Гендерный аспект и мотивационные факторы на примере госсектора Израиля

Проблемам стимулирования и оплаты труда посвятили свои научные работы такие известные ученые прошлого и современности, как М. Армстронг, Ф. Герцберґ, Р. Дафт, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, М. Мескон и другие, однако, проблема современных мотивационных процессов, особенностей формирования форм, методов и техники стимулирования труда, основанных на гендерных аспектах, остается малоисследованной.

Большинство исследователей предполагают, что традиционные гендерные установки ограничивают развитие личности, чем приводят к социальному неравенству, в то время как большая часть общества считает мужские и женские роли, основанные на биологических различиях, традиционно взаимодополняющими [ 1, с.104 ] . К примеру, в американских правовых фирмах, 92 процента всех руководящих партнеров – мужчины; мужчины занимают 85 процентов мест на руководящих должностях, управляют политикой фирм, и они являются держателями 84 процентов всего акционерного капитала корпораций [5, с.134]. Кроме того, исследования показали, что женщинам как правило платят меньше чем мужчинам на сопоставимых рабочих местах и женщины, за одинаковую работу, ожидают плату меньше нежели мужчины. Конечно, стереотипы работодателей о женщинах (например, убеждение, что женщины менее привержены организации, или что "женская работа" является менее ценной), также могут внести свой вклад в разницу в оплате труда [6, с.221]. В Израиле в 2014 году средний доходом наемного работника женщины был на 31.9% меньше чем у мужчины. Также в исследованиях отмечается, что 60 процентов задира на рабочем месте – мужчины и 40 процентов – женщины. [6, с.12]. В Израиле доля женщин, пострадавших в результате сексуальных домогательствах на работе была выше, чем у мужчин.

Полученные данные исследований относительно различий мотивационных факторов у мужчин и женщин разнились и не позволяли прийти к однозначному выводу. Более ранние – пришли к выводам, что женщины показали более низкий уровень мотивации, нежели мужчины. В течении этого времени низкие уровни женских профессиональных достижений объяснялся низким уровнем мотивации [7, с.633]. За последние два десятилетия влияние ролевого восприятия, личностных характеристик мужчин и женщин с точки зрения подходов к управлению вызвало значительный исследовательский интерес.

По мнению исследователей [2,3,7] основными ценностями трудовой деятельности у женщин являются:

• -    возможность повышать свой профессиональный уровень на систематической основе;

• -    необходимость расширения знаний по правовым вопросам [ 2 ] ;

• -    потребность тренингов для развития психологических знаний и лидерских качеств;

• -    приобретение необходимых умений и навыков социально-эмоционального межличностного общения [ 3 ] ;

• -    введение гибких графиков работы и мужчин и женщин для сочетания профессиональных и семейных, родительских обязанностей.

Итак, основными проблемами женщин есть сложности самореализации, карьерного роста, сочетания служебных обязанностей с семейными [2, 7].

Источник: авторская разработка на основе [2,7]

Целью настоящего исследования является изучение мотивации персонала государственных учреждений в гендерном аспекте.

Объект исследования: персонал государственных учреждений Израиля.

Основная гипотеза исследования: существуют различия в мотивации персонала, обусловленные полом сотрудника.

Основная выборка исследования:   персонал государственных учреждений и частных фирм, занятых в различных сферах профессиональной деятельности:  образование, культура, государственная служба,связь, муниципальные службы, сфера бытовых услуг и др.

В исследовании приняли участие 765 человек в возрасте от 18 до 65 лет, проживающих в г. Иерусалиме и его окрестносях Из них:

• -    персонал государственных учреждений - 585 человек ( %44.6 -

• мужчины и 54.4% - женщины).

• -    персонал частных фирм - 180 человек (50.5% - мужчины и 49.5% -женщины).

Поставленная цель и гипотеза исследования определили необходимость использования опросника факторов мотивации труда Ричи и Мартина [4].

Теория 12 факторов мотивации труда Шейлы Ричи и Питера Мартина описывает факторы и степень их влияния на мотивирование работников. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:

• -    потребность в хорошем материальном вознаграждении;

• -    потребность в хороших условиях работы;

• -    потребность в четком структурировании работы и наличии обратной связи;

• -    потребность в социальных контактах с коллегами, партнерами и клиентами;

• -    потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях;

• -    потребность в завоевании признания со стороны других людей;

• -    потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их;

• -    потребность во влиятельности и власти, стремление руководить;

• -    потребность в разнообразии и переменах;

• -    потребность быть креативным работником, открытым для новых идей;

• -    потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности;

• -    потребность в интересной, общественно полезной работе;

Чтобы проверить гипотезу о влиянии гендерного аспекта на мощность мотивационных факторов были проведены t-тесты Стьюдента для независимых выборок (число степеней свободы - 341).

Таблица 2 - Разлочия влияние мотивационных факторов в гендерном аспекте

Источник: авторская разработка

Исследование показало, что гендерный аспект влияет на мотивационную структуру сотрудника и влияние мотивационных факторов и это следует учитывать при мотивировании.