Гендерный подход к формированию рынка труда: международный опыт и отечественная реальность

Актуальность статьи обусловлена тем, что гендерное неравенство является одной из самых популярных тем социально-экономических исследований. Это подтверждает огромное количество работ и публикаций, а также множество отчетов, опубликованных известными международными исследовательскими организациями (ILO, UNDP, OECD, World Bank и т.д.). Наибольшая часть этих исследований отводится анализу положения мужчин и женщин на рынке труда, так как большинство мужчин и женщин являются наемными работниками, для которых трудовой доход наряду с возможностью трудоустройства во многом определяет их экономическое положение.

По данным журнала Fortune начиная с 2010г. число работающих женщин значительно превысило число работающих мужчин. Однако женщины занимают менее 16% высших постов в корпорациях.

Способность организаций управлять многообразием не поспевает за демографической тенденцией. Такая тенденция создает большие проблемы для женщин. Во многих корпорациях прогресс в деле повышения заработной платы или выдвижения на руководящие роли женщин существенно замедлился в последние годы: 56% высших руководителей 357 глобальных корпораций сообщили, что их компании имеют не более одной женщины в составе своего высшего руководства [1]. Разрыв в оплате труда мужчин и женщин по-прежнему сохраняется.

Прогрессивные организации понимают деловые преимущества приема на работу, удержания и продвижения женщин по служебной лестнице. Исследования показывают, что компании, в которых имеются несколько женщин на верхних уровнях управления, превосходят компании по устойчивости на рынке и конкурентоспособности, не имеющие женщин на таких высоких должностях. На рисунке 1 сравниваются результаты деятельности более 100 глобальных компаний, имеющих на высших руководящих должностях трех и более женщин, с результатами компаний, в которых нет женщин на должностях топ-менеджеров.

Рис. 1. Сравнение результатов работы компаний, имеющих и не имеющих женщин на высших руководящих должностях.

Представленные на рисунке 1 результаты основываются на данных, полученных от 58 тыс. работников. Результаты показывают, что компании с тремя и более женщинами на высших управленческих позициях воспринимаются как более способные, имеющие более прочное руководство и вызывающие у работников более высокую мотивацию к труду.

Несмотря на благоприятные изменения, произошедшие на рабочем месте в прошедшие десятилетия, многие женщины считают свои карьерные цели труднодостижимыми или недостижимыми вовсе. Кроме того, мужчины, как группа, по-прежнему получают более высокие заработные платы и имеют более быстрое продвижение. Женщины получают на четверть меньше, чем их коллеги мужчины: об этом в сентябре прошлого года заявила вице-премьер Ольга Голодец [2]. Де-юре трудовая дискриминация по половому признаку запрещена в 3 статье ТК РФ, а 19 статья Конституции РФ декларирует равенство прав и свобод вне зависимости от пола и других социальных категорий — но на деле, как это часто бывает, ни та, ни другая просто не соблюдаются. Неформальный потолок роста указывает на отсутствие возможности продвижения женщин по карьерной лестнице. Кроме того, женщины нередко занимают должности, не попадающие в поле зрение высшего руководства. Исследователи настаивают на существовании ограничений, препятствующие горизонтальному перемещению работников внутри организации, что в свою очередь препятствует женщинам в развитие навыков линейного и общего менеджмента, не способствует их продвижению по вертикали власти.

Многие женщины никогда не преодолевают потолок роста, потому что предпочитают покинуть организацию до того, как к нему приблизятся. И поэтому в последнее время в науки стал популярен такой термин как «тенденция ухода». Недавно проведенный опрос среди 3000 респондентов, являющихся высококвалифицированными специалистами, показал, что 37% процентов женщин намерены добровольно уйти с работы по достижении определенной должности, против 24% мужчин[3]. Беседа с сотней женщин, добровольно оставивших высокие посты в компаниях, позволила установить, что корпоративная культура и недостаточная оценка компанией их труда стали главными причинами их ухода.

Прогрессивное же высшее руководство считает, что женщины могут справляться с обязанностями менеджеров лучше, чем мужчины. Причиной этого является способности женщины делать то, что современное общество требует от людей: быть внимательными, соблюдать правила, уметь вести диалог и поддерживать межличностные отношения на рабочем месте.

Распределение мужчин и женщин по профессиональным группам не равномерно, что и требует своего рассмотрения применительно к рынкув России. Анализируя насколько «правильной» респонденты оценивают существующее деление на рынке, является понимание того, когда реальная ситуация распределения мужчин и женщин по профессиям и должностям на рынке труда совпадает с представлениями самих респондентов о том, какой она должна быть.

Сравним полученные в результате исследования представление респондентов о том, кому больше подходят 13 определенных в таблице 1 профессий. Обратим внимание на то, что представление респондентов о том, какое должно быть деление, чаще всего не совпадает с реальной ситуацией. «Правильной» респонденты считают сегрегацию в таких профессиях, как кассир (которая является «женской» и в реальности, и в оценках респондентов), каменщик, директор крупного предприятия и министр в российском правительстве (которые являются «мужскими»), а также директор магазина, предприниматель и врач (промежуточные). Из шести оставшихся профессий четыре респонденты отнесли к промежуточным, а две – к «мужским» (хотя на самом деле они являются промежуточными).

Таблица 1

Сравнение реальной сегрегации рынка труда по гендорному признаку и представлений россиян о том, какой она должна быть [4]

Профессия	Реальная сегрегация (принадлежность профессии к одной из категорий)	Представление и сегрегации (принадлежность профессии к одной из категорий)
Учитель	женская	промежуточная
Директор школы	промежуточная	мужская
Кассир	женская	женская
Конструктор	промежуточная	мужская
Директор магазина	промежуточная	промежуточная
Депутат городской Думы, городского законодательного собрания	мужская	промежуточная (все респонденты и женщины); мужская (мужчины)
Каменщик	мужская	мужская

Предприниматель	промежуточная	промежуточная
Депутат  Государственной Думы	мужская	промежуточная (все респонденты и женщины); мужская (мужчины)
Директор        крупного предприятия	мужская	мужская
Министр в  правительстве РФ	мужская	мужская
Врач	промежуточная	промежуточная
Судья	женская	промежуточная

Происходит это по следующим причинам: естественно, что женщинам и, возможно, какой – то доле мужчин хотелось бы, чтобы профессии, которые являются пока преимущественно «мужскими» (в нашем случае это депутаты различных законодательных органов), стали доступны в большей степени и женщинам.

Нечто подобное происходит и с теми профессиями, которые сейчас являются преимущественно «женскими» (учитель и судья). Как мужчины, так и женщины считают, что эти профессии подходят в равной мере обоим полам. Но из-за низкой оплаты труда в этих профессиях в основном именно женщины отвечают на предложение, а мужчины ищут работу поприбыльнее. Профессии конструктора и директора средней школы являются промежуточными, но большинство респондентов считает, что они больше подходят мужчинам.

Но в тоже время, относительно остального мира, Россия стала лидером по числу женщин-руководителей, так 40% позиций в высшим управлении в стране занимают женщины. Таковы выводы аналитического отчета «Женщины в бизнесе 2015: путь к лидерству», подготовленного международной сетью независимых аудиторско-консалтинговых фирм Grant Thornton International.

Показатели женского лидерства не очень хороши во всем мире, в частности, в Японии всего 8% топ-менеджеров - женщины. Это самый худший показатель среди всех стран, в которых проводилось исследование. Немного лучше положение в Германии (14%) и Индии (15%). Догоняют Россию не самые очевидные на первый взгляд страны - в Грузии женщин-руководителей 38%, в Польше 37%, в Латвии 36%. Приближается к трети этот показатель в Швеции. В такой стране Азиатско-Тихоокеанского региона как Китай число представительниц женского пола на руководящих должностях уменьшилось с 32% в 2007 году до 25% в 2015, а в Таиланде с 45% в 2011 до 27% в 2015[5] .

В исследовании подчеркивается также существенная отраслевая дифференциация количества женщин-руководителей. Меньше всего женщин в топ-менеджменте компаний, занимающихся добычей полезных ископаемых. Больше же всего женщин-руководителей в сферах образования, здравоохранения и в гостиничном бизнесе. Примечательная статистика была представлена авторами исследования и по высокотехнологичным компаниям, в которых каждый пятый топ-менеджер сегодня - женщина. ОБРАЗОВАНИЕ          41 lllllllllllllllllllllllllllllllll

ЗДРАВООХРАНЕНИЕ     41 lllllllllllllllllllllllllllllllll

ГОСТИНИЧНЫЙ БИЗНЕС зз              ■■■

финансы            25■■■■■■■■■■■■■■■■■■■I

РЕТЕЙл               22IIIIIIIIIIIIIIIIII

ТРАНСПОРТ        19ШШН1ШШ

Рис.2 Отраслевое распределение женщин-руководителей, % по данным Grant Thornton International

Таким образом, гендерный подход к формированию рынка труда в России, как и в мире остается актуальным. Для организаций, действующих глобально, качественное управление многообразием рабочей силы является решением многих социальных трудностей и конфликтов. И только те компании, которые поймут, что руководитель - это прежде всего лидер, на поведение которого ориентируются сотрудники компании, смогут быть успешными в XXI веке. И здесь нет принципиального значения, мужчина это или женщина.