Характерные черты деловых культур Запада и Востока: их влияние на развитие деловой культуры современной России

В настоящее время человеческая культура рассматривается как комплекс ценностей, норм, знаний и символов, которые регулируют жизнедеятельность той или иной социальной общности. Этот комплекс состоит из отдельных подсистем. Деловая культура, организационная культура, культура фирмы являются частью более широкого общего понятия «культура».

К одной из форм культуры относится экономическая, культура, представляющая собой комплекс систем, которые регулируют то, что человек делает в экономике. Речь идет о хозяйственной или народнохозяйственной культуре: нормах, способах, достигнутых на данный момент в данной стране или человечеством в целом, которые задают стандарты. Иными словами, культура в практической сфере определяется как правила игры, достигнутые ее участниками на определенный момент. Частные виды культуры вписываются в экономическую культуру. Дальше по уровню общности следует деловая культура. Необходимо отметить, что в русском языке слово «дело» не имеет такого значения, какой имеет, скажем, слово «бизнес» в английском, где оба термина определяются как деятельность по получению коммерческой прибыли.

Деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли. И это чрезвычайно важно, так как без прибыли предприятие существовать не может: не будет ресурса для развития и даже для воспроизводства. Но получать прибыль можно в самых различных формах и в разных масштабах.

Деловую культуру можно рассматривать как организационную культуру, или культуру данной конкретной фирмы, данной конкретной общности институ-ционализированых людей, т. е. как социальный институт.

В данной ситуации есть определенные тонкости. Самое большое разделение по типам деловых культур происходит между предприятиями разных видов собственности [1,с. 9].

Из сказанного следует, что сутью деловой культуры являются общечеловеческие культурные нормы и цивилизационные ценности, которые в самом ярком виде представлены цивилизациями Востока и Запада. Внутри каждой цивилизации существуют определенные социокультурные регионы. Когда мы говорим о российской деловой культуре, то имеем в виду социо-культурный уровень, который вместе с тем содержит и нашу специфику и евроазиатскую цивилизационную культуру, и общечеловеческие ценности.

Западания и восточная деловые культуры являются основными полюсами, оказывающими свое влияние на развитие мировой деловой культуры. Их противостояние обуславливает развитие культуры делового поведения в России. Нашу страну условно можно назвать точкой притяжения и отталкивания западного и восточного влияния.

К типичным моделям западной деловой культуры относят евро-американскую и западноевропейскую, к восточной – деловые культуры стран Азии и Востока (конфуцианские Япония, Китай, Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг и страны ислама). Особенности этих типов деловых культур имеют исторические, религиозные и общекультурные предпосылки.

Две довольно противоречивые модели философии организации – американская, основанная на индивидуализме, и японская, базирующаяся на коллективном подходе и преданности, расположены на разных полюсах и имеют противоречащие друг другу принципы.

Охарактеризовать западную культуру можно следующими терминами: независимость, эгалитаризм, решительность, целеустремленность, мобильность, энергичность, оптимизм, самоуверенность, прямолинейность, надежность, обязательность, точность, пунктуальность, инициативность, индивидуализм [2].

К наиболее ярким чертам восточной культуры относятся: уклончивость, иерархия, ритуальность, декоративность, чинопочитание, зависимость, клановость, кумовство, хитрость, фатализм, взяточничество, коллективизм.

Таким образом, западной деловой культуре свойственен индивидуализм, в то время как восточной – коллективизм.

Индивидуализм как индивидуальная инициатива, ответственность, право, вознаграждение признан западной культурой в качестве двигателя общественного прогресса. Индивидуальный интерес – необходимое и основное условие участия американца в любой деятельности, и это признается американской культурой. Индивидуумы объединяться для общей цели, однако при этом остаются автономными игроками, действующими в собственных интересах. На Востоке, в частности в Японии, индивидуализм нередко рассматривается как угроза обществу. Япония представляется нацией, где личность – не самостоятельная единица, а функция группы и корпоративной принадлежности.

Коллективизм и ориентация на группу как в быто во й, так и в деловой сфере изначально присущи восточной деловой культуре. В восточной культуре ячейкой общества не является индивидуум, как на Западе, здесь основную роль играет группа. Человек здесь идентифицирует себя прежде всего с группой и меньше всего как индивидуум, личность.

Выдвижение индивидуальных интересов в японской деловой среде невежливо и граничит с неприличием [3].

Для восточных обществ характерна, в отличие от западных, жесткая иерархия и большая дистанция власти. Это означает, что различия полномочий разных уровней иерархии велики. Японское общество с его тысячелетней имперской историей организовано строго по вертикали. Возраст и стаж работы традиционно вознаграждались здесь чаще, чем квалификация. Японец идентифицирует себя с группой в иерархической манере. Занятый в японской компании – своего рода клане – обязан хранить верность ценностям и вертикальной системе отношений в клане. Эта система выражается в подчиненности нижестоящих и благожелательности вышестоящих. Власть в клане держится на природе японского порядка вещей.

Эгалитаризм свойствен западной культуре, в частности американской. США – страна высокой социальной мобильности, общество меритократии. Обществом руководят люди, чье высокое положение обусловлено личными достижениями, а не наследованным статусом или протекцией [2].

Прямолинейность в западной, и особенно в американской, культуре кажется японцам невежливой. Если американцы отказываются от неинтересного предложения, то в Японии нет слова «нет». Японцы считают его невежливым и всячески уклоняются от прямого отказа, хотя именно он и подразумевается на деле, по мнению партнеров. Для японцев искренность человека – это стремление человека сохранить гармонию отношений, т.е. не нарушать согласие, комфорт, благосклонность и спокойствие окружающих. Речь представителей восточной культуры не следует воспринимать буквально.

Уклончивость и прямолинейность как поведенческие нормы проецируются и на материальную среду общества. Они связаны с такими характеристиками стран, как размер теневой экономики, уровень публичности политики, прозрачность бизнеса.

Японцы ценят искренность в бизнесе, хотя это понятие для них означает не то же, что для американцев. В Америке искренний человек поступает так, что другие люди становятся осведомлены о его отношении к чему-либо и о намерениях. Идея в том, что искренность порождает правду. У японцев нет такого акцента. Для них искренний человек поступает так, чтобы не обидеть другого. Быть искренним – значит создавать для других упорядоченный, гармоничный мир.

Разное значение на Западе и Востоке влечет за собой и разное понимание компромисса. Компромисс в западной культуре – свидетельство доброй воли, желания и действенного стремления решить проблему. В восточной культуре компромисс носит скорее негативный оттенок. Пойти на компромисс здесь – значит проявить слабость характера, неспособность удерживать рубежи своей позиции. Идя на компромисс, представитель восточной культуры «теряет лицо».

Американская управленческая элита рассматривает работу как некоторое неудобство, компанию – как машину, генерирующую благосостояние для владельцев, управление – как бихевиористский процесс «стимул – реакция», а рабочего – как целенаправленный придаток, провал – как стимул для конкурентоспособности, а группу – как барьер для функционального экономического обмена на рынке труда. Если занятый фанатично верен группе вопреки собственным индивидуальным интересам, предполагается, что эффективность рыночного механизма разрушается [5].

Японская групповая идентичность основана на разделяемом поведении и задачах, но не на разделяемых культурных ценностях или верности группе. Когда японский занятый находится вне поля зрения своей группы, его верность группе уменьшается так же, как и группы к нему. Поэтому японские менеджеры не любят получать назначения в зарубежные и совместные предприятия и даже во временные внутрикорпоративные проекты.

Они не беспокоятся о необходимости лояльности одновременно двум группам. Скорее их беспокоит то, что они не будут благосклонно приняты обратно в свои старые группы, если отсутствуют в них продолжительное время.

При сравнении деловых культур важно иметь в виду, что их характеристики не абсолютны и могут существенно отклоняться от описания, приведенного в литературе, в зависимости от конкретной ситуации, времени, места и личных качеств участников взаимодействия [6,с. 4– 9].

У каждой деловой культуры есть положительные и отрицательные стороны.

К положительным чертам российской деловой культуры можно отнести высокий интеллектуальный потенциал и образованность, изобретательность и воображение, желание учиться новому, надежность в дружеских отношениях, эмоциональную теплоту и общительность, к отрицательным – неорганизованность, смешение личных и деловых отношений и слабую инициативность [7, с. 150–153].

Деловая культура России занимает по ряду параметров (индивидуа-лизм/коллективизм, иерархич-ность/эгалитаризм и др.) промежуточное положение между западной и восточной культурами. Другими словами, Россия, находясь на между двумя полюсами деловых культур, переняла от обеих их черты, что привело к смешению двух деловых культур в отношениях российских предпринимателей.

На формирование отечественного стиля делового поведения оказали влияние, с одной стороны, советские нормы, правила делового общения, ценностные ориентации, сформированные в это время, с другой – черты русского национального характера.

В России имеет место строгая иерархичность общества, почтение к вышестоящим лицам, социальная обусловленность положения. Отношения начальник– подчиненный возлагают всю ответственность за принятие важных решений на первого, но не исключают и общения на равных. Однако отношения между начальником и подчиненными в России носят гораздо менее формальный и более задушевный характер, чем во многих западных странах [8].

Таким образом, формирование деловой культуры организации существенно зависит от конкретной страны, где находятся предприятия и чьи граждане на них работают. Поэтому бессмысленно копировать американские и японские схемы, нужно создавать свою, российскую, которая подходила бы к отечественным условиям и соответствовала нашим возможностям. Россия уже более десяти лет следует по пути социальноэкономической реформации, интеграции в экономический и культурный мировой контекст. Однако говорить об успешности реформ пока не приходится: медлительность и противоречивость изменений отмечают многие исследователи трансформационных процессов. Основные проблемы модернизации связываются с тем, что реформаторами не учитываются особенности российской культуры, ее национальные ценности [9, с. 4–36]. Попытки российского менеджмента внедрить наиболее продвинутые практики организационной деятельности и управления бизнесом, разработанные в других странах и эффективно действующие у себя на родине, не приносят ожидаемого р езультата в силу то го, что они не поддерживаются национальной культурой, а порой и просто противоречат ее базовым ценностям. Весьма убедительным подтверждением тому является опыт последних лет по реализации совместных проектов и программ, который наглядно продемонстрировал, что зарубежный опыт не может быть просто перенесен на российскую почву [10, с. 190–196]. Его использование в России требует серьезного переосмысления, причем в контексте специфики отечественной трудовой и деловой культуры. В свете сказанного представляется, что проблема заключается не столько в выборе эталона экономического развития, универсальной модели организационной деятельности, сколько в необходимости рефлексивного поворота на себя, осмысления того, какие ценности и трудовые традиции веками формировала наша культура, насколько они комплементарны тем практикам организационной деятельности, которые импортируются из различных стран, достигших успехов в своем экономическом развитии.

Среди факторов, в течение длительного исторического развития оказывающих значительное формирующее влияние на трудовую и управленческую культуру, выделяют геоклиматический и этнокон-фессиональный, каждый из которых по-своему сказывается на характере поведения в труде.

Некоторые стереотипы ментальности деловой культуры в отношении при- нятия решений, кадровой политики и роли науки необходимо изменить. Без кардинальных решений мы будем по-прежнему отставать от других стран [11, с. 57–64].

России требуются талантливые управленцы с пониманием нашей культуры и ее о тличий о т других, более успешных в инновационном и социальном плане. Перспективным источником улучшений представляются российская диаспора в развитых странах и сетевые структуры с участием ее представителей [12, с. 16–26].

Это ведет к актуализации вопроса взаимодействия различных культур делового поведения на всех уровнях ведения бизнеса.