мотивов. Для его целевой корректировки необходимо использовать управленческие инструменты, которыми являются технологии управления персоналом.

В общем виде под технологией управления следует понимать хронологически благоустроенную совокупность действий или влияний на объект управления, которая направлена на решение конкретной задачи, описывается алгоритмически и базируется на знаниях о предметной сфере применения.

Технология управления персоналом нами понимается как хронологически упорядоченная совокупность действий или влияний на персонал предприятий энергетической сферы или его отдельные группы, направленная на обеспечение баланса интересов, стремлений и мотивов работников. Такие технологии являются формой практической реализации современной гуманистической парадигмы управления и в практике управления выступают как алгоритм действий руководителей разного уровня.

Технологии управления персоналом являются не только инструментом управления персоналом предприятий энергетической сферы, но и инструментом целевого формирования организационного поведения, т.е. могут быть использованы для изменения поведения персонала.

Формирование организационного поведения нами понимается как в широком смысле – непосредственное формирование для вновь создаваемых или кардинально реорганизованных предприятий энергетической сферы, так и более узко – корректировка для действующих энергетических компаний. Но вопросы разработанности технологий управления персоналом окончательно не решены.

Базой технологий управления персоналом является стимул работника к труду, а способом побуждения к нему могут выступать принуждение, манипуляция, договор и заинтересованность. Технологии управления персоналом могут применяться постоянно, периодически или единовременно; они могут направляться на персонал предприятий энергетической сферы в целом, на отдельные группы персонала, на руководство определенного уровня или на отдельных специалистов [5].

По сложности технологии управления персоналом могут быть простыми и комплексными. Во втором случае сложность технологии управления персоналом нуждается в ее декомпозиции, результатом которой являются выделение отдельных элементов технологии: способ мотивации работника к труду, характер мотивации, стимул к труду, характер организации труда, организация труда, направленность технологии.

Для этого предлагаем использовать матричную форму. Ее применение позволяет сформировать две матрицы: «функции – этапы» и «функции – задачи». В этих матрицах содержание технологии управления персоналом определяется комбинированием функций и этапов управления персоналом или комбинированием функций и задач управления персоналом.

Организационное поведение содержит направления изменений поведения персонала и их характер, но в нем отсутствует инструментарий таких изменений. Технологии управления персоналом являются инструментом широкого спектра действий по влиянию на работников предприятий энергетической сферы, но сами по себе они слабо связаны с поведением персонала [6; 7].

Формирование технологий управления персоналом на предприятиях энергетической сферы

Использование технологий управления персоналом в формировании или корректировке организационного поведения позволяет направить поведение персонала в соответствие с ценностными установками в деятельности предприятий энергетической сферы. Для такого использования необходимо выявить существующее организационное поведение, определить направления ее изменения и конкретизировать элементы технологий управления персоналом в соответствии с их назначением и типом организационного поведения.

Выполненная по результатам анализа существующих разработок типология организационного поведения позволила упорядочить типы организационного поведения по обобщенным критериям: осознанная и неосознанная (степень осознания организационного поведения); направленная на достижение индивидуальных, групповых и общих целей; индивидуальная, групповая, ролевая и организационная (субъект – носитель); реактивная, конфронтационная и ролевая (тип влияния на субъекта – носителя); кооперированная и конфликтная (форма хода).