Гендерная асимметрия северного рынка труда: дискриминационные паттерны в нефтегазовых регионах (на примере ХМАО И ЯНАО)

С еверные регионы России, Ханты-Мансийский и Ямало-Ненецкий автономные округа, представляют собой уникальный социально-экономический феномен.

С одной стороны, это территории экстрактивной экономики, с особой структурой занятости и гендерных отношений. С другой стороны, это регионы, где относительно высокий уровень заработных плат, а также возможность быстрого построения карьеры

создают впечатление отсутствия гендерных проблем общества.

Опираясь на статистические данные последних лет необходимо отметить отрицательную тенденцию: гендерное неравенство в северных регионах есть, а в отдельных аспектах даже усугубляется за последнее время. По данным исследования FinExpertiza, в 2023 году разрыв в заработной плате между мужчинами и женщинами в России достиг 33 %. Это значение мак- симальное за 11 лет. При этом наиболее выраженное неравенство фиксируется именно в северных и дальневосточных субъектах, где доминируют «мужские» отрасли – тяжёлая промышленность и добыча полезных ископаемых [7].

Теоретическая основа для исследования – работы по гендерной социологии труда (С. Уолби, Х. Патан, Р. Коннелл), исследования «ресурсного проклятия» и его гендерных измерений (М. Росс, П. Норрис), а также региональные работы по социальной стратификации российского Севера (Т. Нефёдова, Е. Турабова), исследования пространственной эмансипации женщин коренных малочисленных народов Севера [4].

Исследование основывается на неоинституци-ональном подходе, в рамках которого дискриминация рассматривается как результат взаимодействия формальных и неформальных институтов.

Отличает северные территории, в рамках рассмотрения гендерной асимметрии, пространственная неоднородность.

Исследование Проектного офиса развития Арктики (ПОРА) выявило, что почти в четверти северных населённых пунктов дисбаланс между мужчинами и женщинами существенно превышает среднероссийские показатели. При этом характер дисбаланса неоднороден. В одних локациях наблюдается гипермаскулинизация (например, в ямальском Харпе доля мужчин достигает 63 %), в других – феминизация населения [2].

В результате в так называемых мужских поселениях, где гендерный перекос обусловлен концентрацией либо промышленных комплексов, либо исправительных учреждений, женщины оказываются в ситуации условной доступности, тем самым повышая риск экономической эксплуатации. Напротив, в поселениях с преобладанием женского населения (связанным с оттоком мужчин на вахтовые работы) женщины несут двойные тяготы домашнего труда и низкооплачиваемой занятости в бюджетной сфере.

По данным СИБУРа, женщины составляют около 30 % сотрудников компании, 76 % которых заняты на производстве [3; 10]. С одной стороны, это говорит о высоком уровне занятости женщин в нефтяной компании. С другой стороны, анализируя должности, которые замещают женщины, можно говорить о дискриминация, так как женщины концентрируются в лабораторных подразделениях (до 95 % сотрудниц), отделах охраны труда и экологии (более 60 %), тогда как инженерные позиции, которые позволяют построить карьеру, а затем перейти к высшему менеджменту, замещены преимущественно мужчинами [10].

Основной момент гендерной дискриминации особенно ярко проявляется в отличии уровня заработной платы между мужчинами и женщинами. В 2023 году средний уровень заработной платы женщин на пред- приятиях России был на 33 % ниже, чем у мужчин. В Ямало-Ненецком автономном округе процент отличия составил 20,1 %. Даже если он меньше, чем, например, в Мурманской области (45,4 %) или на Камчатке (45,3 %), тем не менее разница в оплате значительная [7].

Это не говорит о среднем значении показателя в части оплаты труда. Необходимо помнить об усреднении показателя, включающего оплату женщин – руководителей нефтяных компаний и работниц бюджетной сферы с низким доходом, а также тот момент, что статистические данные не включают дивиденды и бонусы, которые также могут значительно изменить картину по гендерной асимметрии.

Хотелось бы выделить три наиболее характерные черты для дискриминации в северном регионе:

• 1.    Постоянное обесценивание вклада женщин при распределении премиального фонда организаций или продвижении женщин по службе.

• 2.    Прием на работу женщин не в основные структурные подразделения организаций, а в сопутствующие (отдел кадров, лаборатория, бухгалтерия), как следствие – с более низкой оплатой труда.

• 3.    Изначальная установка на отказ в приеме на работу женщин на «мужские» производственные должности, даже если они не требуют особых физических характеристик.

Исследование, проведённое hh.ru в Тюменской области (включая ХМАО и ЯНАО), показало, что б о льшая часть населения, проживающего на ее территории (70 %), не принимает вновь появляющиеся феми-нитивы – названия женщин по профессии. При этом 60 % населения в своей речи никогда их не используют, а 28 % используют лишь в узком кругу близких [1].

Достаточно часто корпоративными политиками организаций на Севере для женщин применяются гибкие графики работы, менее физически трудоемкие участки работ, тем самым проявляется некая забота о женском коллективе компаний [3; 10]. Что также подтверждается трендом, выявленным исследователями Арктики. Так, С. Кангаслоума, исследуя трудовые отношения на Ямале, указывает на биополитическое управление, в рамках националистического сценария, по линии материнства, пространства для жизни коренных малочисленных народов [5].

Следует отметить, что, несмотря на внешнюю декларацию гендерной эгалитарности нефтяными компаниями, на практике имеет место гендерная асимметрия в инженерных должностях. Так в газоперерабатывающих подразделениях работает 22 % женщин от общего числа инженеров [10], что меньше общего количества работающих (30 %) и значительно ниже, чем в сопутствующих подразделениях (95 %). Этот дисбаланс указывает на наличие барьера для приема женщин на инженерные профессии. Пояснения компаний об отсутствии женщин – кандидатов на инженерные должности достаточной компетенции не выдерживают критики, при этом требования к физической силе по данным должностям благодаря современным технологиям отсутствуют.

Имеют место также и противоположные примеры. Так, в компании «РН-Няганьнефтегаз» работает более 600 женщин (операторы добычи нефти и инженеры) [8]. В компании «СибурТюменьГаз» работают женщины на различных должностях, таких как операторы технологических установок, слесари контрольно-измерительных приборов и автоматики, а также инженеры-технологи. 40 % женщин повысили свой профессиональный статус, часть из них заняла руководящие позиции [3].

Говоря о женщинах коренных малочисленных народов Севера, проживающих в Ханты-Мансийском автономном округе и Ямало-Ненецком автономном округе, следует отметить как гендерную, так и этническую и территориальную дискриминацию. Исследование, проведённое Е.К. Алексеевой и А.Г. Томаски [4], вводят понятие «пространственной свободы»: отсутствие свободного доступа к образованию, медицине и свободному рынку труда, вынуждают женщин к пространственной мобильности. Такой переход к современному обществу приведет к потере культурной идентичности с риском маргинализации.

В итоге на основе анализа эмпирических данных можно сформулировать модель «северного ген- дерного контракта», который характеризуется следующими чертами.

• 1.    Формальный эгалитаризм, так как явные дискриминационные черты отсутствуют.

• 2.    Латентная сегрегация, подтверждающаяся сложившейся практикой в нефтегазовых компаниях в части профессиональной гендерной сегрегации.

• 3.    Декламируемая забота о женщинах, которая на самом деле исключает женщин из высокого менеджмента и лишает их высоких доходов.

• 4.    Отказ от феминизмов в речи, способствующий развитию андроцентризма.

• 5.    Экономическая зависимость женщин от мужчин в связи с работой женщин преимущественно в бюджетной сфере с низкими доходами в отличии от мужчин.

Предложенная модель отличается от традиционного патриархата с явной дискриминацией и от постгендерного общества уже без гендерных различий. Модель представляет собой сочетание, в которой объективная оценка профкомпетенций соединяется с практической деятельностью компаний и культурным наследием территорий.

Продолжение исследований по данному направлению связано с проведением анализа карьерных траекторий женщин в нефтегазовых компаниях, корпоративных гендерных политик нефтегазовых и других компаний, а также случаи сопротивления имеющим место дискриминациям.