Функции службы персонала в "объективе" кадрового аудита

Актуальность кадрового аудита сложно оценить однозначно. Под воздействием изменений, происходящих в обществе и экономике, трансформируются «классические» концепции теории и практики аудиторского контроля. Вырабатываются новые подходы в определении предмета аудиторского контроля, который рассматривается как неотъемлемый элемент управления. Согласимся с автором, что «применение консультирования и аудита становится социальным свидетельством компетенции руководства, прогрессивности организации». [1, с.66]

С одной стороны, российские предприятия осознают его несомненную значимость, с другой - их организационные структуры не имеют ни финансовых, ни организационных, ни методологических ресурсов для системного анализа системы управления персоналом. Ситуацию осложняют имеющиеся зоны «риска», к числу которых следует отнести отсутствие стандартизированных критериев кадрового аудита; узконаправленные исследования отдельно взятых кадровых проблем, что не дает полной картины о кадровой ситуации на предприятии; разовые исследования кадровых проблем, не отражающие динамику и зависимость от факторов внутренней и внешней среды предприятия. В то же время, нестабильная экономическая ситуация, существенным образом повлиявшая на деятельность большинства отечественных предприятий, раскрыла стратегическую значимость проведения кадрового аудита. Именно этот диагностический метод позволяет эффективно решать экономические, организационные и социальные проблемы предприятий, к числу которых относятся: систематизация управления персоналом организации; формирование стратегического преимущества предприятия в сфере управления персоналом; разработка оптимальных кадровых бюджетов; повышение эффективности социальных программ.

Остановимся на определении состава традиционных и инновационных функций службы персонала. В практике кадрового менеджмента наблюдается следующая закономерность. Службы персонала начинают свою деятельность как штабные звенья с исключительно учетными функциями, а затем, по мере развития ее кадрового потенциала служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве предприятием. К традиционным функциям относятся подбор и расстановка персонала; формирование трудового коллектива и поддержание его стабильной работы; организация системы кадрового делопроизводства и кадрового учета; обеспечение грамотного ведения кадровой документации и хранение документов по личному составу, содержащих персональные данные; эффективное взаимодействие с другими подразделениями организации. [2, с. 17] Основной задачей кадровой службы является обеспечение эффективной работы руководства во всех сферах, связанных с трудоустройством и развитием персонала, а также с отношениями между руководителями и персоналом. Многоаспектность функционирования службы персонала определяется формированием и поддержанием корпоративной культуры; социально-психологическим аспектом управления персоналом; экономическим аспектом и социально-бытовым аспектами управления персоналом. [3, с.5]

Инновационные функции состоят в формировании личности работника, обладающей высокой квалификацией, ответственностью, степенью вовлеченности в достижение общих целей предприятия, командным духом и активной позицией. Именно такой персонал обеспечивает конкурентное преимущество компании. Интеграция кадровой стратегии в общую стратегию компании; привлечение и удержание высококвалифицированного персонала; создание возможностей для развития персонала; формирование конструктивных взаимоотношений между работниками - это далеко не полный перечень актуальных направлений функционирования службы персонала, которые в рассматриваемом периоде на большинстве российских предприятий реализуются фрагментарно. Требуется адаптация как самих кадровых функций к реалиям конкретного предприятия, так и единого стандартизированного подхода в их реализации. На наш взгляд, основная цель кадрового аудита - формирование мнения аудитора о степени соответствия реального функционирования службы персонала принятым стандартам, правилам и нормам.

Методология аудита обусловлена определением критериев эффективного функционирования предприятия. Следует отметить, что критерии специфичны для каждой организации или объекта и не всегда поддаются количественному анализу. Критерии анализируются с точки зрения их пригодности и достаточности. Процедура кадрового аудита включает последовательность этапов, которые могут быть сгруппированы в три фазы: предварительное исследование; углубленный анализ; обобщение итогов и отчет. Существуют и другие подходы, которые описаны зарубежными и отечественными авторами. [ 4, с.32] Например, алгоритм проведения кадрового аудита силами предприятия (внутренний кадровый аудит) включает следующие шаги:

• 1.    Инициирование проведения кадрового аудита в службе персонала путем подготовки и направления в адрес руководителя предприятия служебной записки с указанием оснований для проведения аудиторской проверки на лиц, уполномоченных на ее проведение, а также на предполагаемые сроки проведения кадрового аудита.

• 2.    Оформление решения о проведении кадрового аудита.

• 3.    Сбор информации. Проверка документации и отчетности; мониторинг персонала; наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками; предварительная обработка статистических данных, систематизация информации.

• 4.    Обработка и анализ информации. Полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки.

• 5.    Обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций. На результаты кадрового аудита влияют объективные и субъективные факторы. К объективным факторам относятся выбранные критерии оценки и интерпретации данных, которые должны отвечать требованиям релевантности, полноты, надежности, практичности. К субъективным - профессиональные и личностные качества диагноста-аудитора. В целях контроля устранения нарушений, выявленных в результате проведения кадрового аудита, может проводиться повторный кадровый аудит.

Итак, в связи с признанием человеческого фактора ключевым в достижении конкурентных преимуществ, кадровый менеджмент становится важнейшей частью и особой профессиональной сферой общего менеджмента предприятия. Расширяются и усложняются функции службы персонала, реализация которых объективно находится в поле зрения новых диагностических методов, к числу которых относится кадровый аудит.