Гендерные аспекты рынка труда

Конституция РФ (ст. 19) гарантирует равенства прав и свобод (ч. 2) и равноправие мужчин и женщин (ч. 3). Тем не менее гендерные аспекты на рынке труда являются до сих пор актуальными.

С одной стороны, разработан целый комплекс социальных гарантий и льгот, касающийся труда женщин, таких как запрет дискриминации в сфере труда, запрет увольнения беременной женщине по инициативе работодателя, оплачиваемый отпуск по беременности и родам и другие льготы. А с другой стороны, именно наличие всех этих льгот и гарантий делает женщин неудобными работниками для работодателей, а потому некоторые предпочитают нанимать преимущественно мужчин..

Совершенно ясно, что, когда принимались эти льготы, государство заботилось о демографической политике. Потому что надо было сделать удобной женскую занятость и совмещение её с материнскими и семейными обязанностями.

В этом и состоит проблема гендерной дискриминации - у женщин значительно больше льгот, а поэтому они являются «неудобными» работниками для работодателей.

Причём всё это верно для женщин любого возраста. Если женщина молода и только-только пришла на работу, то очень большая вероятность, что она выйдет замуж, родит ребёнка, а то и двух и всё это время работодатель должен будут ей платить пособие. Если же это женщина уже замужем и имеет детей, то она также в незавидном положении - так как детям свойственно болеть, и тогда женщина вынуждена уходить на больничный, и нет гарантии, что она снова не забеременеет и не уйдёт в отпуск по беременности и родам.

Так, например, вполне естественно желание работодателя не принимать на работу беременную женщину, поскольку он прекрасно понимает, к чему это может привести - он должен будет ей оплачивать 2

пособие по беременности и родам, на время её отпуска по беременности и родам искать ей замену и пр. Поэтому куда как легче нанять одних мужчин – и головная боль исчезнет. С другой стороны, если женщина – профессионал и мастер своего дела, работодатель всеми силами будет пытаться её удержать у себя в компании, несмотря на её беременность и временный отпуск по беременности родам.

Для беременных женщин установлены определенные льготы: согласно ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации. В обязанность работодателя входит по просьбе беременной установить для нее неполную рабочую неделю или неполный рабочий день.

Обеспечение этой льготы так же неудобно работодателю, поэтому они стараются не принимать на работу женщин, поскольку, если работница забеременеет, то ей мало того, что придётся предоставлять неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, но ещё и оплачивать их как полный. Конечно, работодателю это совершенно невыгодно и он всеми силами старается не принимать на работу женщин детородного возраста.

Стоит заметить, что ещё хуже обстоит дело с молодыми женщинами, которые либо ещё не замужем, либо только вступили в брак. Этим женщинам в настоящее время практически невозможно устроиться на работу, поскольку работодателю нужен работник, который бы работал эффективно, который бы не требовал льгот, который выдавал бы полностью стопроцентную норму выработки. Если женщина молода, то ей практически невозможно устроиться, поскольку работодатель думает следующим образом: сейчас я её устрою, через полгода она забеременеет, я должен ей буду платить пособие по беременности и родам, потом придётся предоставлять ей от полутора до трёх лет отпуск по уходу за ребёнком, да ещё замену ей искать на это время, причём она работать не будет, но я ей всё равно должен буду оплачивать ей отпуск по беременности и уходу за ребёнком. И зачем мне это надо? Вот и ищут работодатели любую лазейку, только бы лишь отказать молодой женщине в найме на работу, даже если она перспективный работник и в будущем могла бы принести большую пользу компании.

Рассмотрим ещё «неудобные» льготы для работодателя, который он должен предоставить работающей беременной женщине. Если беременная работница работает там, где есть воздействие неблагоприятных факторов, то после того, как она предоставит медицинскую справку о беременности, работодатель обязан предоставить ей другую работу, которая исключает воздействие на её организм неблагоприятных производственных факторов. При этом до предоставления беременной женщине другой работы, которая исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов, женщина подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Это конечно очень осложняет жизнь работодателя и он с неохотой берёт на такие рабочие места женщин детородного возраста.

Следует ещё раз отметить, что в этом случае говорится не только о вредных и опасных факторах производства – их не должно быть как самом собой разумеющееся. Речь идёт даже о неблагоприятных факторах производства, которые могут отрицательно повлиять на состояние здоровья беременной или кормящей женщины.

Далее, ещё одна льгота, которую работодатель обязан предоставить беременной женщине - снижение норм выработки. Эта льгота беременным женщинам в среднем составляет 40% от постоянной нормы выработки. Поэтому, зная о наличии такой льготы, работодатели не берут женщин на те рабочие места, где нужна постоянная выработка, не зависящая от состояния здоровья работника.

Мало того, существуют государственные гарантии для беременных женщин, которые запрещают их увольнение по инициативе работодателя. Но 4

эта гарантия обходится следующим образом: женщине просто предлагают написать по собственному желанию, многие так и делают, понимая, что дальнейшая работа будет тяжела, тем более в её положении лучше не волноваться.

Кроме этого, статья 260 Трудового кодекса Российской Федерации гарантирует женщинам право на ежегодный оплачиваемый отпуск либо непосредственно перед или сразу после отпуска по беременности и родам, либо в конце отпуска по уходу за ребенком.

После окончания отпуска по беременности и родам женщина имеет право уйти в отпуск по уходу за ребенком, который заканчивается по достижении ребенком трехлетнего возраста. На период отпуска по уходу за ребенком женщина сохраняет место работы (должность), что означает, во-первых, невозможность её увольнения по инициативе работодателя, во-вторых, невозможность перехода на другую должность и, в-третьих, она имеет право в любой момент прервать свой отпуск, и это не требует согласия работодателя.

Поскольку существует много льгот для женщин, имеющих детей до полутора года, работодатели не хотят иметь дополнительные трудности с этим. В этом и состоит проблема существующей дискриминации при найме женщин на работу в компании и на предприятия. С одной стороны женщины - ценные специалисты, с хорошим профессиональным мастерством, которые порой превышают уровень профессионального мастерства мужчин. Но, с другой стороны - предоставление льгот, отпусков, и пр. - дополнительные расходы и проблемы для работодателей.

Государство всячески пресекает гендерную дискриминацию на рынке труда законодательными актами. Так, например, в 2013 г. был подписан Федеральный закон N 162-ФЗ, который установил для работодателей запрет на распространение      информации о вакансиях, содержащую дискриминационные ограничения. До этого в рекламных объявлениях о работе можно было встретить как возрастные ограничения (женщины до 35, 40, 50 лет и пр.), так и ограничения по физическим качествам (рост, вес и пр.)

На рынке труда гендерная дискриминация проявляется в следующем: дискриминация при найме на работу; неравенство в оплате труда; препятствия продвижению по службе; недостаток женщин на руководящих и их избыток на должностях низшего и среднего звена; наличие «мужских» и «женских» профессий; запреты на профессии; разные системы подготовки кадров для мужчин и женщин; проблема двойной занятости женщин.

Так, например, неравенство в оплате труда проявляется в том, что при справедливой оценке уровня женской квалификации, женщины бы в среднем получали на 11,1% больше, чем мужчины, а в реальности получается как раз наоборот. При работе в одних и тех же условиях, на одних и тех же должностях, имея одну и туже квалификацию, женщины получают меньше, чем мужчины. По данным Росстата, заработная плата женщин, составляет 70% от заработной платы мужчин.

Доказать дискриминацию по заработной плате всегда очень сложно. Дело в том, что в любом случае существуют различия между людьми, и , как бы мы ни хотели, эти различия будут иметь влияние на найм и оклад у того или иного работодателя. Так, например, если у женщины и мужчины одинаковое профессиональное образование, но разный стаж, то руководитель может сыграть на этой разнице и в любом случае это может быть не в пользу женщины.

Так, например, если у женщины стаж больше, чем у мужчины, то работодатель при решении увеличения заработной платы или начислении премии или вознаграждения, может сделать выбор в пользу второго, обосновав его тем, что, послав его на курсы повышения квалификации, он получит более профессионального и компетентного работника, чем она, 6

поскольку он будет знать современные тонкости данной специальности, будет более подвижен, гибок и адаптивен в современной среде. А у неё хоть и больше опыт, но он может быть неприменим в современных быстро меняющихся условиях в силу того, что уже устарел, консервативен.

Если же стаж работы больше у мужчины, то работодатель также может объяснить повышение заработной платы в пользу мужчины только на том основании, что у него больше практического опыта работы по данной специальности.

Как видим, поскольку этот момент законодательно не урегулирован, работодатель имеет полное право снизить женщине заработную плату или не принять на работу только основываясь на гендерных различиях специалистов.

Кроме того, существует проблема неравных возможностей. Эта проблема состоит в том, что все работники, независимо от их пола, должны быть в равной степени информированы о возможности повышения, передвижения внутри компании, новых вакансиях, тренингах по повышению квалификации и получать одинаковое поощрение. Данное положение закреплено в ст. 2 ТК РФ. Тем не менее, число занимающих руководящую должность женщин не так значительно. Эти данные подтверждаются статистически - женщины в России даже больше, чем мужчины трудятся по профессии, на которую они получали образование, так, по статистике, на 64 женщины, устроенные по специальности, приходится только 36 мужчин.

Из-за того, что существуют неравные возможности, женщине порой очень трудно продвинуться по службе. В настоящее время, хотя Конституция и гарантирует равные права мужчинам и женщинам, существуют препятствия продвижению по службе женщинам, по статистике в РФ недостаток женщин на руководящих и их избыток на исполнительских должностях низшего и среднего звена. Хотя здесь также ущемляется право 7

женщин на достойную заработную плату – ведь не секрет, что руководители получают намного больше, чем специалисты среднего и низшего звена.

Кроме того, существует наличие так называемых «мужских» и «женских» профессий. Например, устоялось в обществе мнение, что если учитель, воспитатель, нянечка, медсестра – женщина. Руководитель предприятия, начальник отдела, главный менеджер, главный инженер -мужчина. Несмотря на то, что именно в «женских» профессиях женщина испытывает наибольшее количество стрессогенных факторов, этот факт не учитывается.

И, наконец, существует проблема двойной занятости женщин – те женщины, которые работают, волей-неволей ещё вынуждены заниматься и домашним трудом, воспитывать детей, заботиться о родственниках, вести хозяйство домашнее, обеспечивать быт родным и близким. Изо дня в день рутина накапливается и возникает чувство усталости от сочетания домашнего и профессионального труда. Тогда женщина стоит на грани профессионального эмоционального выгорания. Чтобы этого не случалось, работодатели должны периодически проводить диагностические мероприятия по выявлению степени эмоционального выгорания своих сотрудниц, степень тревожности, стрессоустойчивости и пр. для этого либо приглашать профессиональных психологов, либо (что лучше) держать профессионального психолога в штате, чтобы он следил за тем, чтобы в коллективе царил благоприятный климат.

Диагностировать неблагоприятный эмоциональный климат в коллективе, начало эмоционального выгорания мало – надо ещё сделать так, чтобы улучшить ситуацию, чтобы коллектив работал на сто процентов. Тут тоже может помочь профессиональный психолог - он может разработать систему тренингов, занятий, консультаций с целью снижения неблагоприятного климата в коллективе, снижения стрессогенных факторов, 8

ликвидации факторов, которые способствуют эмоциональному выгоранию специалистов.

Таким образом, трудовая деятельность женщин регулируется общими нормами законодательства о труде, а также нормами, учитывающие психофизиологические особенности женского организма, наличия семейных обязанностей и других факторов.

Тем не менее, мы иногда встречаем ущемление или нарушение законных прав и свобод женщин работодателями. Женщины встречаются с так называемой дискриминацией на рынке труда по многим аспектам: во время найма им предпочитают мужчин, во время работы их не ставят на руководящие должности, предпочитая их видеть на исполнительных должностях, что ведёт к дискриминации в области заработной платы - не смотря на то, что некоторые женщины обладают большими профессиональными качествами, знаниями, а иногда и опытом работы, тем не менее, мужчины порой зарабатывают больше, чем женщины.

Думается, необходимо подойти к решению этого вопроса экономически – установить например, льготы работодателям, у которых работают беременные женщины, или женщины детородного возраста, женщины, имеющие детей. Наличие льгот (например, налоговых). Напротив, будет стимулировать работодателей принимать на рабочие места женщин. При этом выиграют все – работодатели получат профессиональных специалистов, и во время их отпуска по уходу за ребёнком не будут сильно обеспокоены тем, что им приходится платить заработную плату женщине, которая не работает, а сидит дома. Женщины – так же выигрывают – они могут устроиться на такие должности, которые соответствуют их профессионализму и никто им не скажет – мы лучше возьмём мужчину, потому что ему не придётся беременеть и рожать.

Таким образом, на рынке труда существуют гендерные проблемы и их необходимо решать.