Формирование затрат на персонал: анализ и проблемы российских компаний

В экономике, основанной на знаниях,     анализ и оценка обоснованности затрат на персонал приобретают ключевое значение.

Анализируя структуру затрат на персонал российских компаний в 2013 году, необходимо отметить, что наибольшую долю составляли затраты на оплату труда – 75.4%. Остальные виды затрат осуществлялись по следующим направлениям:

• -    на социальную защиту – 21.6%;

• -    на профессиональное обучение – 0.3%;

• -    на культурно-бытовое обслуживание – 0.3%;

• -    прочие расходы – 2.4%. [1, с. 396]

По приведенным данным становится очевидно, что доля затрат организаций на социальную защиту, профессиональное обучение и развитие работников несоизмеримы с долей затрат на оплату труда. Более того, 84.0% затрат на социальную защиту работников приходилось на единый социальный налог и взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве. Остальные затраты осуществлялись по следующим направлениям:

• -    взносы по договорам добровольного пенсионного страхования – 3.2%;

• -    взносы по договорам личного и иного добровольного страхования – 0.5;

• -    взносы по договорам добровольного медицинского страхования – 2.9%;

• -    выходное пособие и суммы по трудоустройству – 2.5%;

• -    суммы пособий по временной нетрудоспособности за счет средств организаций – 1.6%;

• -    материальная помощь по семейным обстоятельствам – 1.4%;

• -    другие расходы – 3.9% [1, с. 398]

Важным показателем, позволяющим оценить значимость трудовых ресурсов в экономике страны, является удельный вес расходов на оплату труда в валовом внутреннем продукте (ВВП).

Оценивая этот показатель за период 2000-2010гг., можно отметить его колебание в интервале 40.2%  -  52.8%, максимальный рост был зафиксирован в 2007-2009гг. [2, с. 401] Доля официальной оплаты труда колебалась в тех же границах.

Таблица. Удельный вес расходов на оплату труда в ВВП (в %)

Таким образом, именно фонд заработной платы остается в настоящее время основным направлением затрат, связанных с содержанием персонала, для большинства российских производственных предприятий.

Механизм формирования этого показателя в течение отчетного периода в российских компаниях в соответствии с действующим законодательством - следующий. Информация о начисленных суммах оплаты труда разбивается по двум классификационным признакам:

• 1)    по категориям персонала (промышленно - производственный персонал; непромышленно - производственный персонал);

• 2)    по видам оплат.

При этом по видам основная заработная плата (за отработанное время) включает:

• -    оплату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам;

• -    регулярные выплаты стимулирующего характера в соответствии с действующей системой премирования за выполнение и перевыполнение производственных показателей в соответствии с локальными нормативными документами организации;

• -    компенсационные выплаты, связанные с различиями в условиях труда;

• -    выплаты, обусловленные территориальным регулированием заработной платы в соответствии с трудовым законодательством;

• -    прочие выплаты за отработанное время.

Дополнительная заработная плата (за неотработанное время) включает оплату:

• -    очередных и дополнительных отпусков;

• - льготных часов подростков;

• -    потерь рабочего времени не по вине работника;

• -    времени выполнения    государственных    и общественных

обязанностей;

• -    выходное пособие при увольнении и другие выплаты.

Кроме того, по видам оплата труда включает единовременные поощрительные и другие выплаты; оплату питания и проживания (затраты, имеющие систематический характер).

Одновременно с осуществлением затрат на оплату труда работников в соответствии с действующим законодательством организация обязана производить начисления на социальное страхование и обеспечение, которые являются существенными по своей величине.

Так, за период 2009-2014г.г. на анализируемых ведущих предприятиях отрасли удельный вес совокупности затрат на оплату труда и отчислений на социальное страхование и обеспечение в себестоимости продукции составлял 38-56%.

В практике управления производственными предприятиями часть затрат на персонал, не связанных    с выплатой материального вознаграждения, формируется в составе общепроизводственных и общехозяйственных затрат. Перечень общепроизводственных и общехозяйственных затрат регламентируется типовой номенклатурой статей расходов, установленной     отраслевыми     методическими рекомендациями по планированию, учету и калькулированию себестоимости продукции, работ, услуг. К ним, в частности, относятся: транспортировка работника к месту работы и обратно; охрана труда; подготовка и переподготовка кадров; набор рабочей силы; содержание прочего общехозяйственного персонала, в том числе службы управления персоналом; прочие затраты, в том числе добровольное страхование работников от несчастных случаев и болезни, медицинское страхование, расходы по переезду, расходы на проезд к месту использования отпуска и обратно (в случаях, предусмотренных действующим законодательством), выплаты работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией, сокращением численности и штатов.

В целях сохранения конкурентной устойчивости и стратегического развития компании    возникает необходимость научно-обоснованного подхода к управлению    затратами с целью реализации трудового потенциала и формирования человеческого капитала компании. [3] Кроме того, информация о необходимых затратах, возникающих эпизодически, а не в системном порядке, фиксируется, как правило, разрозненно: в сметах расходов службы управления персоналом и отчетах об их выполнении (с разбивкой по месяцам, кварталам и года), отчетах об использовании прибыли и других регистрах. Между тем информационное обеспечение процесса управления является инструментом стратегического менеджмента и определяющим фактором эффективности деятельности хозяйствующего субъекта. [4] В настоящее время не существует обобщающего документа, в котором была бы зафиксирована в полном объеме информация о всей совокупности необходимых затрат на персонал компании и связанных с ними ключевых показателей эффективности ее деятельности в стратегическом периоде. Это обусловлено тем, что методика планирования и учета затрат на привлечение, использование и развитие персонала производственных компаний соответствует затратному подходу с акцентом на затраты по оплате труда и связанные с ними отчисления. В учетной системе формируется информация, зачастую непригодная для менеджеров. Данные о затратах на персонал в учетной практике производственных компаний ориентированы преимущественно на контролирующие и надзорные (налоговые и др.) органы исключительно для проверки правильности формирования налогооблагаемой базы и связанных с этим нарушений и злоупотреблений. И недооценивается необходимость и значение данной информации для управления затратами на персонал с целью принятия решений в сфере стратегического менеджмента, в том числе – кадрового, и формирования интегрированной отчетной формы, в которой раскрывался бы потенциал развития компании с учетом использования человеческого капитала, как нематериального актива компании.