Гуманистический подход в управлении организацией

Рыночная экономика, характеризующаяся высокими технологиями, автоматизацией многих производственных процессов, поставленная в условия жесткой конкуренции, вынуждена отводить центральное место в своей системе человеческому капиталу, формированию нового инновационного творческого типа мышления работника.

Первые научные труды, сформировавшие гуманистический подход в менеджменте были написаны учеными Ч. Барнардом, П. Друкером, П. Лоуренсом, Д. Макгрегером и некоторыми другими исследователями. Впервые данными учеными был введен в экономическую литературу термин «человеческая сторона производства»1.

Д. Макгрегор, рассматривая управление персоналом сквозь призму гуманистической психологии, проводил сравнительный анализ классической теории менеджмента, который строится на подчинении и контроле (теория X) и теории, определяющей в качестве главного стимула к эффективному труду грамотное содержание и организацию труда, направленные на удовлетворение физических и психологических потребностей работника2.

Далее, П. Друкер центральное место в системе менеджмента отвел повышению содержательности труда сотрудников и делегированию полномочий. Согласно трудам П. Друкера, высокая производительность труда может быть достигнута лишь при условии уважительного отношения к персоналу и раскрытия личностного и профессионального потенциала каждого работника3.

Данное направление управленческой мысли обратилось в более сложные модели менеджмента в виду развития экономики и перехода к информационному типу производства, найдя свое отражение в трудах современных исследователей Р. Фостера, С. Каплана, К. Кристенсена. Краеугольным камнем в рамках гуманистического подхода управления производством стали инновации и новый инновационный тип мышления работника как центральный инструмент конкурентоспособности и рентабельности организации.

Следует отметить, что ни одна организация за всю историю существования менеджмента не достигла на эмпирическом уровне состояния, при котором человеческая креативность и творческое мышление были бы поставлены на поток и достигались определенными методами4.

Для формирования работника нового типа необходимо создание соответствующей среды, применение комплексного подхода, направленное на стимулирование и развитие творческих начал и ресурсов работников. Это возможно лишь в рамках гуманистического подхода к управлению организацией.

Последние годы управление организацией сквозь призму гуманистического подхода ориентировано на формирование лидерских качеств у коллектива. В данном направлении написаны выдающиеся работы Дж. Коттером, Г. Хэммелем, С. К. Прахаладом, М. Дженсеном, У. Меклинг и т.д., сменившие парадигмы в управленческой литературе.

Однако данные исследования оставляют открытыми вопросы, связанные с ресурсами формирования власти лидера, его формальных и неформальных качеств. Более того, отсутствует дифференцированный подход к терминам «развитие лидера» и «развитие лидерства», между понятиями ставится знак равенства.

Так, понятие «развитие лидерства» используют применительно к вопросам развития лидера, факторов и способов формирования и развития лидерских качеств у руководителей организаций. Однако развитие лидерства на самом деле охватывает гораздо более широкий спектр вопросов, нежели развитие лидерских навыков отдельных руководителей5.

Помимо того, на сегодняшний день управленческая литература и практика не предлагают мероприятий по разрешению проблем, связанных с развитием интеллектуального и креативного труда сотрудников промышленных организаций, хотя в эпоху инноваций и высоких технологий интеллектуальный труд занимает центральное место.