Функции управления персоналом в условиях инновационных преобразований

Авиационная промышленность, являясь локомотивом инновационных преобразований в экономике России, в первую очередь нуждается в модернизации и реформировании. Государственная программа Российской федерации «Развитие авиационной промышленности на 2013-2025» ставит конкретные задачи по развитию отрасли [ 1 ] . Однако проведение серьезных изменений в организации зачастую начинается при полном игнорировании вопроса о степени готовности к этим изменениям персонала, из-за чего руководителям организации приходится сталкиваться с различными формами сопротивления работников.

Среди возможных причин сопротивления выделяют следующие:

• 8)    нечетко поставленные цели;

• 9)    недостаток понимания потребности в преобразованиях;

• 10)    отсутствие заинтересованности в изменениях;

• 11)    комфортность текущего состояния и боязнь неизвестности;

• 12)    недостаточный уровень авторитета руководства перед персоналом;

• 13)    неуверенность работников в своих силах (в своей квалификации, уровне профессиональных знаний);

• 14)    страх потери работы (изменения могут привести к отсутствию необходимости в выполняемой исполнителем функции).

В этой связи необходимо пересмотреть систему управления персоналом, ориентировав ее на мотивацию и стимулирование продуктивного труда персонала [ 2 ] .

Открытое акционерное общество «Научно-производственное предприятие    «Аэросила»    изготавливает    воздушные    винты, винтовентиляторы, вспомогательные газотурбинные двигатели, а также авиационные агрегаты различного назначения. Для обеспечения принципиально нового уровня качества компонентов авиационной техники на предприятии проводится поэтапное и широкое внедрение инновационных технологий как на этапе конструкторско-технологической подготовки, так и в серийном производстве. Для оценки готовности персонала предприятия к изменениям был проведен анализ элементов системы управления персоналом.

Анализ динамики численности работников по стажу работы показал, что на предприятии большая доля сотрудников имеют стаж до 5 лет и свыше 20 лет. Это означает, что необходимо по-разному выстраивать программу развития по каждой категории.

Существенной проблемой предприятия является преобладание доли сотрудников в возрасте свыше 50 лет независимо от пола. Так доля сотрудников в возрасте от 50 до 59 лет равна 269 человек, а в возрасте свыше 60 лет - 241 человек. Да и доля сотрудников в возрасте от 40 до 49 лет составляет 140 человек. Больше половины сотрудников старше 50 лет и имеет опыт работы свыше 20 лет. Как показало анкетирование, эта группа наиболее склонна к сопротивлению нововведениям в связи с уже устоявшимися подходами к работе, нежеланием и сложностью обучения.

В целях оптимизации положения в системе управления персоналом определены ключевые функции управления сотрудниками в условиях инновационных преобразований, предложены мероприятия по повышению квалификации персонала, обучению текущим внедрениям. В таблице 1 перечислены основные функции в период преобразований и их распределение между кадровой службой и линейным руководителем.

Таблица1. Распределение функции управления персоналом промышленного предприятия в условиях инновационных преобразований

В практике передовых компаний получил широкую поддержку метод мотивации на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ) [ 3 ] . Можно выделить пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала:

• 1)    100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

• 2)    управляемость – позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменении ситуации на рынке;

• 3)    справедливость – достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;

• 4)    понятность – сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать, компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;

• 5)    неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации.

Немаловажную роль в условиях инновационных преобразований играют мероприятия по формированию организационной культуры, способствующей сплоченности коллектива, повышению «корпоративного духа» и общей благоприятной психологической обстановки в коллективе. Это позволит уменьшить текучесть кадров и повысить лояльность работников к нововведениям.

Инновации меняют привычный уклад жизни людей и общества, поэтому в период инновационных преобразований работа с персоналом имеет особую актуальность.