Грейдовые и тарифные системы оплаты труда: общие черты и различия

В последнее время многие предприятия предпринимательского сектора экономики проявляют серьезную заинтересованность во внедрении так называемых грейдовых систем оплаты труда. Нередко подобная заинтересованность перерастает в эйфорию, связанную с тем, что такие системы якобы представляют истинно рыночный механизм регулирования заработной платы и предусматривают применение принципиально новых подходов к ее организации. Тем более что отдельные крупные хозяйствующие субъекты, как правило, с иностранным участием, на протяжении уже ряда лет работают по этим системам. Интерес к грейдовым системам во многом подогревается тем обстоятельством, что они противопоставляются действующим на предприятиях тарифным системам на основе использования новейших механизмов оценки сложности выполняемых работ.

В связи с вышеизложенным возникает необходимость выявления особенностей грейдовых систем по сравнению с традиционно сложившимися методами организации заработной платы, а также их соответствия действующему трудовому законодательству Республики Казахстан.

Что же представляют собой грейдовые системы оплаты? Во-первых, необходимо разобраться с терминологией. Грейд, в переводе с английского языка, означает класс, ранг, степень, уровень. Следовательно, применительно к вопросам заработной платы термин «грейдовые системы» означает не что иное, как уровневые системы оплаты труда.

Во-вторых, основное предназначение грейдовых систем заключается в определении ценности каждой отдельно взятой должности (профессии) относительно других должностей (профессий) в компании на основе аналитических методов классификации выполняемых работ по сложности и ответственности. Все применяемые методические подходы к разработке грейдовых систем предполагают применение балльной оценки с последующим установлением соответствующего грейда (уровня) оплаты. Отсюда следует, что, несмотря на имеющиеся разнообразные методики, применение грейдовых систем в основном предполагают установление сложности работ (по западной терминологии - оценки должностей и профессий). Иначе говоря, оценивается сложность и ответственность работ, которые может и должен выполнять работник соответствующего уровня квалификации.

Следовательно, для грейдовой системы оплаты труда характерны следующие основные критерии:

• -    установление сложности и ответственности выполняемых работ;

• -    применение аналитических методов расчета;

• -    количественная (балльная) оценка уровня сложности и ответственности работ;

• -    уровневый (ранговый) характер оплаты.

Чем же отличается грейдовая оплата от действующих на сегодняшний день на большинстве предприятий традиционных тарифных систем? Для этого представляется необходимым обстоятельно разобраться в вопросе о том, что представляет собой современная тарифная система.

В целом особенности построения грейдовых систем представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основное предназначение	Определить ценность той или иной должности (профессии) относительно других должностей (профессий) в компании
Методы проведения	Аналитические методы с применением балльной оценки.
Особенности проведения	1.    Оценивается должность, а не работник, занимающий эту должность. 2.    Оценивается сложность труда такой, какая она есть, не какой она была или будет.
Сфера распространения	1.    Весь персонал предприятия. 2.    Только служащие (руководители, специалисты и технические исполнители).
Методики	1.    «Hay Management Consultant. 2.    «Watson Wayatt». 3.    «Deloitte» и другие.
Характер получения информации	1.    Анкетирование всех работников. 2.    Опрос руководителей структурных подразделений. 3.    Экспертные оценки. 4.    Комбинированные методы.
Конечный результат	Балльная оценка уровня сложности каждой соответствующей должности (профессии) и построение системы уровней оплаты труда (грейдов)
Дополнительные сферы применения	1.    Разработка должностных инструкций. 2.    Выявление необходимости в обучении и развитии работников. 3.    Базовая информация для разработки организационной структуры компании.

Особенности разработки грейдовых систем оплаты труда

Сегодня трудно серьезно воспринимать высказывания отдельных российских исследователей о том, что «тарифная система порождена командно-административной экономикой, в полной мере служит ее целям, но является совершенно неэффективной и даже вредной при рыночной экономике. Она не только не адекватна рынку, но и приходит в полное противоречие с ним и во многом тормозит дальнейшее развитие реформ.... Тарифная система имеет три крупных недостатка, во многом перечеркивающих ее достоинства, а именно:

• -    низкий размер заработка, не позволяющий основной массе трудящихся вести гармоничную, достойную человека жизнь;

• -    деформации, перекосы и извращения в оплате различных категорий работников и целых социальных групп;

• -    уравнительный характер при формировании заработков, не стимулирующих работников к полному раскрытию своих потенциальных способностей к труду» [1, СС.124-125]. Можно было согласиться с авторами, если бы речь шла о тарифных системах, действовавших в период командно-плановой экономики. Действительно, в период существования бывшего Союза ССР тарифные системы устанавливались централизованно, с жестко закрепленными величинами тарифных коэффициентов, тарифных ставок и должностных окладов. Кроме того, из центра регулировались также размеры фонда заработной платы предприятий, допустимые размеры компенсационных, стимулирующих доплат и надбавок, а также премий и вознаграждений. Но с тех пор ситуация в этой сфере разительно изменилась. Однако, как представляется, вышеназванные исследователи имеют в виду именно тарифные системы, широко распространенные в настоящее время как в Российской Федерации, так и в Казахстане. И в этом плане с их выводами согласиться невозможно.

Во-первых, как можно говорить о противоречии тарифной системы с рыночными условиями, если практически на всех предприятиях в развитых странах применяются именно такие системы. Во-вторых, как известно, уже на протяжении многих лет пред- приятия самостоятельно устанавливают тарифную ставку первого разряда (внутрипроизводственную минимальную заработную плату), тарифные коэффициенты, тарифные ставки рабочим и должностные оклады служащим. Именно поэтому не может быть и речи о мифических деформациях и уравнительном характере формирования заработков. Сегодня каждый работодатель по действующему законодательству самостоятельно выбирает модель оплаты и стимулирования труда, в максимальной степени учитывающую специфические условия производства.

Поэтому нельзя утверждать, что для тарифных систем характерны низкие заработки, уравнительный характер их распределения, а также извращения в оплате различных категорий работников. Последнее, как свидетельствует практика, как раз происходит из-за отсутствия на предприятиях стройных тарифных условий оплаты труда.

Правда, в условиях Казахстана при построении тарифных сеток имеются отдельные централизованно установленные ограничения. В данном случае речь идет об обязательности применения при оценке сложности работ выпусков Единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), тарифноквалификационных характеристик профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС). В соответствии со статьей 125 Трудового кодекса Республики Казахстан квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются только на основе данных справочников [5 , С. 70].

Однако эти ограничения носят, на наш взгляд, несущественный характер. Они в основном касаются того, что применительно к рабочим тарификация их работ по сложности не может быть выше восьмого разряда. Кроме того, в соответствии с законодательством наименования профессий рабочих должны полностью соответствовать наименованиям, отраженным в выпусках ЕТКС [4]. Применительно же к служащим, за исключением соблюдения квалификационных требований, других ограничений нет.

Данные обстоятельства, как отмечалось, не носят принципиального характера. Здесь важно подчеркнуть другое. Дело в том, что выпусками ЕТКС предусмотрено установление сложности выполняемых работ по тарифным разрядам на основе специально разработанной методики [4]. Она предусматривает применение совокупности показателей (факторов) и использование балльной оценки при дифференциации тарифных разрядов работ по их сложности.

Для оценки сложности и ответственности работ, выполняемых рабочими, используется следующая совокупность факторов:

• -    технологические (сложность управления орудиями труда, сложность предметов труда, сложность технологических процессов);

• -    организационные (широта комплекса выполняемых операций, самостоятельность рабочего в процессе выполнения работ);

• -    ответственность (материальная, ответственность за здоровье и жизнь);

• -    специфические (способность самостоятельно выполнять творческие работы, работать в экстремальных условиях и т.п.).

Дальнейшая процедура установления сложности определенных видов работ сводится к следующему:

• -    определяется значимость каждого фактора (в процентах или долях единицы);

• -    на основе аналитических методов расчета устанавливаются количественные критерии каждого фактора;

• -    разрабатывается шкала балльной оценки;

• -    на основе полученной балльной оценки устанавливаются тарифные разряды выполняемых работ, отражающих их дифференциацию по сложности и ответственности.

В отличие от профессий рабочих оценка сложности труда должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей (в дальнейшем - служащих) базируется на принципиально иных принципах - с учетом специфики управленческого труда. В ее основу положена квалификационно-должностная группировка работ исходя из их функционального назначения в системе управления. На основе функционального разделения труда служащих обеспечивалось сравнение различных его видов – в соответствии с выполнением разных производственных функций, а также установление квалификационных градаций внутри каждой функциональной группы работников.

При оценке сложности управленческого труда применяется следующая группировка должностей по видам деятельности (выполняемых функций):

• 1.    руководители, обеспечивающие общее функциональное руководство организациями (директор, президент, главные специалисты, начальники отделов, секторов и другие);

• 2.    руководители, осуществляющие непосредственное руководство производственными подразделениями (начальники цехов, участков, мастера);

• 3.    специалисты, занятые инженерно-техническими и иными работами (инженеры, экономисты, бухгалтеры, техники);

• 4.    другие служащие, выполняющие учетные и контрольные функции, а также работы, связанные с оформлением документации.

Данные методические подходы были положены в основу разработки Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан в 2002 году. В соответствии с требованиями статьи 125 Трудового кодекса Республики Казахстан его применение в стране при оценке сложности выполняемых работ является обязательным. При этом в данном справочнике установлены лишь два критерия оценки квалификационных требований, предъявляемых к работнику, претендующему занять ту или иную должность – образование и стаж работы.

Здесь необходимо особо отметить то обстоятельство, что методические подходы к оценке сложности работ, выполняемых рабочими и служащими, применяемые в Республике Казахстан, идентичны подходам, используемым в Российской Федерации. Более того, используемые в казахстанской практике выпуски Единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих являются точной копией тех, которые применяются в России.

Как видно, оценка сложности труда служащих имеет свои существенные отличительные особенности по сравнению с профессиями рабочих. Поэтому сравнение грейдовых систем оплаты труда произведем по отношению к тарифным системам, применяемых для рабочих.

Как видно из вышеизложенного, для тарифной системы рабочих характерны следующие особенности:

• -    учет в оплате сложности и ответственности работ;

• -    уровневый (по тарифным разрядам) характер оплаты;

• -    применение при расчете сложности и ответственности работ аналитических методов;

• -    балльная оценка сложности и ответственности работ.

Простое сопоставление характерных особенностей, присущих как грейдовой, так и тарифной системам оплаты, свидетельствует, на первый взгляд, о практически полной их сопоставимости. Действительно, обе эти системы предназначены для классификации работ по сложности и ответственности на основе аналитических методов. Они же предусматривают уровневый характер оплаты для установления базовых размеров заработной платы. Между тем сравниваемые системы имеют и свои отличительные черты.

Во-первых, оценка сложности и ответственности работ при разработке грейдо-вых систем осуществляется непосредственно на каждом предприятии. В отличие от них, тарификация работ, выполняемых рабочими, производится централизованно на основе выпусков ЕТКС. В Казахстане, например, разработка и утверждение выпусков ЕТКС и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих находится в ведении Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

Во-вторых, при грейдовой системе оценка сложности работ производится по единой методике по отношению к профессиям рабочих и должностям служащих, тогда как принципы классификации работ по сложности по категориям работникам при тарифной системе существенно различаются между собой.

В третьих, оценка профессий и должностей при разработке грейдов предусматривает применение более расширенной совокупности показателей. Например, методические основы системы «Хэй» при разработке грейдов предусматривают применение следующих основных показателей:

• -    необходимая квалификация;

• -    необходимый опыт работы;

• -    уровень навыков планирования, организации и межличностного общения, необходимый для выполнения должностных обязанностей;

• -    объем сложного, творческого мышления, необходимый для решения проблем, а также для оценки выполнения крупномасштабных задач;

• -    объем полномочий, предусматриваемый для данной должности.

Более широкая совокупность оценочных показателей присуща методике классификации работ, используемой другой фирмой «Watson Wayatt». Здесь они сгруппированы по следующим факторам:

знания;

управление;

общение;

мыслительные способности;

уровень сложности;

принятие решений;

масштаб ответственности;

сфера влияния.

При этом оценка каждого фактора осуществляется на основе совокупности показателей. Так, фактор «Знания» предусматривает применение следующих показателей: образование, опыт работы и опыт работы в компании, а фактор «Принятие решений» - стандартные ситуации, ситуативное изменение методов, текущие цели, стратегические цели.

В четвертых, действующие выпуски ЕТКС предусматривают тарификацию работ, выполняемых рабочими, в пределах восьми тарифных разрядов, тогда как по западным методикам предприятия свободны в выборе количества разрядов (уровней оплаты). Практика разработки грейдовых систем на отдельных предприятиях свидетельствует о том, что, как правило, уровень сложности профессий рабочих «укладывается» в три-четыре грейда. Это в известной степени противоречит установленной в ЕТКС 8-разрядной тарификации работ по сложности.

В пятых, западные методики при оценке профессий и должностей предусматривают учет многих факторов, включая также условия труда на рабочем месте. В Казахстане же, равно как и в Российской Федерации, оценка сложности работ производится без учета условий труда. К тому же в соответствии с законодательством Республики Казахстан неблагоприятные условия труда на рабочих местах должны компенсироваться на основе таких элементов, как минимальный стандарт оплаты труда (МСОТ).

Он представляет собой «гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включающий в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника, подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и (или) опасных производственных факторов [3]. МСОТ определяется из расчета минимального размера заработной платы, установленного законом на соответствующий год, и повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан. Компенсация работ в подобных условиях производится путем установления повышенных должностных окладов (тарифных ставок) или доплат, но не ниже минимальных стандартов оплаты труда.

Таким образом, наличие как общих черт, так и отличий, присущих грейдовым и тарифным системам оплаты, дают основание сформулировать некоторые выводы. По нашему твердому убеждению классификация работ по сложности и ответственности при разработке грейдовых систем представляет собой усовершенствованный вариант оценки профессий при тарифной системе. Следовательно, в данном случае не может быть и речи о принципиально новых подходах к оплате труда работников. Данный вывод подтверждается также тем обстоятельством, что рассмотренные выше подходы к оценке должностей, содержащиеся в западных методиках, удивительным образом схожи с подходами, изложенными в «Методических рекомендациях по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов)», разработанных специалистами Научно-исследовательского института труда еще в 1989 г. [2]. К примеру, в данных рекомендациях предлагается использовать следующие признаки сложности труда, выполняемых служащими:

• -    характер работ, составляющих содержание труда;

• -    разнообразие (комплексность) работ;

• -    самостоятельность выполнения работ;

• -    масштаб и сложность руководства;

• -    дополнительная ответственность.

Даже простое их сопоставление с вышеприведенными факторами оценки должностей, используемыми западными консультантами, свидетельствует об их родственной близости. Аналогично этому в «Методических рекомендациях» предлагается применять балльную оценку признаков сложности выполнения работ.

Кроме того, разработка и применение грейдовых систем на предприятиях Казахстана включает в себя ряд противоречивых моментов. С одной стороны, к числу их несомненных преимуществ следует отнести более точную оценку сложности работ на основе расширенной совокупности применяемых оценочных показателей (критериев, факторов). Во-вторых, применение балльной оценки позволяет установить научно обоснованные величины межразрядных соотношений в оплате у рабочих и, что особенно важно, междолжностных и внутрикатегорийных различий в оплате труда служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей).

С другой стороны, внедрение грейдовых систем несет в себе возможности нарушения действующего в стране трудового законодательства, части количества уровней оплаты труда у рабочих, нарушения условий применения минимального стандарта оплаты труда (МСОТ), несоответствия квалификационных требований к работникам по сравнению с требованиями, содержащимися в выпусках Единого квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Следовательно, методические подходы к оценке профессий и должностей, а также оплате труда, распространенные в индустриально развитых странах, следует максимально адаптировать к местным условиям с целью устранения несоответствий с требованиями действующих законодательных актов.

* *

• 1.    Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. – 2-е изд. – Новосибирск: Наука, 2004. – 214 с.

• 2.    Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). – М.: Экономика, 1989. – 54 с.

• 3.    Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. – М.: Экономика, 1990. – 287 с.

• 4,    Правила разработки, апробации, пересмотра, утверждения и применения Единого тарифно-

  квалификационного справочника работ и профессий рабочих, тарифно-квалификацион-ных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций. Утверждены приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 19 июля 2007 года № 165-п . - // Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. – 2007, № 9. – СС. 14-20

• 5.    Трудовой кодекс Республики Казахстан. – Алматы: Центральный Дом бухгалтера, 2007. – 168 с.