Формирование трудового потенциала организации в зависимости от стратегии развития бизнеса

Стратегия развития бизнеса оказывает огромное влияние на кадровую стратегию организации. От понимания того, куда распределять средства, в какой нише предпринимательства развиваться, принимаются решения о сохранении текущего трудового потенциала или ее трансформации.

Понятие «трудовой потенциал» неоднозначно. Общим из всех теоретических подходов является лишь то, что потенциал по своей природе предусматривает наличие каких-то скрытых возможностей, запасов для какой-либо цели. Мнение исследователей по этому поводу можно распределить на следующие:

• -    трудовой п потенциал как ресурсная категория;

• -    трудовой потенциал как способность к трудовой деятельности (опосредовано через процесс);

• -    трудовой потенциал как фактор для целей производства.

В рамках данной работы предлагается придерживаться ресурсного подхода. Таким образом, трудовой потенциал организации – сумма доступных и потенциально возможных количественных и качественных характеристик персонала для реализации целей организации1.

Количественными характеристиками трудового потенциала организации является то, что измеримо первичными способами. Сюда можно отнести численность персонала и их разделение по категориям (либо подразделениям) и рабочее время. С качественными характеристиками все гораздо сложнее. Не существует общепринятых критериев, но в качестве требований к ним выделяет следующие2:

• -    здоровье человека;

• -    возможности к нормальному социальному взаимодействию в коллективе;

• -    отсутствие девиантного поведения;

• -    способность к инновационному поведению;

• -    необходимые навыки и умения, которые уместны на текущей должности.

Таким образом, необходимыми качественными характеристиками трудового потенциала были выбраны следующие: психофизиологическая характеристика, профессионально-квалификационная, интеллектуальная, мотивационная и инновационная.

Теперь предстоит ответить на вопрос: как целесообразно формировать трудовой потенциал в зависимости от бизнес-стратегии. Существует множество классификаций стратегий бизнеса организации, но особый интерес представляют стратегия сокращения издержек, стратегия улучшения качества и инновационная стратегия.

Модель поведения при стратегии сокращения издержек . Стратегия снижения издержек нацелена часто на выживание в конкурентной борьбе, иногда – на получение конкурентного преимущества за счет низких цен. Снижение цен как таковое достигается за счет сокращения издержек и ориентацией на производство товаров и/или услуг, где можно сократить расходы, но сохранить приемлемое качество продукта. Выбор этой стратегии имеет отношение ко всем сферам деятельности предприятия, а в особенности к управлению персоналом. Чаще всего методом снижения затрат становится уменьшение бюджета на оплату труда, что достигается через оптимизацию численности персонала, часто через сокращения. При этом часть сэкономленных средств в исключительных случает тратят на работников с высоким уровнем профессионально-квалификационной характеристики. При данной стратегии происходит суммарное уменьшение трудового потенциала, при этом качественные характеристики оставшихся работников чаще всего возрастают.

Однако в некоторых ситуациях рационально использовать подход к снижению издержек путем устранения дополнительных услуг и сосредоточением на упрощении производства основного продукта. В связи с этим часть функций отдается на аутсорсинг. Производство основного продукта задействует в данном случае не полностью трудовой потенциал работников, но это и не необходимо: достаточно увеличить количественную характеристику (количество часов работы) и переквалифицировать персонал (увеличить профессионально-квалификационную характеристику) для конкретной функции.

Важней составляющей стратегии снижения издержек является экономия на масштабах. В связи с этим возникает сложность управления и снижается мотивация работников, то есть снижается ценностномотивационная характеристика.

Модель поведения при стратегии улучшения качества . Эта стратегия предполагает ориентацию на улучшение качества выпускаемой продукции через сохранение и развитие конкурентных преимуществ. При этом разрабатываются тщательным образом стандарты качества. Для воплощения этой стратегии необходимо создание и поддержание соответственной корпоративной культуры, в связи с чем в первое время следует не менять количественный состав (численность персонала) трудового потенциала организации.

Прогнозирование трудового потенциала должно ориентироваться на качественное улучшение таких характеристик, как ценностномотивационная и профессионально-квалификационная. При этом повышение профессионально-квалификационного уровня происходит через внедрение (или пересмотр) квалификационных требований и должностных обязанностей к персоналу. Это необходимо закрепить в должностных инструкциях и трудовых договорах при необходимости. Квалификационные требования дают возможность обеспечения рационального разделения и кооперации труда.

Для повышения ценностно-мотивационной характеристики следует делать акцент на оплату по результатам с допустимым пределом брака и создание комфортного социально-психологического климата в организации.

Инновационная стратегия. Под инновационной стратегией обычно понимается стратегия использования нововведений. Наличие персонала с высоким уровнем профессионально-квалификационной и инновационнотворческой компоненты формирует тот потенциал организации, который способен к генерации новых идей.

При инновационной стратегии трансформируется количественная характеристика трудового потенциала предприятия, а именно состав персонала в подразделениях, так как меняется сама организационная структура, преобразившись с линейной или функциональной в проектную структуру.

При данной стратегии подбор персонала, оценку и стимулирование труда проводят так, чтобы создать комфортные условия для инновационной деятельности работников. При этом прогнозируется увеличение трудового потенциала, как с привлечением новых сотрудников, способных к инновациям, так и развитие качеств оставшихся.

Таким образом, трудовой потенциал предприятия деформируется под влиянием стратегии развития бизнеса. В зависимости от стратегии меняется как количественные характеристики трудового персонала, так и качественные.